導(dǎo)語：如何才能寫好一篇年終獎(jiǎng)勵(lì)分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、高目標(biāo)、高激勵(lì)。

2、激勵(lì)對(duì)象盡可能向基層下移，激勵(lì)指標(biāo)盡可能細(xì)化。

3、視各崗位、各部門對(duì)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度的不同，同一指標(biāo)、不同崗位或部門設(shè)立不同的激勵(lì)權(quán)重。

4、薪酬發(fā)放分為月度基本工資、季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金三部分。其中月度基本工資按

公司相關(guān)管理制度的規(guī)定執(zhí)行。季度或年終獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算以“量、本、利”及質(zhì)量、資金占用等項(xiàng)目為核心，按季度或年終實(shí)際完成情況計(jì)發(fā)。

5、中層以上管理崗位由公司直接考核或獎(jiǎng)勵(lì)，一般管理崗位由公司撥付月基本工資總額或季度、年度獎(jiǎng)勵(lì)總額，部門內(nèi)部實(shí)行二次分配。

二、崗位工資人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立

（一）、原則

1、以股份公司的相關(guān)規(guī)定為依據(jù)，在股份公司規(guī)定范圍值內(nèi)，由公司結(jié)合各崗位具體情況而定。

2、以同行業(yè)同崗位工資水平為參考依據(jù)。

3、向開發(fā)、技術(shù)、工藝人員以及營銷、生產(chǎn)一線管理骨干傾斜。

4、向管理難度大、管理復(fù)雜、管理風(fēng)險(xiǎn)大的崗位傾斜。

5、向作出重大貢獻(xiàn)的崗位或部門傾斜。

（二）、標(biāo)準(zhǔn)

1、中層以上管理崗位基本工資及年終獎(jiǎng)勵(lì)按股份公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、一般管理崗位以04年應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，達(dá)到05年確保目標(biāo)水平時(shí)，另考慮

增加04年月應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)1～1.5個(gè)月工資作為年終和季度獎(jiǎng)勵(lì)。

3、完成1000萬元的經(jīng)營利潤奮斗目標(biāo)，由總經(jīng)理視具體情況按總額50～80萬元對(duì)崗位

工資人員給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，其中貢獻(xiàn)特別突出者，最高可獲得30000元獎(jiǎng)勵(lì)。

三、薪酬模式

（一）、中層以上管理崗位人員

1、月基本工資+年終獎(jiǎng)勵(lì)模式

該模式適用于公司高層管理崗位、管理中心下屬各中層管理崗位。年終獎(jiǎng)勵(lì)額度占其

全年總收入水平的30%以上，行政級(jí)別越高，年終獎(jiǎng)勵(lì)部分占全年總收入水平比例越大。

2、月基本工資+季度獎(jiǎng)勵(lì)+年終獎(jiǎng)勵(lì)模式

該模式適用于除上述崗位以外的其余中層管理崗位，年終獎(jiǎng)勵(lì)部分占其全年總收入水平的20%，季度獎(jiǎng)勵(lì)部分占其全年總收入水平的20～30%。

（二）、一般管理崗位人員

1、月基本工資+年終獎(jiǎng)勵(lì)模式

該模式適用于管理中心下屬各崗位、檢驗(yàn)科下屬崗位及營銷、技質(zhì)中心下屬統(tǒng)計(jì)崗位，該類崗位工資人員不設(shè)季度獎(jiǎng)勵(lì)，部門月基本工資總額由公司按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%撥付至各部門，部門內(nèi)部考核分配，余下10%作為年終留存。對(duì)該類人員設(shè)立年終獎(jiǎng)，其年終獎(jiǎng)勵(lì)基金按月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的1～1.5個(gè)月及10%年終留存合并計(jì)算。

2、月基本工資+季度獎(jiǎng)勵(lì)+年終獎(jiǎng)勵(lì)模式

該模式適用于除上述崗位以外的其他管理崗位，該類崗位工資人員部門月基本工資總

額由公司按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%撥付至各部門，部門內(nèi)部考核分配，余下10%作為年終留存。該類人員設(shè)季度獎(jiǎng)勵(lì)和年終獎(jiǎng)勵(lì)，季度獎(jiǎng)勵(lì)總額按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)1～1.5個(gè)月的70%作為季度獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)；年終獎(jiǎng)勵(lì)基金按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)1～1.5個(gè)月的30%及10%年終留存合并作為年終獎(jiǎng)勵(lì)基金。季度獎(jiǎng)勵(lì)及年終獎(jiǎng)勵(lì)分別按相應(yīng)的計(jì)算辦法執(zhí)行。

四、年終獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算

1、本辦法適用于所有享受年終獎(jiǎng)勵(lì)的崗位工資人員。其中中高層管理人員年終獎(jiǎng)勵(lì)

的發(fā)放以完成股份公司下達(dá)的基本任務(wù)為核心獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，完成基本任務(wù)后，年終獎(jiǎng)勵(lì)按以下辦法執(zhí)行。未完成基本任務(wù)，基本任務(wù)完成率每差1%，下述項(xiàng)目的應(yīng)發(fā)額度下降3%。

2、年終獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算

某崗位年終實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=該崗位年終獎(jiǎng)金基數(shù)×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)×調(diào)控系數(shù)

×績效評(píng)價(jià)系數(shù)

3、獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)的核定

序號(hào)

獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目

標(biāo)的

系數(shù)

1合并經(jīng)營利潤

確保目標(biāo)：500萬元

奮斗目標(biāo)：1000萬元

1、完成確保目標(biāo)標(biāo)的，計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.6。

2、未完確保目標(biāo)標(biāo)的，每差10萬元，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下降0.1。

22R市場(chǎng)銷售收入

89400萬元

1、完成標(biāo)的，計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.1。

2、未完標(biāo)的，每差100萬元，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下降0.01。

3年末不良資產(chǎn)總額

在04年末實(shí)際總額基礎(chǔ)上下降20%

1、完成標(biāo)的，計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.1。

2、未完標(biāo)的，每超5萬元，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)降0.01。

4月均資金占用總額與月均銷售收入之比例（在04年基礎(chǔ)上下降10%）

292%

1、完成標(biāo)的，計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.1。

2、未完標(biāo)的，每上升1%，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下降0.01。

5公司責(zé)任質(zhì)量損失占全年銷售收入比例（在04年基礎(chǔ)上下降20%）

1.80%

1、完成標(biāo)的，計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.1。

2、未完標(biāo)的，每上升1%獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下降0.01。

注：1）、年終獎(jiǎng)金實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)即為上述各獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目按05年實(shí)際完成情況的計(jì)算值之和。

2）、上述各單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下降額度最大下降為0止。

4、調(diào)控系數(shù)的確定

調(diào)控系數(shù)值為0.8～1.2，具體取值按以下原則執(zhí)行：

（1）、考慮到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，針對(duì)不同部門、不同崗位，可以設(shè)立不同的調(diào)控系數(shù)，各崗位具體調(diào)控系數(shù)值的確定由公司辦公會(huì)研究制定。

（2）、公司中層以上崗位，調(diào)控系數(shù)為1以上值時(shí)，全年總收入原則上不得突破集團(tuán)公司制定的相應(yīng)崗位年度總收入標(biāo)準(zhǔn)。

5、績效評(píng)價(jià)系數(shù)的確定

績效評(píng)價(jià)系數(shù)分為甲、乙、丙三個(gè)等級(jí)，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。年末由公司辦公會(huì)根據(jù)季度評(píng)選結(jié)果研究討論后最終確定。

五、季度獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算

1、本辦法針對(duì)享受季度獎(jiǎng)勵(lì)的崗位工資人員設(shè)立。

2、季度獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行百分制評(píng)價(jià)。針對(duì)不同部門、不同崗位設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，同一

獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目、不同崗位設(shè)立不同分值，當(dāng)月某崗位各獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目得分之和除以100即為季度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，各崗位具體季度獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目及計(jì)分辦法見附表一和附表二。

3、季度獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算

某崗位季度實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=該崗位季度獎(jiǎng)金基數(shù)×季度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)×績效評(píng)價(jià)系數(shù)

4、績效評(píng)價(jià)系數(shù)的確定

績效評(píng)價(jià)系數(shù)分為甲、乙、丙三個(gè)等級(jí)，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。其中甲等員工如無法評(píng)出，則寧缺勿濫，丙等員工則必須評(píng)出。具體評(píng)定辦法另文規(guī)定。

六、其他

1、一般崗位工資人員月基本工資標(biāo)準(zhǔn)在公司月基本工資總額范圍內(nèi)由各崗位直接上級(jí)提出分配方案，報(bào)各中心主任審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

篇2

在目前物業(yè)管理公司經(jīng)營管理過程中，工資計(jì)算與發(fā)放是物業(yè)會(huì)計(jì)的重要工作之一，為了保證工資計(jì)算的準(zhǔn)確性，提高工資發(fā)放效率和透明度，物業(yè)會(huì)計(jì)不但要熟悉工資計(jì)算方法，還要立足物業(yè)公司管理實(shí)際，積極優(yōu)化工資發(fā)放流程，使物業(yè)員工的工資計(jì)算和發(fā)放能夠滿足物業(yè)公司管理需要，為物業(yè)公司經(jīng)營管理提供有力支撐?；谶@一認(rèn)識(shí)，在物業(yè)公司管理中，物業(yè)會(huì)計(jì)應(yīng)深入研究新物業(yè)法和新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，積極做好物業(yè)公司工資計(jì)算和發(fā)放工作，促進(jìn)物業(yè)公司快速發(fā)展，為物業(yè)公司的經(jīng)營管理提供有效手段。

