首先，干部帶薪“下?！庇秀Ｖ醒刖窈陀嘘P(guān)規(guī)定。眾所周知，黨政干部不準(zhǔn)經(jīng)商、辦企業(yè)，是中央早就明令禁止的?！秶?guó)家公務(wù)員暫行條例》也規(guī)定：國(guó)家公務(wù)員不得經(jīng)商、辦企業(yè)以及參與其他營(yíng)利性的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。從條例規(guī)定來(lái)看，公務(wù)員實(shí)行交流制度中，只有在向外調(diào)任即調(diào)出國(guó)家行政機(jī)關(guān)任職、不再保留國(guó)家公務(wù)員身份的情況下，方可經(jīng)商辦企業(yè)。而榆樹(shù)市干部帶薪“下?！钡那疤崾恰叭Ａ簟保跋潞！焙簏h政干部、國(guó)家公務(wù)員的身份顯然沒(méi)有本質(zhì)變化，依舊應(yīng)當(dāng)遵循這些規(guī)定。

其次，容易誘發(fā)腐敗。“下?！钡母刹恐?，有官員也有一般人員，他們?cè)诼殨r(shí)手中都或多或少地掌握著一定的權(quán)力，由于還會(huì)很快地“官?gòu)?fù)原職”，在商場(chǎng)上便占有很大的“優(yōu)勢(shì)”。為了謀取最大利益，他們很可能利用職權(quán)和影響從事非法競(jìng)爭(zhēng)，搞不正當(dāng)創(chuàng)收，依靠部門(mén)行業(yè)特權(quán)搞壟斷性經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，甚至在“要挾”中發(fā)生以權(quán)謀私等違法違紀(jì)問(wèn)題。雖然政府要對(duì)“下?！备刹窟M(jìn)行跟蹤考察，監(jiān)控其行為的合法性，但其實(shí)際效果恐怕難如人意。

再次，可能加劇貧富分化?！跋潞！备刹康拇霾蛔?，工資照發(fā)，加之在與執(zhí)法部門(mén)、經(jīng)濟(jì)管理部門(mén)的“關(guān)系”方面，比其他階層的人員更具“得天獨(dú)厚”的優(yōu)勢(shì)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中很容易成為最大“贏家”，經(jīng)濟(jì)效益無(wú)與倫比。這樣一來(lái)，他們本來(lái)就不算低的收入，再加上“二次創(chuàng)業(yè)”的收入，總收入將十分客觀，必然加劇社會(huì)成員的貧富兩極分化。

至于榆樹(shù)市委有關(guān)官員的解釋?zhuān)麄儾⒉皇翘?hào)召機(jī)關(guān)干部去做買(mǎi)賣(mài)，而是希望通過(guò)這種方式鍛煉干部，也是為提高效率、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、分流人員做鋪墊，愚以為盡管通過(guò)“下海”能夠使黨政干部了解一些市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)以及企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)方面的技能等，但還是覺(jué)得這種說(shuō)法未免有些牽強(qiáng)。

按照《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定，鍛煉干部的方式只有“掛職鍛煉”一種，是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)有計(jì)劃地選派在職國(guó)家公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到基層機(jī)關(guān)或者企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定職務(wù)，不改變與原機(jī)關(guān)的人事行政關(guān)系。但這與干部帶薪“下海”是兩碼事，一是主要為“鍛煉”，一是主要為獲利，兩者有著本質(zhì)的區(qū)別。

再說(shuō)，在發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)程中，黨政機(jī)關(guān)和廣大干部的主要職責(zé)是為民眾搞好服務(wù)，表現(xiàn)在重大問(wèn)題決策、宏觀調(diào)控、社會(huì)管理等方面，而絕非直接去“抓錢(qián)”。具體的經(jīng)營(yíng)之道自有納稅人駕輕就熟，黨政干部不必去“鍛煉”掌握。