二、物業(yè)會(huì)計(jì)中工資計(jì)算的具體方式和辦法

通過對(duì)物業(yè)會(huì)計(jì)工作了解后可知，物業(yè)會(huì)計(jì)在工資計(jì)算過程中，主要需要對(duì)月工資、年終雙薪和年終獎(jiǎng)金等工資進(jìn)行計(jì)算。為了保證這三部分工資計(jì)算的準(zhǔn)確性，物業(yè)會(huì)計(jì)應(yīng)在工資計(jì)算過程中根據(jù)物業(yè)公司的實(shí)際經(jīng)營管理流程，合理選擇計(jì)算方法，具體應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：

1.員工每月工資的計(jì)算

物業(yè)公司在工資發(fā)放過程中，應(yīng)以《工資標(biāo)準(zhǔn)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《員工績效考評(píng)表》、《員工動(dòng)態(tài)表》為基本依據(jù)，同時(shí)計(jì)算公式可以參考如下算式：

員工月工資=（基本工資+崗位工資+考評(píng)工資×績效考評(píng)系數(shù)）÷當(dāng)月全勤天數(shù)×實(shí)際出勤天數(shù)。

由此可以看出物業(yè)會(huì)計(jì)在計(jì)算月工資時(shí)，需要以物業(yè)公司的工資標(biāo)準(zhǔn)和員工績效及動(dòng)態(tài)表為基礎(chǔ)依據(jù)，在工資發(fā)放額度的計(jì)算中，重點(diǎn)考核員工的實(shí)際業(yè)績是否符合物業(yè)公司的經(jīng)營管理實(shí)際，做到了對(duì)員工的合理考核。同時(shí)，從月工資計(jì)算公式來看，需要在基本工資和崗位工資之外，用考評(píng)工資乘以績效考評(píng)系數(shù)的方式體現(xiàn)出工資差別，滿足物業(yè)公司績效管理的需要。

2.年終雙薪的計(jì)算

為了獎(jiǎng)勵(lì)有貢獻(xiàn)員工，激發(fā)員工努力工作，許多物業(yè)公司設(shè)定了年終雙薪制度，保證了對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行額外獎(jiǎng)勵(lì)。其中年終雙薪的計(jì)算公式可以參考下列算式：

員工雙薪計(jì)算公式：員工雙薪=月工資總額÷12本年實(shí)際工作月數(shù)

隨著年終雙薪制度的實(shí)行，年終雙薪的計(jì)算已經(jīng)成了物業(yè)會(huì)計(jì)的重要工作內(nèi)容，為此物業(yè)會(huì)計(jì)應(yīng)提高年終雙薪的計(jì)算準(zhǔn)確率。在年終雙薪的計(jì)算過程中，應(yīng)以員工動(dòng)態(tài)表和員工的月工資標(biāo)準(zhǔn)作為參照標(biāo)準(zhǔn)，保證年終雙薪的計(jì)算能夠具有明確的依據(jù)。

3.年終獎(jiǎng)金的計(jì)算

物業(yè)公司在每一個(gè)經(jīng)營周期之內(nèi)，都會(huì)根據(jù)公司業(yè)績情況，對(duì)員工實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，其獎(jiǎng)勵(lì)多以年終獎(jiǎng)金的形式發(fā)放。由于員工的年終獎(jiǎng)金數(shù)額較大，在計(jì)算過程中必須要保證準(zhǔn)確性和科學(xué)性。為此，物業(yè)會(huì)計(jì)在計(jì)算員工年終獎(jiǎng)金過程中應(yīng)將員工績效考評(píng)表作為主要依據(jù)，根據(jù)當(dāng)年可分配的留利計(jì)算獎(jiǎng)金總額，再根據(jù)獎(jiǎng)金分配方案，計(jì)算出每個(gè)員工的年終獎(jiǎng)金，并在發(fā)放過程中完善簽字審批程序，保證年終獎(jiǎng)的計(jì)算和發(fā)放流程能夠滿足準(zhǔn)確性和透明性的要求。

三、物業(yè)會(huì)計(jì)中如何優(yōu)化工資發(fā)放審批流程

隨著新物業(yè)法的實(shí)行，物業(yè)會(huì)計(jì)在工資發(fā)放過程中除了要保證計(jì)算的準(zhǔn)確性之外，還要保證工資發(fā)放流程的科學(xué)性和合理性。為此，物業(yè)會(huì)計(jì)應(yīng)立足物業(yè)公司工資發(fā)放實(shí)際，對(duì)現(xiàn)有的工資審批發(fā)放流程進(jìn)行積極優(yōu)化。目前來看，物業(yè)公司工資審批流程的優(yōu)化應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：

1.人事部門需要每個(gè)月及時(shí)編制員工動(dòng)態(tài)業(yè)績考評(píng)表

目前物業(yè)公司在工資發(fā)放之前，需要由人事部門向會(huì)計(jì)提供員工每個(gè)月的績效考評(píng)及員工動(dòng)態(tài)資料，從而保證會(huì)計(jì)能夠根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料計(jì)算每個(gè)員工的工資額度。但是受到人事部門工作效率的限制，有時(shí)不能及時(shí)向會(huì)計(jì)提供相關(guān)數(shù)據(jù)，擠占了會(huì)計(jì)的工作時(shí)間，導(dǎo)致了工資不能及時(shí)發(fā)放?；谶@一分析，在基礎(chǔ)資料提供過程中，可以考慮建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料網(wǎng)上測(cè)評(píng)機(jī)制，每月會(huì)計(jì)通過網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)就能完成工資計(jì)算，提高工資發(fā)放效率。

2.物業(yè)會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)具體的工資計(jì)算和發(fā)放

物業(yè)會(huì)計(jì)具備明確的工資計(jì)算和發(fā)放職責(zé)。但是從成熟的物業(yè)公司管理來看，員工工資計(jì)算和發(fā)放可以分成兩個(gè)部門來做，即：員工工資的計(jì)算主要由物業(yè)會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)，物業(yè)會(huì)計(jì)需要保證工資數(shù)額的準(zhǔn)確性。工資計(jì)算完畢后，工資的發(fā)放可以移交人事部門負(fù)責(zé)。這樣就把物業(yè)會(huì)計(jì)從工資發(fā)放中解脫出來，減少了物業(yè)會(huì)計(jì)的工作量，提高了工資計(jì)算的準(zhǔn)確性。所以，物業(yè)會(huì)計(jì)可以嘗試著改變自身職責(zé)，合理進(jìn)行工資計(jì)算和發(fā)放工作量的分工。

3.財(cái)務(wù)部門需要對(duì)物業(yè)會(huì)計(jì)編制的工資發(fā)放清單進(jìn)行審核

物業(yè)會(huì)計(jì)屬于物業(yè)公司財(cái)務(wù)部，物業(yè)會(huì)計(jì)在計(jì)算完員工工資數(shù)額后，需交由財(cái)務(wù)部經(jīng)理審核簽字后才能轉(zhuǎn)入發(fā)放程序。這一流程設(shè)計(jì)整體來看問題不大，但是由于財(cái)務(wù)部經(jīng)理本身精力有限，不可能對(duì)每一項(xiàng)工資數(shù)據(jù)都進(jìn)行重新計(jì)算和核對(duì)，因此財(cái)務(wù)部經(jīng)理的簽字往往比較原則性，即使會(huì)計(jì)在工資數(shù)額上存在誤差和出入，財(cái)務(wù)部經(jīng)理也難以發(fā)現(xiàn)?；谶@一分析，我們應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)部經(jīng)理審核簽字確認(rèn)的流程進(jìn)行優(yōu)化，應(yīng)在財(cái)務(wù)部經(jīng)理簽字之前，增加物業(yè)會(huì)計(jì)間的相互核對(duì)與確認(rèn)，保證工資計(jì)算的準(zhǔn)確性。

4.財(cái)務(wù)部門應(yīng)將審核完的工資發(fā)放清單交由總經(jīng)理簽字并審批

物業(yè)公司工資計(jì)算和發(fā)放過程中，總經(jīng)理簽字之后《工資方發(fā)放表》才具備一定的效力，在公司內(nèi)部才能將整個(gè)工資計(jì)算和發(fā)放審批流程走完。但是從該機(jī)制的實(shí)際運(yùn)行來看，盡管在總經(jīng)理簽字之前有多個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)工資計(jì)算的準(zhǔn)確性進(jìn)行把關(guān)，但是考慮到物業(yè)人員工資數(shù)額大，工資科目多，工資計(jì)算過程復(fù)雜等特點(diǎn)，總經(jīng)理的審批和確認(rèn)實(shí)際意義不大?？紤]到總經(jīng)理的職責(zé)和權(quán)限以及實(shí)際工作內(nèi)容，為了最大程度的提高工資計(jì)算的準(zhǔn)確性，簡化工資發(fā)放流程，可以采取網(wǎng)上確認(rèn)的方式簡化總經(jīng)理審批程序。

篇3

關(guān)鍵詞:研究報(bào)告;海信;應(yīng)用

一、引言

隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)規(guī)模越來越大,管理范疇越來越廣,管理難度、復(fù)雜性提高,管理問題成為制約大企業(yè)發(fā)展的瓶頸,對(duì)管理的研究催生了20世紀(jì)中期管理學(xué)的全面發(fā)展,伴隨著管理學(xué)科的百花齊放,企業(yè)界迫切將這些成熟的管理理論應(yīng)用到企業(yè)實(shí)踐中,于是專門的管理咨詢公司應(yīng)運(yùn)而生。進(jìn)入21世紀(jì),隨著企業(yè)文化――柔性管理的發(fā)展,靠引用外部專家提高管理水平的方式逐漸暴露出短期性、針對(duì)性不強(qiáng)、可行性弱、保密性差的弊端,企業(yè)迫切需要培養(yǎng)熟悉企業(yè)情況的內(nèi)部人員成為專家來研究目前的管理問題,作為企業(yè)內(nèi)部人員學(xué)習(xí)研究管理問題的平臺(tái)――工作研究報(bào)告產(chǎn)生了。