論文關(guān)鍵詞：寬帶薪酬績(jī)效管理薪酬管理

論文摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心，薪酬的指示作用不僅可以引發(fā)員工做出企業(yè)所需要的行為，還可以強(qiáng)化這些行為，從而確保企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。隨著以人為本的現(xiàn)代管理思想的建立，寬帶薪酬作為一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生，為企業(yè)帶來(lái)了更大的靈活性。從現(xiàn)有的關(guān)于寬帶薪酬理論的研究中不難發(fā)現(xiàn)，目前的學(xué)術(shù)界缺乏從寬帶薪酬人力資源管理的相互關(guān)系的視角進(jìn)行研究，文章在研究寬帶薪酬的內(nèi)涵及其設(shè)計(jì)過(guò)程的基礎(chǔ)上，對(duì)寬帶薪酬與人力資源管理各職能之間的相互關(guān)系進(jìn)行了分析。

一、寬帶薪酬的內(nèi)涵

寬帶薪酬又稱(chēng)海氏薪酬制，是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)家艾德華·場(chǎng)薪酬水平，將原來(lái)較多的薪酬等級(jí)重新組合成少數(shù)幾個(gè)薪酬等級(jí)，同時(shí)拉大每個(gè)薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶薪酬以績(jī)效和能力為本質(zhì)內(nèi)容，弱化員工對(duì)職位名稱(chēng)和等級(jí)的重視，注重員工的個(gè)人成長(zhǎng)和多種職業(yè)軌道的開(kāi)發(fā)。寬帶薪酬的設(shè)計(jì)思想將薪酬與新技能的掌握、能力的開(kāi)發(fā)、更為寬泛職責(zé)的承擔(dān)以及最終的績(jī)效聯(lián)系在一起，在促使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)

1、判斷企業(yè)是否適合進(jìn)行寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)

論文摘要：隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷發(fā)展和變化，一些企業(yè)已采用了更加靈活的寬帶薪酬體系。本文主要對(duì)寬帶薪酬的特征和寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程進(jìn)行了論述，可供大家交流!

論文關(guān)鍵詞：寬帶薪酬：設(shè)計(jì)；模式；管理

所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。與之對(duì)應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動(dòng)范圍小，級(jí)別較多。

1基于寬帶的薪酬體系設(shè)計(jì)流程

1．1根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列

在傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)的文化氛圍中，往往采用等級(jí)制的薪酬模式，但隨著組織的等級(jí)逐漸趨于平坦，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作而不是個(gè)人貢獻(xiàn)，在組織中用較少的工資范圍跨度、很大的工資類(lèi)別來(lái)代替以前較多的工資級(jí)別。在這種情況下，寬帶薪酬模式應(yīng)運(yùn)而生，以此減少了工作之間的等級(jí)差別。

摘要:經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定薪酬體系，薪酬體系服務(wù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。S公司作為一家高科技型企業(yè)，為保持其在相關(guān)專(zhuān)業(yè)細(xì)分市場(chǎng)的領(lǐng)先地位，采用了差異化聚焦型戰(zhàn)略。著重對(duì)在差異化聚焦戰(zhàn)略前提下，為充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)關(guān)鍵核心人才的積極性，如何對(duì)現(xiàn)有寬帶薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化提升進(jìn)行了研究和探索。

關(guān)鍵詞:差異化聚焦戰(zhàn)略;寬帶薪酬體系;優(yōu)化提升

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展，首先必須要選擇與自身資源稟賦相匹配的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，即競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，其主要內(nèi)容就是尋求在某一特定產(chǎn)業(yè)或市場(chǎng)中獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。要很好地實(shí)現(xiàn)既定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，必須要有人力資源的保障，而人才作用的發(fā)揮，離不開(kāi)薪酬體系[1]這個(gè)杠桿。當(dāng)薪酬體系和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有機(jī)統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)方向一致、時(shí)間一致，并發(fā)揮有效作用時(shí)，它就能夠增強(qiáng)員工的責(zé)任感，可以吸引并留住高質(zhì)量的員工，激勵(lì)員工高效工作為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，從而支持企業(yè)獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略邁克爾•波特