二、工作研究報(bào)告的研究

(一)相關(guān)研究與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

工作研究報(bào)告是理論聯(lián)系實(shí)際的一種有效方式。指企業(yè)管理人員運(yùn)用理論深層次分析企業(yè)中的問題,進(jìn)而提出改善措施的研究過程。其特點(diǎn)為:

1、工作研究報(bào)告是管理研究報(bào)告,不是技術(shù)研究報(bào)告。前者是對(duì)管理思想、方法、內(nèi)容等的研究;后者是基于技術(shù)、科研的研究。

2、工作研究報(bào)告是工作報(bào)告,不是學(xué)術(shù)論文。前者與企業(yè)管理實(shí)際結(jié)合緊密,源于實(shí)際,服務(wù)于實(shí)際;后者源于文獻(xiàn),成果終止于文獻(xiàn)。

3、工作研究報(bào)告是研究報(bào)告,不是工作總結(jié)報(bào)告。前者要求在總結(jié)的基礎(chǔ)上研究發(fā)現(xiàn)問題,找出深層次的原因,進(jìn)而提出改善措施;后者多專注于成績、問題分析與總結(jié)。

4、工作研究報(bào)告是自主研究,不是引進(jìn)咨詢公司研究。前者是企業(yè)內(nèi)部管理人員對(duì)管理現(xiàn)狀進(jìn)行研究。后者研究主體是咨詢公司。

工作研究報(bào)告就是要培養(yǎng)熟悉現(xiàn)狀的內(nèi)部人員成為專家,使大家在工作同時(shí)發(fā)現(xiàn)問題研究問題。這在國內(nèi)外企業(yè)管理研究方面屬于首創(chuàng),目前還沒有任何企業(yè)實(shí)現(xiàn)如此大范圍的管理研究活動(dòng)。

(二)工作研究報(bào)告的發(fā)展階段

工作研究報(bào)告在企業(yè)中的開展可以分為以下幾個(gè)階段:

1、啟動(dòng)階段。此階段主要是搭建工作研究報(bào)告的平臺(tái),宣貫工作研究報(bào)告的思想,培養(yǎng)學(xué)員的研究意識(shí),是研究報(bào)告工作的關(guān)鍵階段。

2、全面改善階段。隨著企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)人數(shù)的增多,工作研究報(bào)告推廣面的擴(kuò)大,越來越多的人開始用研究的眼光工作,公司內(nèi)形成了研究的氛圍,員工在工作同時(shí)處處時(shí)時(shí)想著改善,公司內(nèi)部暴露出越來越多的管理問題,大多數(shù)員工具備了規(guī)范的研究能力,能夠在自主學(xué)習(xí)、調(diào)研的基礎(chǔ)上提出詳細(xì)的解決方案。這個(gè)階段前期猶如暴風(fēng)驟雨,各種問題沖擊著員工思想,考驗(yàn)員工毅力,堅(jiān)持下來隨著員工對(duì)本職崗位及相關(guān)崗位的研究改善,公司管理水平就會(huì)有一個(gè)質(zhì)的飛躍。

3、精益求精階段。工作研究報(bào)告是發(fā)揮員工的自主意識(shí),通過員工的研究解決公司問題,通過問題的解決激勵(lì)員工繼續(xù)保持研究意識(shí)。在這個(gè)階段公司員工都能自主發(fā)現(xiàn)工作中的短板,積極改善,尋求更好的解決方式,表現(xiàn)在以下方面:理論上開始從事前沿理論的思考,公司員工開始不滿足于僅僅學(xué)習(xí)他人的研究成果,在工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上開始提出更實(shí)用的、創(chuàng)新的理論成果;實(shí)踐中對(duì)問題的認(rèn)識(shí)更深刻,能夠找到問題的本質(zhì),從而解決問題的方式更徹底。在這個(gè)階段公司員工成長為專家。

三、工作研究報(bào)告在海信集團(tuán)的實(shí)踐

(一)實(shí)施主體

海信學(xué)院是海信集團(tuán)有限公司的企業(yè)大學(xué),為保障學(xué)員的學(xué)習(xí)效果,督促學(xué)員“學(xué)以致用”,海信學(xué)院于2009年開展了研究報(bào)告工作,研究報(bào)告是培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)和落實(shí),依托海信學(xué)院的平臺(tái)開展,由海信學(xué)院學(xué)員針對(duì)現(xiàn)狀中的問題自主選題組成研究小組,在11個(gè)月內(nèi)完成培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)及研究報(bào)告的撰寫。學(xué)員分散在公司的各個(gè)層級(jí),從而可在全公司高中基層形成研究小組研究不同層級(jí)的問題,下屆學(xué)員可以依托上屆學(xué)員的研究成果開展后續(xù)研究。

(二)指導(dǎo)隊(duì)伍

為保障研究工作的完成,海信學(xué)院為每個(gè)研究小組指定導(dǎo)師、指導(dǎo)教師各一名,導(dǎo)師在成果應(yīng)用價(jià)值方面指導(dǎo),由成果試推行的公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任;指導(dǎo)教師在研究規(guī)范性方面指導(dǎo),并督促、管理研究小組,由海信學(xué)院教師擔(dān)任,最終形成海信學(xué)院與公司領(lǐng)導(dǎo)共同培養(yǎng)下屬的有效培訓(xùn)模式。

(三)研究框架

為保證工作研究報(bào)告理論與實(shí)踐的結(jié)合性,研究報(bào)告包括以下幾部分:企業(yè)現(xiàn)狀;最新的觀點(diǎn)和做法;問題分析;解決問題的思路;改進(jìn)方案;方案配套措施;研究成果的應(yīng)用效果。

第一部分企業(yè)現(xiàn)狀描述在所研究領(lǐng)域本企業(yè)目前的做法,并找出存在的問題、可改善點(diǎn);針對(duì)要解決的問題在第二部分整理出相關(guān)的理論成果及其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn),尋求理論和實(shí)踐支撐;在此基礎(chǔ)上在第三部分分析問題,找出問題存在的深層次原因;第四部分對(duì)癥下藥,提出解決思路;第五部分是對(duì)思路的細(xì)化,形成具體措施、方案;第六部分為保證方案實(shí)行提出相應(yīng)的配套措施;方案推行后將應(yīng)用情況、改善效果記錄在第七部分。

(四)過程管理

為保證工作研究報(bào)告各階段的方向和可行性,海信學(xué)院設(shè)置了開題評(píng)審、預(yù)答辯評(píng)審、答辯評(píng)審三個(gè)控制點(diǎn),開題評(píng)審基于研究小組提報(bào)的開題報(bào)告,由評(píng)審專家對(duì)研究思路提問打分,目的在于把控研究方向,確保研究可行性和價(jià)值。預(yù)答辯是對(duì)研究報(bào)告初稿的評(píng)審,目的是找出差距,進(jìn)一步完善,以期答辯時(shí)能提供有指導(dǎo)價(jià)值的成果;推動(dòng)研究成果的試運(yùn)行。答辯評(píng)審是對(duì)研究成果的驗(yàn)收,目的在于衡量研究成果的價(jià)值、研究的規(guī)范性;推廣研究成果。

(五)驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)

工作研究報(bào)告是理論與實(shí)踐的直接橋梁,為保證工作研究報(bào)告成果的正確性與研究價(jià)值,工作研究報(bào)告的驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置為:研究規(guī)范性、成果應(yīng)用價(jià)值。針對(duì)這兩個(gè)指標(biāo)設(shè)置二級(jí)指標(biāo),由成果應(yīng)用單位對(duì)成果的應(yīng)用價(jià)值打分評(píng)價(jià),由海信學(xué)院研究中心對(duì)研究規(guī)范性打分評(píng)價(jià),最終形成工作研究報(bào)告答辯評(píng)審成績,決定研究報(bào)告的合格性。

四、工作研究報(bào)告的成果應(yīng)用

(一)成果推行主體

海信學(xué)院、研究小組負(fù)有推廣實(shí)施研究成果的責(zé)任。

(二)成果推行渠道

研究小組自行將研究成果提報(bào)相關(guān)應(yīng)用部門;海信學(xué)院將研究成果提報(bào)相關(guān)應(yīng)用部門;海信學(xué)院將優(yōu)秀研究成果上報(bào)集團(tuán)辦公會(huì),討論實(shí)施決策。

(三)成果推行時(shí)間

研究小組在研究成果形成后開始嘗試推行,預(yù)答辯后正式啟動(dòng)推行日程,答辯評(píng)審時(shí)成果已有實(shí)施效果評(píng)價(jià)。

(四)現(xiàn)有成果

海信學(xué)院實(shí)行工作研究報(bào)告半年時(shí)間內(nèi)即顯現(xiàn)了很多研究成果,得到了相關(guān)部門的認(rèn)可。

08-01生產(chǎn)班第5組的研究成果運(yùn)行使車間生產(chǎn)效率提升19%,人員減少31人,工時(shí)利用率提高8%,在制品減少50%,費(fèi)用減少29萬元,預(yù)計(jì)截至2010年9月份節(jié)約費(fèi)用將達(dá)到100萬元。因效果顯著,該研究小組也獲得公司“改善小組一等獎(jiǎng)”的表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

篇4

關(guān)鍵詞：SF酒店；戰(zhàn)略薪酬；薪酬管理

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672.3198（2013）04.0097.02

SF酒店是N縣唯一一家中外合資三星級(jí)酒店，集餐飲、住宿、會(huì)議、婚禮、休閑娛樂于一體，占地面積七千多平方米。自2000年開業(yè)以來，SF酒店以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，良好的信譽(yù)贏得了國內(nèi)外客人的好評(píng)和信賴。