[2]在“五力模型”中詳盡闡述了經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的3種基本類(lèi)型，即成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和聚焦戰(zhàn)略。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的核心聚焦點(diǎn)在于設(shè)法削減成本，在基本滿(mǎn)足客戶(hù)需求的前提下，積極尋求生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、管理等領(lǐng)域中的高效率，確保將制造費(fèi)用保持在盡可能低的水平上。差異化戰(zhàn)略聚焦于為客戶(hù)提供特定需要的產(chǎn)品，其差異化是高品質(zhì)的產(chǎn)品、專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)、領(lǐng)先的技術(shù)或杰出的品牌形象。聚焦戰(zhàn)略則是在細(xì)分市場(chǎng)上（基于產(chǎn)品品種、客戶(hù)類(lèi)型、銷(xiāo)售渠道等）尋求成本優(yōu)勢(shì)（成本聚焦）或者差異化優(yōu)勢(shì)（差異化聚焦），最終持續(xù)進(jìn)入新的細(xì)分市場(chǎng)并保持在原有細(xì)分市場(chǎng)中的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)。

2薪酬策略與體系

第一條為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，根據(jù)勞動(dòng)法和公務(wù)員法，制定本條例。

第二條機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱(chēng)年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條職工累計(jì)工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天；已滿(mǎn)20年的，年休假15天。

國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

第四條職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

第一條為了規(guī)范機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)施帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱(chēng)年休假)制度，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《條例》)及國(guó)家有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。

第二條《條例》第二條中所稱(chēng)“連續(xù)工作”的時(shí)間和第三條、第四條中所稱(chēng)“累計(jì)工作”的時(shí)間，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員(以下簡(jiǎn)稱(chēng)工作人員)均按工作年限計(jì)算。

工作人員工作年限滿(mǎn)1年、滿(mǎn)10年、滿(mǎn)20年后，從下月起享受相應(yīng)的年休假天數(shù)。

第三條國(guó)家規(guī)定的探親假、婚喪假、產(chǎn)假的假期，不計(jì)入年休假的假期。

第四條工作人員已享受當(dāng)年的年休假，年內(nèi)又出現(xiàn)《條例》第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項(xiàng)規(guī)定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第五條依法應(yīng)享受寒暑假的工作人員，因工作需要未休寒暑假的，所在單位應(yīng)當(dāng)安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天數(shù)少于年休假天數(shù)的，所在單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足其年休假天數(shù)。

第一條為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，根據(jù)勞動(dòng)法和公務(wù)員法，制定本條例。

第二條機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱(chēng)年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條職工累計(jì)工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天；已滿(mǎn)20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

第四條職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，做好企業(yè)自身的人力資源工作是激發(fā)企業(yè)人才活力和創(chuàng)造力的重要手段，是企業(yè)獲得生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性資源的有效途徑。而在企業(yè)的人力資源工作中，薪酬分配制度與員工的薪資待遇息息相關(guān)，企業(yè)只有通過(guò)建立較為合理的薪酬管理體系，才能真正提升員工的滿(mǎn)意度，更加激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)可以更加順利地開(kāi)展，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