面對(duì)日趨激勵(lì)的市場(chǎng)競爭，酒店面臨著新挑戰(zhàn)，為此，SF酒店提出的經(jīng)營戰(zhàn)略是：“向客人提供一流的服務(wù)，并與其他同行區(qū)別開來，通過提高管理水平與服務(wù)質(zhì)量吸引更多新客人，同時(shí)留住老顧客，力爭三年內(nèi)成為N縣地區(qū)最具競爭力的四星級(jí)酒店?！?/p>

1SF酒店薪酬管理體系現(xiàn)狀

SF酒店目前實(shí)施的是以固定薪酬為主的崗位等級(jí)工資制，按崗位等級(jí)確定的崗位工資是整個(gè)薪酬體系的主體。員工的薪酬由崗位工資和獎(jiǎng)金等組成，實(shí)行垂直薪酬制度，即制定薪酬的基本依據(jù)是員工在酒店的崗位差異和職級(jí)高低以及工作年限，不同崗位的薪資等級(jí)不同，而職級(jí)越高，獲得的薪酬也越多。

盡管崗位工資每個(gè)級(jí)別劃分了3個(gè)檔次，但目前所有新進(jìn)員工的均執(zhí)行的是該崗位的次低標(biāo)準(zhǔn)工資，即C檔工資，所有晉升員工執(zhí)行的也是其晉升后崗位的C檔工資。

獎(jiǎng)金方面，SF酒店視酒店年收入及利潤制定年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案，每年向全體員工等額發(fā)放200―500元不等的年終獎(jiǎng)金。

整個(gè)工資方案按照易崗易薪的原則，目前還沒有統(tǒng)一的調(diào)薪政策。

2SF酒店目前薪酬體系的問題分析

通過對(duì)SF酒店現(xiàn)有薪酬體系的診斷，以下分別從薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬分配方式四個(gè)方面進(jìn)行問題的分析與歸納：

第一，薪酬策略未能與酒店戰(zhàn)略相匹配。SF酒店的戰(zhàn)略是“力爭三年內(nèi)成為N縣地區(qū)最具競爭力的四星級(jí)酒店”。而目前的酒店薪酬體系與酒店的發(fā)展戰(zhàn)略之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系，完全倚重于崗位等級(jí)制使得員工薪酬既沒有與酒店的經(jīng)營狀況掛鉤，也不能體現(xiàn)員工的努力程度、工作表現(xiàn)和工作績效，這樣必然導(dǎo)致員工積極性和主動(dòng)性的喪失，從而影響顧客的滿意度和酒店的經(jīng)濟(jì)效益。

第二，薪酬整體水平偏低。SF酒店的整體薪酬水平略低于市場(chǎng)平均水平，而這與SF酒店“力爭三年內(nèi)成為N縣地區(qū)最具競爭力的四星級(jí)酒店”的戰(zhàn)略目標(biāo)不相匹配。這樣的薪酬水平無疑是不具有市場(chǎng)競爭力的，所帶來的后果就是企業(yè)很難吸引優(yōu)秀人才的加盟，同時(shí)原本酒店的中高級(jí)核心人才也開始逐漸流失。

第三，薪酬結(jié)構(gòu)比例不合理。目前SF酒店實(shí)施的是崗位等級(jí)工資制式的僵化的薪酬制度，這一依崗位確定的薪酬制度中，固定薪酬占整個(gè)薪酬的很大比重，而以獎(jiǎng)金、津貼等形式表現(xiàn)的可變薪酬比重過小。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)帶來的結(jié)果是保障有余，激勵(lì)不足。工資與個(gè)人技能及工作業(yè)績沒有合理聯(lián)系，不能激勵(lì)員工，導(dǎo)致員工流失率高，關(guān)鍵崗位員工經(jīng)常缺乏，無法提供持續(xù)、穩(wěn)定、高質(zhì)量的服務(wù)，因而不利于酒店戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第四，薪酬分配模式過于單一。目前SF酒店所有崗位均采取崗位等級(jí)工資制的薪酬制度，顯然，這一過于同一的分配模式不能充分體現(xiàn)各個(gè)崗位的不同員工在創(chuàng)造不同價(jià)值上的績效差異。這種帶有“大鍋飯”性質(zhì)的分配制度無疑將出現(xiàn)“檸檬市場(chǎng)”現(xiàn)象，優(yōu)秀員工不斷流失，而業(yè)績平庸的員工不斷沉淀，酒店最終將可能淪為充斥著“檸檬”的“檸檬市場(chǎng)”（“檸檬”一詞在美國俚語中指“次品”或“不中用的東西”）。

3SF酒店薪酬體系的優(yōu)化方案

3.1構(gòu)建戰(zhàn)略薪酬體系的必要性

3.1.1外部環(huán)境的壓力

截止2011年3月，N縣共有三星級(jí)及以上酒店10家（不包括在建酒店在內(nèi)），其中四星級(jí)酒店2家，三星級(jí)酒店8家。兩家四星級(jí)酒店分別于2009年和2010年建成，與此同時(shí)還有3家三星級(jí)酒店相繼落成。數(shù)量眾多的酒店加劇了酒店業(yè)的競爭，導(dǎo)致N縣酒店業(yè)整體步入低利時(shí)代。在激烈的競爭中，酒店業(yè)的檔次，管理水平和經(jīng)營規(guī)模不斷提升。酒店業(yè)在檔次上拼搶高端，服務(wù)上貼近大眾的競爭態(tài)勢(shì)將愈發(fā)明顯和加速。嚴(yán)峻的市場(chǎng)形勢(shì)對(duì)酒店的管理和服務(wù)提出來更加嚴(yán)格的要求，而管理和服務(wù)的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，能否擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是SF酒店能否在這場(chǎng)激烈的角逐中獲勝的關(guān)鍵。

3.1.2人力資源的壓力

一方面，N縣距珠三角地區(qū)較近，大部分勞動(dòng)力選擇外出務(wù)工，留給酒店等服務(wù)行業(yè)的勞動(dòng)力供不應(yīng)求；另一方面，SF酒店開業(yè)十年的時(shí)間培養(yǎng)了不少酒店行業(yè)的精英，新開（新掛牌）的高星級(jí)酒店和其他餐飲企業(yè)有針對(duì)性的利用高薪等優(yōu)越條件向SF酒店“挖人”，這給酒店的人力資源隊(duì)伍帶來了很大的威脅。

3.1.3現(xiàn)有薪酬體系的缺陷

從酒店現(xiàn)有薪酬體系存在問題的分析中可以看出，酒店在薪酬政策與戰(zhàn)略的匹配度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、薪酬分配樣式等方面都存在明顯的缺陷和不足，這樣的薪酬體系在運(yùn)行過程中所發(fā)揮的作用是有限的，它對(duì)酒店的生存發(fā)展造成了負(fù)面的影響。

3.2戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)的決定要素

通過上文對(duì)SF酒店現(xiàn)狀及問題的分析可知，其最大的問題是酒店目前的薪酬管理體系與戰(zhàn)略目標(biāo)不相匹配，歸根到底是沒有充分考慮到以下決定戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵要素。

3.2.1行業(yè)選擇

SF酒店屬于勞動(dòng)密集型的服務(wù)業(yè)。從該行業(yè)的職業(yè)特點(diǎn)和從業(yè)人員特點(diǎn)來看，酒店服務(wù)業(yè)在向員工提供基本的崗位工資基礎(chǔ)上，更加傾向于對(duì)員工進(jìn)行績效考核，將他們的勞動(dòng)貢獻(xiàn)作為可付酬因素，使得工資隨績效浮動(dòng)。

由于隸屬于傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè)，SF酒店的薪酬水平無法比之其他高科技行業(yè)，而更加傾向于采用滯后或者匹配市場(chǎng)工資水平的策略，由工資結(jié)構(gòu)決定的工資差別也同樣小于高科技行業(yè)。

此外，酒店業(yè)作為典型的服務(wù)行業(yè)，應(yīng)到把獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)放在努力提高顧客滿意度上。那些能夠有助于酒店吸引新顧客，保留老顧客，增加顧客滿意度的相關(guān)人員都應(yīng)當(dāng)獲得足夠的獎(jiǎng)勵(lì)。

3.2.2企業(yè)生命周期

經(jīng)過十年的積累與探索，SF酒店在該地區(qū)知名度不斷提升，尤其以餐飲業(yè)備受顧客贊譽(yù)。近幾年，酒店整體經(jīng)營狀況穩(wěn)中有升，營業(yè)收入與利潤逐年遞增，正處于酒店生命周期中發(fā)展與成熟的中間階段。

在這一過渡時(shí)期，酒店應(yīng)逐漸明晰各崗位的基本職責(zé)，促使內(nèi)部管理更加規(guī)范，在保持薪酬具有外部競爭力的同時(shí)更加注重薪酬的內(nèi)部公平性，整體上應(yīng)縮小不同崗位的工資差別，以確保公平和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，因而，此時(shí)建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系更加容易。

3.2.3市場(chǎng)定位

SF酒店要實(shí)現(xiàn)成為該地區(qū)最具競爭力的四星級(jí)酒店這一戰(zhàn)略目標(biāo)，其提供的薪酬待遇水平也須在同級(jí)別酒店中具有競爭力，因此，應(yīng)選擇市場(chǎng)領(lǐng)先型的薪酬水平定位。

由于營業(yè)利潤和凈收益比較穩(wěn)定，現(xiàn)金流較為充裕，SF酒店也基本具備了采用市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬策略和實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬體系轉(zhuǎn)型所需的物質(zhì)基礎(chǔ)。

3.2.4經(jīng)營戰(zhàn)略的選擇

既然從屬于服務(wù)行業(yè)，SF酒店的經(jīng)營戰(zhàn)略無疑應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注顧客，其經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)也充分體現(xiàn)了重視顧客這一要求。

在具體的薪酬制度設(shè)計(jì)中，要體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，就應(yīng)注重以與顧客的交往為依據(jù)評(píng)價(jià)工作和技能，同時(shí)，以顧客滿意度為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)激勵(lì)工資。

3.2.5人才激勵(lì)

SF酒店的首席廚師等核心人才，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、人力資源管理人員等通用人才，安全工程維護(hù)人員等獨(dú)特人才，服務(wù)員、保安、清潔工等輔人才。對(duì)于不同類型的人才，往往采用不同的薪酬激勵(lì)措施。為了吸引和保留核心人才，可將其薪酬水平定位于領(lǐng)先市場(chǎng)水平，同時(shí)拉大其薪酬差距，充分體現(xiàn)激勵(lì)性。而輔人才由于其戰(zhàn)略價(jià)值較低，市場(chǎng)替代率較高，為將人力成本控制在一定范圍內(nèi)可將其薪酬水平定位于匹配或稍微滯后于市場(chǎng)水平。

3.3建立基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系

通過對(duì)上文決定戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素的分析可知，要想在競爭激烈的酒店行業(yè)脫穎而出，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，SF酒店必須建立基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系。

設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系，SF酒店應(yīng)主要從以下幾方面展開：

薪酬水平方面，為實(shí)現(xiàn)“三年內(nèi)力爭成為N縣地區(qū)最具競爭力的四星級(jí)酒店”的戰(zhàn)略目標(biāo)，SF酒店的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)定位于市場(chǎng)領(lǐng)先者的位置，把核心人才的薪酬水平定位于市場(chǎng)高端水平，獨(dú)特人才的薪酬水平略高于市場(chǎng)水平，其余通用型人才以及輔人才的薪酬水平定位于等于或略高于市場(chǎng)中等水平。

薪酬結(jié)構(gòu)方面，應(yīng)改變固定薪酬占絕大部分比重的“崗位等級(jí)工資制”，建立適合酒店的，基于“3P”的混合薪酬體系，即以崗位付酬、以個(gè)人能力付酬和以績效付酬相結(jié)合的混合薪酬方案。新的基于戰(zhàn)略的薪酬結(jié)構(gòu)可以適當(dāng)拉大可變薪酬的比例，增加激勵(lì)性的同時(shí)兼顧保障性，保證酒店內(nèi)部的相對(duì)公平性和外部的競爭性。

薪酬分配方面，應(yīng)打破傳統(tǒng)的單一式薪酬分配模式，根據(jù)各崗位設(shè)置和工作性質(zhì)不同，實(shí)現(xiàn)不同崗位不同的薪酬分配方案。對(duì)于獎(jiǎng)金福利分配，應(yīng)打破傳統(tǒng)的平均分配方式，以酒店整體經(jīng)營業(yè)績、部門和個(gè)人績效考核為依據(jù)，按不同權(quán)重進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，體現(xiàn)“能者多得”價(jià)值導(dǎo)向。

4結(jié)束語

薪酬體系不僅是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，而且還決定酒店經(jīng)營戰(zhàn)略能否最終實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，酒店的戰(zhàn)略會(huì)影響到薪酬戰(zhàn)略，那么一個(gè)科學(xué)合理的基于酒店戰(zhàn)略的薪酬體系無疑也將反作用并促進(jìn)酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

新的薪酬體系在滿足內(nèi)部一致性與外部競爭性的基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)略性、識(shí)別員工個(gè)人貢獻(xiàn)、經(jīng)濟(jì)性和合法性。只有這樣的薪酬體系才能得到員工的支持，起到激勵(lì)員工，提高其積極性的作用，才能在酒店能夠承受的預(yù)算范圍內(nèi)，提升酒店的核心競爭力，才能最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。

本文主要站在酒店戰(zhàn)略發(fā)展的高度，從宏觀戰(zhàn)略層面對(duì)SF酒店的薪酬設(shè)計(jì)提供了構(gòu)思與建議。至于今后SF酒店基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系能否順利實(shí)施，還需要對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)一步的細(xì)化與落實(shí)。在本次薪酬體系中，沒有涉及到經(jīng)理等高管的薪酬待遇，而如何設(shè)置更科學(xué)合理的薪酬，來激勵(lì)和保證高管經(jīng)營管理行為的長期化，也是一個(gè)亟待解決的問題。

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關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效工資；薪酬改革；考核體系；薪點(diǎn)工資；崗位工資；輔助工資

中圖分類號(hào)：G471 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2012）31-0145-03

近些年，隨著我國企業(yè)的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)健發(fā)展，績效工資的改革也取得了很大的成就，尤其在電力部門，作為大型國有企業(yè)，電力企業(yè)在能源供給領(lǐng)域占有很大份額。在企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的過程中，積極推進(jìn)企業(yè)績效工資的改革已經(jīng)成為重要話題，但績效工資的全面實(shí)施并不是一件輕而易舉的事情，在具體的實(shí)施中也是存在著許多的難題。如何妥善地處理好企業(yè)的績效工資的改革尤為重要。

1 績效工資的定義和作用

績效工資顧名思義就是績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，其含義就是以員工被聘上崗的工作崗位為參考對(duì)象，結(jié)合員工的崗位技術(shù)含量為參考依據(jù)，此外還包括責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣等，這些都是考核績效的一個(gè)重要參數(shù)，在企業(yè)的績效工資實(shí)施過程中，應(yīng)該以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位為重要的參考目標(biāo)，然后來確定工資總量，在此基礎(chǔ)上以員工的勞動(dòng)成果為依據(jù)，有針對(duì)性地支付勞動(dòng)報(bào)酬，它是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度，也是體現(xiàn)員工的付出與回報(bào)的極為公平的一種分配制度。

一般來講，績效工資實(shí)施的作用主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：首先，與員工的薪酬直接掛鉤的是員工的業(yè)績，其業(yè)績的表現(xiàn)可以間接地反映出其付出的勞動(dòng)回報(bào)，可以在一定的程度上起到激勵(lì)作用；其次，能者多得的原則得到充分的體現(xiàn)，員工的工作能力在此制度下就能得以充分發(fā)揮，因?yàn)閱T工的能力越強(qiáng)，績效越大，他收獲的回報(bào)也就越多，這樣就更加激勵(lì)了員工的工作積極性和工作態(tài)度，能夠最大程度地發(fā)揮其工作效率和辦事效率，同時(shí)也會(huì)給整個(gè)企業(yè)帶來更大的效益，提高了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的合作意識(shí)，讓員工相處得更加融洽和開心；最后，真正的績效工資是正規(guī)化的，而不是想到的時(shí)候心血來潮地給一些獎(jiǎng)勵(lì)。

2 企業(yè)在績效工資改革中存在的問題

企業(yè)在績效工資的改革中也會(huì)出現(xiàn)諸多的問題，比較突出的問題主要表現(xiàn)在以下幾方面：

2.1 每個(gè)單位的薪酬總額如何劃定

薪酬總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，既包括以現(xiàn)金形式支付的工資總額，也包括以非現(xiàn)金形式支付給員工的各類獎(jiǎng)勵(lì)，員工所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)股份、分紅計(jì)劃投入、期權(quán)投入、實(shí)物形式的福利投入及保險(xiǎn)費(fèi)代繳等。工資總額與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤，季、年終獎(jiǎng)金總額與企業(yè)的利潤掛鉤，特殊獎(jiǎng)金總額與企業(yè)根據(jù)具體情況而定，季、年終獎(jiǎng)金總額和特殊獎(jiǎng)金總額之和便為獎(jiǎng)金總額。

2.2 員工的績效目標(biāo)也就變得更加復(fù)雜

正因?yàn)樾匠昕傤~和工資總額構(gòu)成的復(fù)雜性，員工的績效目標(biāo)也就變得更加復(fù)雜，也就是不單單是員工本身了，這樣就很難確定一個(gè)崗位上的員工的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，或者說到底做了多少工作，這樣的工作績效考核也同樣很難界定。

2.3 企業(yè)沒有固定的收入來源

有錢就多發(fā)、沒錢就少發(fā)這一現(xiàn)象是績效工資實(shí)施中最避諱的一點(diǎn)，所以應(yīng)該堅(jiān)決避免這樣不平等公正的事情發(fā)生。

2.4 績效工資的改革對(duì)于某些人存在誤區(qū)

舉個(gè)簡單的例子來說，某些員工認(rèn)為：提高績效工資的根本目的是為了能夠漲工資，此外在績效考核中會(huì)有不公平合理的現(xiàn)象存在。因?yàn)楹芏嗫冃ЧべY在發(fā)放的過程中，如果沒有達(dá)到公開透明，可能存在暗箱操作，比如領(lǐng)導(dǎo)是不是有可能享受一定的特權(quán)。

2.5 績效工資考核體系相對(duì)落后

在績效工資的實(shí)施過程中，由于體系設(shè)計(jì)沒有考慮周全，顯得過于落后僵化，不僅挫敗了一些員工的積極性，而且不利于整個(gè)績效工資實(shí)施的推廣和應(yīng)用，所以整個(gè)體系的設(shè)計(jì)極為重要。

2.6 不公正不透明的問題

在部分企業(yè)，部分的人員收入過高，不同的行業(yè)、個(gè)人、單位的收入懸殊過大，這就使得其他的單位個(gè)人感覺到不公平的制度，內(nèi)部矛盾沖突越發(fā)明顯，這要引起高度的重視。另外，相同的企業(yè)內(nèi)部，由于職工的工資相對(duì)不公開，也會(huì)造成相互猜疑；

2.7 員工之間缺乏溝通

員工之間缺乏有效溝通，導(dǎo)致內(nèi)部矛盾層出不窮。

3 我國企業(yè)績效工資改革的相關(guān)對(duì)策

3.1 企業(yè)需要完善分類，分清主次

首先談到目前我們國家的企業(yè)，在企業(yè)的普通員工中，必須建立績效管理制度。其具體的措施是：通過建立合理有效的績效指標(biāo)以及績效計(jì)劃，認(rèn)真地落實(shí)實(shí)施到組織、個(gè)人及其團(tuán)隊(duì)中去，從而保證給評(píng)價(jià)對(duì)象一個(gè)客觀正確的評(píng)價(jià)。然后在這些評(píng)價(jià)對(duì)象中，具體下屬各員工薪酬的增加或是減少，獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰，升職還是降職通通都是通過評(píng)價(jià)結(jié)果來決定的，并通過這種方式，最終促進(jìn)組織和個(gè)人及其團(tuán)隊(duì)對(duì)于績效工資改革的改進(jìn)。

3.2 政策方面需要盡快落實(shí)績效改革的根本性工作

首先，需要進(jìn)行合理科學(xué)的崗位分析。企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急就是根據(jù)各個(gè)部門的實(shí)際情況建立一套完整、實(shí)用、適合的工作分析說明書，以達(dá)到崗位分析的科學(xué)公正性。其次，企業(yè)結(jié)構(gòu)形成的合理性。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該做到條理清晰，做好公正合理的分配。最后，組成企業(yè)中不同崗位績效工資內(nèi)部的構(gòu)成比例對(duì)整個(gè)根本性工作的確定也尤為重要。

3.3 逐步取消所有違規(guī)發(fā)放

根據(jù)國家有關(guān)工資分配政策和公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略，為進(jìn)一步建立健全以績效為導(dǎo)向的工資增長機(jī)制，理順分配關(guān)系，規(guī)范分配秩序，推進(jìn)工資分配一體化管理，全面提升工資管控能力和集約化管理水平，構(gòu)建更加和諧的工資分配關(guān)系。在注重效率和公平的前提下，堅(jiān)持以崗定薪，按績?nèi)〕?，?yōu)化工資結(jié)構(gòu)，合理確定分配差距，加大向生產(chǎn)一線、關(guān)鍵崗位的傾斜力度，建立健全常態(tài)化的工資晉升機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)在同一責(zé)任主體內(nèi)“同崗?fù)ね辍?，調(diào)動(dòng)員工積極性，進(jìn)一步提高組織效率和企業(yè)競爭力，統(tǒng)一工資制度，統(tǒng)一工資模塊，統(tǒng)一工資結(jié)構(gòu)，統(tǒng)一工資流程，實(shí)現(xiàn)工資分配管理一體化。

以某電力公司為例，工資結(jié)構(gòu)是薪點(diǎn)工資。薪點(diǎn)工資由崗位工資、績效工資、輔助工資三個(gè)單元組成。崗位工資和輔助工資之和占工資總額的60%左右，績效工資占工資總額的40%左右。國家和省市制定及企業(yè)自行建立的由工資總額列支的各種崗位性、物價(jià)性、地區(qū)性（含特區(qū)補(bǔ)貼）和生活性補(bǔ)貼以及原基礎(chǔ)工資等一并納入新工資標(biāo)準(zhǔn)，不再單列。

崗位工資主要反映崗位的價(jià)值差別，實(shí)行薪點(diǎn)制，崗位工資計(jì)算公式如下：

崗位工資=員工個(gè)人崗級(jí)薪點(diǎn)數(shù)×崗位點(diǎn)值

績效工資主要反映員工勞動(dòng)成果的差別?？冃ЧべY由月度績效工資、年度績效工資、其他績效工資三部分組成。

月度績效工資與企業(yè)效益和個(gè)人月（季）度績效考核結(jié)果掛鉤，按月發(fā)放，約占績效工資的50%。

月度績效工資=員工個(gè)人崗級(jí)薪點(diǎn)數(shù)×月度績效點(diǎn)值×傾斜系數(shù)×業(yè)績考核系數(shù)

月度績效工資的考核系數(shù)是根據(jù)員工個(gè)人的月（季）度考核結(jié)果直接確定的。

年度績效工資與企業(yè)效益和年度績效考核結(jié)果掛鉤，按年度發(fā)放，約占績效工資的25%。

年度績效工資=員工個(gè)人崗級(jí)薪點(diǎn)數(shù)×年度績效點(diǎn)值×傾斜系數(shù)×業(yè)績考核系數(shù)

年度績效工資的考核系數(shù)根據(jù)員工個(gè)人和所在組織的年度考核結(jié)果共同確定。

其他績效工資按照不超過本年度績效工資的25%進(jìn)行安排，由各單位制定具體分配方案，并報(bào)上級(jí)單位備案。

輔助工資主要包括反映員工工作經(jīng)驗(yàn)和資歷的工資以及其他特殊原因不能取消的津補(bǔ)貼等。

3.4 保持和員工之間的溝通

創(chuàng)造一個(gè)輕松愉悅的工作環(huán)境對(duì)于企業(yè)的發(fā)展極其重要，其中保持和員工之間的溝通就是一個(gè)很好的解決方案措施，溝通的好處主要在于，一方面使組織內(nèi)部對(duì)信息的理解和傳遞迅速達(dá)成一致，能夠更進(jìn)一步地增強(qiáng)團(tuán)體的凝聚性，這樣能夠保證與員工無障礙的聯(lián)系和溝通，加強(qiáng)工作的效率，目標(biāo)構(gòu)建之前，多聽取企業(yè)員工的意見，吸收采納員工好的思想，和廣大員工一起探討以后改革的目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)該付出怎樣的努力，讓他們自己意識(shí)到自己能為單位做出什么樣的貢獻(xiàn)，他們的努力能夠得到什么樣的回報(bào)。在具體的實(shí)施過程中，應(yīng)該著重注意績效考核的環(huán)節(jié)，要盡量做到公平公正，在這一環(huán)節(jié)中領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對(duì)績效評(píng)價(jià)有一定發(fā)言權(quán)的員工進(jìn)行全方位的溝通了解。在積極推進(jìn)關(guān)系良好氛圍的同時(shí)還可以讓員工自己本身進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，這是極為重要的一個(gè)方法，因?yàn)檫@樣可以讓自己從中發(fā)現(xiàn)自己的不足，更容易去改正，還可以讓員工之間互相評(píng)價(jià)等，以達(dá)到更好的溝通。

4 結(jié)語

實(shí)施績效工資，既能夠提升企業(yè)的活力和競爭力，有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的事業(yè)心和責(zé)任感，更好地優(yōu)化和使用企業(yè)人力資源，真正做到“人盡其才，物盡其用”，實(shí)現(xiàn)收入分配的公平與公正。建立一整套科學(xué)合理的績效考核體系是績效工資改革的重中之重，也是企業(yè)發(fā)展的根本。在實(shí)施過程中，必須按照考核體系進(jìn)行考核與評(píng)估。只有這樣才能使得績效工資制度的改革得以順利實(shí)施，才能夠取得實(shí)實(shí)在在的戰(zhàn)略性的成果。

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關(guān)鍵詞：高校后勤 人力資源 薪酬 激勵(lì)

一、高校后勤人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題與誤區(qū)

1、激勵(lì)機(jī)制不健全，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。首先，是公平競爭的用人機(jī)制和有效的人力資源配置機(jī)制尚未建立，讓優(yōu)秀青年人才脫穎而出的氛圍尚未真正形成；其次，是科學(xué)的績效考評(píng)機(jī)制尚未建立。崗位業(yè)績考核、能力評(píng)估等與員工切身利益相關(guān)的行為還停留在傳統(tǒng)的定性評(píng)價(jià)階段，且缺乏有效的理論指導(dǎo)，現(xiàn)有的激勵(lì)如評(píng)優(yōu)、晉升、獎(jiǎng)金福利分配等也缺乏量化指標(biāo)。再次，是適合企業(yè)化運(yùn)作的薪酬體系尚未構(gòu)建。目前，在編后勤員工的檔案工資仍然參照事業(yè)單位的年功序制，主要以工齡為考核條件，忽略員工能力和績效因素，不與企業(yè)的實(shí)際效益掛鉤。“老人”即事業(yè)在編員工不僅擁有鐵飯碗、鐵工資，還享受各種津貼、獎(jiǎng)金以及各種勞保福利；而外聘員工雖然承擔(dān)的工作有許多是重要的技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位，如廚師、水電維修、園林綠化養(yǎng)護(hù)、工程承建、生活指導(dǎo)師等，但他們的收入與在編員工的收入差距卻很大，特別是外聘員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)都尚未完全解決，他們享受的待遇只是在編員工的部分獎(jiǎng)金和福利。

2、福利型后勤觀念根深蒂固，平均主義思想依然存在。一方面，師生員工福利后勤觀念根深蒂固。改革前，高校后勤實(shí)行福利型供給制、行政式的保障體制，師生一進(jìn)校門，學(xué)校就包攬了吃、住、行、醫(yī)、幼兒入托等一切服務(wù)，這些服務(wù)有的低收費(fèi)，有的甚至不收費(fèi)，如學(xué)生水電費(fèi)就是免費(fèi)供給，而現(xiàn)在改為有償服務(wù)，后勤社會(huì)化改革由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，原先的福利后勤不見了，師生覺得改革吃虧了。這種觀念在一定程度上阻礙了高校后勤社會(huì)化的進(jìn)程。另一方面后勤員工懷舊“大鍋飯”的思想依然存在。在后勤社會(huì)化過程中，實(shí)行競爭上崗，工效掛鉤，后勤職工利益獲取方式由原來穩(wěn)定、旱澇保收的分配方式變得不確定，個(gè)人的職稱、職務(wù)、就醫(yī)、住房、養(yǎng)老等福利都變得不穩(wěn)定，“鐵飯碗”被打破了，一些后勤員工把“后勤社會(huì)化”簡單理解為后勤與學(xué)校完全脫鉤，生存完全沒有依靠。再加上部分高校領(lǐng)導(dǎo)、后勤負(fù)責(zé)人求穩(wěn)怕亂、不作為思想依然存在。。這三種思想的存在阻礙了高校剝離后勤的進(jìn)程，阻礙了逐步開放校內(nèi)后勤服務(wù)市場(chǎng)的步伐，使平均主義思想的存在有了“溫床”，因此后勤企業(yè)內(nèi)部有效運(yùn)行的激勵(lì)機(jī)制就難以建立。

3、誤認(rèn)為“激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，有激勵(lì)制度就有效果”。

（1）激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)。從完整意義上說，激勵(lì)應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施，是對(duì)立統(tǒng)一的。目前，國內(nèi)許多企業(yè)也包括一些高校后勤企業(yè)的管理層簡單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此，在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。雖然有些企業(yè)也制定了一些約束與懲罰規(guī)定，但由于各種人情世故沒有堅(jiān)決執(zhí)行而流于形式，結(jié)果淡化了激勵(lì)的效果。企業(yè)制定的獎(jiǎng)勵(lì)政策可能會(huì)引發(fā)員工的各種行為方式，其中可能部分行為并非企業(yè)所希望的，對(duì)這些行為，企業(yè)必須輔以約束和懲罰措施；對(duì)希望產(chǎn)生的行為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化。

（2）一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。一些企業(yè)在實(shí)踐過程中發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒有受到激勵(lì)，努力程度反而下降了。某企業(yè)推出年終獎(jiǎng)金分配方案，本意是希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，最終卻因?yàn)闆]有一套科學(xué)考核評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致實(shí)施過程中的平均主義，打擊了貢獻(xiàn)較大的員工的積極性?？梢?，一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制并不是孤立的，而是應(yīng)當(dāng)與企業(yè)其他一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮激勵(lì)作用。其中，考核評(píng)價(jià)體系是有效激勵(lì)的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確、公平、客觀的評(píng)價(jià)，才能有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)。

二、建立高校后勤行之有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則

1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。高校后勤企業(yè)在制定自己的激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)充分考慮以下兩個(gè)方面的關(guān)系：一是企業(yè)要制定中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，制定的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略、拓展人力資源開發(fā)空間的重要杠桿。二是人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施，又離不開激勵(lì)機(jī)制的支撐。從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)為那些對(duì)其發(fā)展具有重要價(jià)值的核心員工，尋求一種更好的、更有效的激勵(lì)措施，包括薪酬、獎(jiǎng)金等形式，從而為企業(yè)發(fā)展吸納、留住更多的高素質(zhì)人才，以確保企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2、公平原則。公平原則是運(yùn)用得相當(dāng)廣泛的經(jīng)濟(jì)社會(huì)原則。在激勵(lì)實(shí)施過程中，一定要注意公平原則，因?yàn)楣胶侠肀旧韺?duì)員工也會(huì)構(gòu)成一個(gè)強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。公平原則具有“先天性”，既是源頭性原則，也是公理性原則。公平原則有諸多維度：它可分為程序公平和結(jié)果公平；內(nèi)部公平與外部公平；橫向公平與縱向公平。企業(yè)將盡可能依每個(gè)員工對(duì)其貢獻(xiàn)大小，公平、公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、身份及加入公司先后等方面的差異。

3、行業(yè)競爭性原則。企業(yè)欲在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，必須培育自己的核心競爭力?，F(xiàn)在人們都認(rèn)識(shí)到，較高的員工素質(zhì)是企業(yè)核心競爭力不可或缺的因素。如果企業(yè)希望自己有強(qiáng)勁的市場(chǎng)競爭力，就必須使其員工素質(zhì)具有一定的競爭性。而這又需企業(yè)在激勵(lì)政策（最重要的是薪酬的設(shè)計(jì)）方面有一定的競爭性。

4、利害相等原則。利害相等原則，又稱補(bǔ)償性原則。廣義地說，員工的薪酬均是對(duì)員工體力和腦力勞動(dòng)耗費(fèi)的補(bǔ)償。付出多少，獲得多少，這就是利害相等。在實(shí)際運(yùn)作中，付出與獲得在量上不會(huì)正好相等，這就需要通過在激勵(lì)方面的調(diào)節(jié)，使員工間的薪酬在總體上是協(xié)調(diào)的，從而有助于激勵(lì)員工更多地奉獻(xiàn)自己的心智。

5、透明性原則。不少私營企業(yè)在成長初始階段對(duì)黑箱或灰箱操作的激勵(lì)機(jī)制情有獨(dú)鐘。雖然這有一定的益處，但一旦泄漏黑箱操作，將對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生明顯不良后果。公司應(yīng)當(dāng)努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與激勵(lì)間的因果關(guān)系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激勵(lì)后的攀升前景。

6、多通道原則。后勤公司應(yīng)當(dāng)從管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)事務(wù)等方面為員工提供激勵(lì)攀升通道。但下列兩類員工的激勵(lì)不進(jìn)入“通道”管理：其一，門衛(wèi)、保潔工等各類員工，公司授權(quán)人力資源部門根據(jù)市場(chǎng)激勵(lì)情況直接確定他們的薪酬。其二，特別的技術(shù)人員如食堂廚師長等，公司以個(gè)案談判方式確定他們的薪酬。

三、建立高校后勤行之有效激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

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訂立合同單位：上饒車潔飾汽車美容中心 (以下簡稱甲方)

訂立合同人： (以下簡稱乙方)

身份證號(hào)碼：

甲、乙雙方本著平等自愿的原則，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《上海市勞動(dòng)合同條例》及甲方的《公司管理制度》，一致同意就甲方聘用乙方為勞動(dòng)合同制職工簽訂本合同。

第一條 勞動(dòng)合同期限

1、 勞動(dòng)合同期限為 年，即自 年 月 日至 年 月 日為止。其中試用期為 個(gè)月，即自 年 月 日至 年 月 日止。〔試用期滿由員工個(gè)人提出申請(qǐng)并填寫《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》?！?/p>

2、 在試用期內(nèi)，甲方證明乙方不符合錄用條件的(如不勝任崗位正常工作要求，隱瞞疾病、視力、文化、品德等)，可以即行解除合同。

3、 勞動(dòng)合同期滿，雙方勞動(dòng)關(guān)系即行終止。經(jīng)雙方協(xié)商一致，可續(xù)訂勞動(dòng)合同。

第二條 工作內(nèi)容

1、 甲方根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況，安排乙方到 (部、室、公司) 崗位工作。上崗合同隨后另行簽訂，并作本合同的補(bǔ)充，同本合同具有同等效力。

2、 甲方根據(jù)企業(yè)經(jīng)營和工作需要，以及依照乙方的實(shí)際能力可作適當(dāng)?shù)恼{(diào)動(dòng)，包括臨時(shí)性工作。 乙方根據(jù)甲方安排的工作內(nèi)容和要求，應(yīng)按質(zhì)、按量、按時(shí)完

成。

第三條 勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)

甲方為乙方創(chuàng)造符合國家安全衛(wèi)生規(guī)定的工作環(huán)境，為乙方提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品(甲方可以貨幣形式納入工資管理)，對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者，定期進(jìn)行健康檢查。乙方必須增強(qiáng)自我保護(hù)意識(shí)，嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程，如違反操作(工作)規(guī)程而致使公司財(cái)物受損和個(gè)人自傷的，責(zé)任自負(fù)。

第四條 工作時(shí)間和休息休假中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第五條

勞動(dòng)報(bào)酬 乙方月工資為 元人民幣。固定加班費(fèi)：每月 按甲方的《作息考勤和假期請(qǐng)假制度》和《上海市勞動(dòng)合同條例》

第六條

第七條

第八條

第九條

人民幣 元 ，變動(dòng)加班費(fèi)：按公司政策執(zhí)行。試用期期間薪資以八折支付。 乙方每月從工資中扣除 元搭伙伙食費(fèi)。 乙方的年終獎(jiǎng)金，按甲方的有關(guān)規(guī)定由甲方支付。甲方將根據(jù)訂立的考核制度，對(duì)乙方的工作進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金。 甲方可以根據(jù)公司工資分配方案，對(duì)乙方的工資作相應(yīng)調(diào)整。乙方工作部門或崗位的變更，勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)按新聘任后的崗位重新確定。 甲方發(fā)薪日期為每月8日。 乙方應(yīng)按規(guī)定繳納個(gè)人所得稅，由甲方代扣代繳。 勞動(dòng)保險(xiǎn)和福利待遇 執(zhí)行甲方《保險(xiǎn)與福利制度》和《上饒市勞動(dòng)合同條例》中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 勞動(dòng)紀(jì)律、獎(jiǎng)勵(lì)與處罰 執(zhí)行國家、上海的有關(guān)規(guī)定和甲方《員工守則》、《獎(jiǎng)懲制度》 及其它有關(guān)規(guī)定。 合同的解除和終止 執(zhí)行甲方的《員工守則》中的相關(guān)條款;《獎(jiǎng)懲制度》相關(guān)條款;《考勤制度》中的相關(guān)條款和《上饒市勞動(dòng)合同條例》中規(guī)定應(yīng)當(dāng)解除或終止的情形。 勞動(dòng)合同期滿，即行終止;在甲方勞動(dòng)競爭上崗中的落崗者;勞動(dòng)部門規(guī)定核發(fā)的崗位操作證被吊銷，使乙方不能從事原工作合同立即終止。 應(yīng)當(dāng)解除或終止的其他情形。 違約責(zé)任 甲乙雙方任何一方違反本合同，給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失的，須承擔(dān)違約責(zé)任。具體賠償金額由非違約方和企業(yè)工會(huì)，根據(jù)違約者的責(zé)任大小和給對(duì)方造成的經(jīng)濟(jì)損失情況確定。乙方違約，甲方規(guī)章制度中及本合同有規(guī)定的，按規(guī)定承擔(dān)違約責(zé)任。

第十條 合同其它內(nèi)容約定

第十一條

1、 甲乙雙方在勞動(dòng)合同存續(xù)期內(nèi)，如遇甲方修改《人事行政管理制度》等規(guī)定，以及出臺(tái)其它有關(guān)規(guī)定，如同原勞動(dòng)合同中的有關(guān)條款相抵觸，或這些制度、規(guī)定中的有關(guān)條款盡管在原合同中沒有約定或另行約定(簽定)相關(guān)協(xié)議的，乙方同意執(zhí)行修改后的或新頒布的制度、規(guī)定。如乙方對(duì)甲方修改后或新出臺(tái)的制度、規(guī)定有異議的，乙方可在這些制度、規(guī)定修改或出臺(tái)后的15天內(nèi)提出書面意見，雙方協(xié)商;協(xié)商不成的甲乙雙方任何一方均可提前30日以書面形式通知對(duì)方解除勞動(dòng)合同。 乙方有義務(wù)保守甲方的商業(yè)秘密，甲方認(rèn)為乙方掌握甲方的商業(yè)秘密，或乙方應(yīng)當(dāng)知道掌握著甲方的商業(yè)秘密的，乙方要求解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前3個(gè)月以書面形式通知甲方，否則乙方向甲方支付不能低于1萬元的違約金，如給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失的由乙方賠償。 (1)由于乙方工作不負(fù)責(zé)任、違反工作(操作)程序致使甲方財(cái)物受損，根據(jù)本合同書第八條規(guī)定解除或終止合同的，乙方應(yīng)賠償甲方損失，否則甲方可視情況暫緩辦理乙方的退工手續(xù)，由此引起的后果由乙方自負(fù)。或者乙方在賠償甲方損失前，即使甲方為乙方辦理了退工手續(xù)，乙方仍應(yīng)賠償甲方損失，甲方保留追索乙方賠償權(quán)利，但發(fā)生的一切費(fèi)用由乙方承擔(dān)。 2)由乙方直接主管(經(jīng)辦)的工作，如乙方提出解除或終止本合同前，乙方應(yīng)把原先遺留工作全部了結(jié)，否則甲乙雙方勞動(dòng)合同暫緩解除或終止，或甲方雖同意乙方解除或終止本合同，但在乙方遺留工作未了之前，甲方可視情況暫緩辦理乙方的退工手續(xù)，由此引起的后果由乙方自負(fù)。如果由于乙方遺留工作未了結(jié)，致使甲方出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)損失的，不管甲方是否為乙方辦理退工等手續(xù)，乙方均應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！埠贤狡谇?個(gè)月由員工個(gè)人填寫《員工勞務(wù)合同續(xù)簽申請(qǐng)表》并完成審批程序。如合同到期日還未提出申請(qǐng)的，屬自愿與公司解除勞動(dòng)關(guān)系?！?其他 本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，兩份合同具有同等法律效力。本合同經(jīng)甲乙雙方簽字后生效。

本合同條款如需修改變更時(shí)，應(yīng)由合同雙方協(xié)商一致。 本合同條款如與國家法律、法規(guī)和政策相悖時(shí)，以國家法律、法規(guī)和政策為準(zhǔn)。 本合同有未盡事宜，按照《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《上海市勞動(dòng)合同條例》及國家、地方其它有關(guān)法律、法規(guī)和甲方的制度處理。

甲方：上饒車潔飾汽車美容中心

代表：

年 月 日

收到本人勞動(dòng)合同!

簽名：

日期：

年 月 乙方： 日

服務(wù)行業(yè)的勞動(dòng)合同范文二

合同編號(hào)：_________

甲方(用人單位)名稱： _________

地址：__________________________

性質(zhì)：__________________________

法定代表人(委托人)：______

乙方(勞動(dòng)者)姓名：____________

性別：__________________________

出生年月：______________________

家庭住址：______________________

居民身份證號(hào)碼：________________

甲乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》等法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，同意訂立本勞動(dòng)合同，共同遵守本合同所列條款。

一、合同類型和期限

第一條 甲、乙雙方選擇以下第_________種形式確定本合同期限：

(一)有固定期限：自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

(二)無固定期限：自_________年月_________日起至法定的或本合同所約定的終止條件出現(xiàn)時(shí)止。

(三)以完成一定的工作(任務(wù))為期限。自_________年_________月_________日至工作(任務(wù))完成時(shí)即行終止。其中試用期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止，期限為_________天。

二、工作內(nèi)容

第二條 根據(jù)甲方工作需要，乙方同意從事_________崗位(工種)工作。經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商同意，可以變更工作崗位(工種)。

第三條 乙方應(yīng)按照甲方的要求，按時(shí)完成規(guī)定的工作數(shù)量，達(dá)到規(guī)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

三、工作時(shí)間和休息休假

第四條 乙方實(shí)行_________工時(shí)制。

(一)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制的，甲方安排乙方每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，每周不超過40小時(shí)。甲方由于工作需要，經(jīng)與工會(huì)和乙方協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)，因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，每月不得超過36小時(shí)。

(二)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，平均每日工作時(shí)間不得超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不得超過40小時(shí)。

(三)實(shí)行不定時(shí)工作制的，工作時(shí)間和休息休假乙方自行安排。

第五條 甲方延長乙方工作時(shí)間的，應(yīng)依法安排乙方同等時(shí)間補(bǔ)休或支付加班加點(diǎn)工資。

第六條 乙方在合同期內(nèi)享受國家規(guī)定的各項(xiàng)休息、休假的權(quán)利，甲方應(yīng)保證乙方每周至少休息一天。

四、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件

第七條 甲方要嚴(yán)格執(zhí)行國家和地方有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)的法律、法規(guī)和規(guī)章，為乙方提供必要的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)工具，制定操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度及其標(biāo)準(zhǔn)。

第八條 甲方有義務(wù)負(fù)責(zé)對(duì)乙方進(jìn)行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生及有關(guān)規(guī)章制度的教育和培訓(xùn)。

第九條 乙方有權(quán)拒絕甲方的違法指揮，對(duì)甲方及其管理人員違法經(jīng)營行為，有權(quán)提出批評(píng)并向有關(guān)部門檢舉控告。

五、勞動(dòng)報(bào)酬

第十條 乙方試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)為_________元/月。(試用期間工資不得低于本單位同崗位職工工資的80%)。

第十一條 乙方試用期滿后，甲方應(yīng)根據(jù)本單位的工資制度，確定乙方實(shí)行以下第_________種工資形式：

(一)計(jì)時(shí)工資。乙方的工資由以下幾部分組成：_________、_________、_________、____________;其標(biāo)準(zhǔn)分別為_________元/月、_________元/月、_________元/月、_________元/月。如甲方的工資制度發(fā)生變化或乙方工作崗位變動(dòng)，按新的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

(二)提成工資。甲方應(yīng)制定科學(xué)合理的工作量標(biāo)準(zhǔn)，提成工資單價(jià)為_________。

(三)其他工資形式。具體約定可在本合同第_________條中明確。

第十二條 甲方應(yīng)以法定貨幣形式按月支付乙方工資，發(fā)薪日為每月_________日，不得克扣或無故拖欠。甲方支付乙方的工資，應(yīng)不違反國家有關(guān)最低工資的規(guī)定。

第十三條 甲方安排乙方延長日工作時(shí)間，應(yīng)支付不低于乙方工資150%的工資報(bào)酬;安排乙方在休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于乙方工資200%的工資報(bào)酬;安排乙方在法定休假日工作的，應(yīng)支付不低于乙方工資300%的工資報(bào)酬。

第十四條 非因乙方原因造成甲方停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，未超過一個(gè)月的，甲方應(yīng)按本合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付乙方工資;超過一個(gè)月，未安排乙方工作的，甲方應(yīng)按不低于當(dāng)?shù)厥I(yè)保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)支付乙方停工生活費(fèi)。

第十五條 甲方安排乙方每日22時(shí)到次日6時(shí)工作的，每個(gè)工作日夜班補(bǔ)貼為_________元。

第十六條 乙方依法享受年休假、探親假、喪假等假期期間，甲方應(yīng)按國家和地方有關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，或勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)，支付乙方工資。

六、社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇

第十七條 甲方應(yīng)按國家和地方有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)的法律、法規(guī)和政策規(guī)定為乙方繳納基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)費(fèi)用;社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)個(gè)人繳納部分，甲方可從乙方工資中代扣代繳。

甲乙雙方解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)，甲方應(yīng)按有關(guān)規(guī)定為乙方辦理社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)手續(xù)。

第十八條 乙方患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療待遇按照國家和地方有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。

第十九條 乙方工傷待遇按國家和地方有關(guān)政策法規(guī)執(zhí)行。

第二十條 乙方在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等各項(xiàng)待遇，按國家和地方有關(guān)生育保險(xiǎn)政策規(guī)定執(zhí)行。

第二十一條 甲方為乙方提供以下福利待遇：

七、勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度

第二十二條 甲方依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度應(yīng)向乙方公示。

第二十三條 乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守甲方制定的規(guī)章制度、完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。

第二十四條 乙方違反勞動(dòng)紀(jì)律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度，給予相應(yīng)的行政處分、行政處理、經(jīng)濟(jì)處罰等，直至解除本合同。

八、勞動(dòng)合同的變更、解除、終止、續(xù)訂

第二十五條 訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。

第二十六條 經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

第二十七條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同。

1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的;錄用條件為：

2.嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或甲方規(guī)章制度的;