關(guān)鍵詞：薪酬;寬帶薪酬;薪酬管理體系

一、寬帶薪酬介紹

1.寬帶薪酬的定義。寬帶薪酬是相對(duì)于傳統(tǒng)薪酬而言的，是指通過(guò)一定的設(shè)計(jì)之后將企業(yè)人力資源薪酬的等級(jí)或區(qū)間進(jìn)行重新整合，減少相互之間的重疊，使企業(yè)人力資源薪酬級(jí)別有效減少，但是相互之間的工資范圍卻相對(duì)比較寬松。寬帶薪酬有效地減少了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下的種種弊端，通過(guò)設(shè)計(jì)低崗位的高檔級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與高崗位的低檔級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)重疊，改變了企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理的崗位級(jí)別森嚴(yán)的做法，實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)不同級(jí)別企業(yè)員工工作的目的。通過(guò)寬帶薪酬的定義可以看出，寬帶薪酬的設(shè)計(jì)不再是簡(jiǎn)單的注重崗位的設(shè)計(jì)，而是通過(guò)不同崗位薪酬績(jī)效的設(shè)計(jì)，來(lái)協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部因不同崗位產(chǎn)生的不同薪酬的問(wèn)題。寬帶薪酬的設(shè)計(jì)，在不同的崗位之間將寬帶區(qū)間進(jìn)一步的加大，使得企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬有了更加靈活的配置，更有利于企業(yè)員工的報(bào)酬與實(shí)際工作緊密聯(lián)系在一起。可以看出寬帶薪酬通過(guò)員工績(jī)效，可以更加合理地調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

2.寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的區(qū)別。企業(yè)通過(guò)寬帶薪酬的設(shè)計(jì)，可以拓寬薪酬的幅度范圍，使得企業(yè)的員工無(wú)論崗位工資級(jí)別如何，只要通過(guò)自身的努力可以獲得較高的勞動(dòng)報(bào)酬，可以說(shuō)企業(yè)寬帶薪酬在強(qiáng)調(diào)個(gè)人公平的同時(shí)，也突出了內(nèi)部公平。與過(guò)去企業(yè)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)相比較而言，寬帶薪酬主要是通過(guò)將薪酬結(jié)構(gòu)區(qū)間進(jìn)行重新的調(diào)整，將企業(yè)內(nèi)部的薪酬區(qū)間劃分為幾個(gè)方位更寬泛的薪酬區(qū)間，這種薪酬區(qū)間涵蓋了傳統(tǒng)企業(yè)薪酬的所有等級(jí)。與傳統(tǒng)的薪酬管理制度相比，寬帶薪酬制度由于有效地激發(fā)了企業(yè)廣大員工的工作積極性，特別是在一些扁平化的企業(yè)中，對(duì)于提升企業(yè)員工的創(chuàng)造力有積極的促進(jìn)作用。此外，由于這種寬帶薪酬有效地解決了傳統(tǒng)企業(yè)等級(jí)森嚴(yán)的薪酬體系問(wèn)題，更有利于企業(yè)建立良好企業(yè)文化，吸引和留住核心員工。

二、煙草公司寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷發(fā)展和變化，一些企業(yè)已采用了更加靈活的寬帶薪酬體系。本文主要對(duì)寬帶薪酬的特征和寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程進(jìn)行了論述，可供大家交流!

關(guān)鍵詞：寬帶薪酬：設(shè)計(jì)；模式；管理

所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。與之對(duì)應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動(dòng)范圍小，級(jí)別較多。

一、基于寬帶的薪酬體系設(shè)計(jì)流程

1．1根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列

在傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)的文化氛圍中，往往采用等級(jí)制的薪酬模式，但隨著組織的等級(jí)逐漸趨于平坦，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作而不是個(gè)人貢獻(xiàn)，在組織中用較少的工資范圍跨度、很大的工資類(lèi)別來(lái)代替以前較多的工資級(jí)別。在這種情況下，寬帶薪酬模式應(yīng)運(yùn)而生，以此減少了工作之間的等級(jí)差別。

［摘要］目前，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的背景下，現(xiàn)代企業(yè)的生存條件是非常惡劣的，而企業(yè)提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力是實(shí)現(xiàn)在行業(yè)中立足的唯一方式。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理尤為重要，如何吸引與穩(wěn)定人才成為企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要的內(nèi)容。在人力資源管理工作中，薪酬管理可謂是決定性?xún)?nèi)容，科學(xué)合理的薪酬管理體制是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)最有效的工具之一。傳統(tǒng)薪酬管理模式的缺陷越來(lái)越明顯，為此開(kāi)發(fā)先進(jìn)的寬帶薪酬管理模式成為企業(yè)發(fā)展中必然選擇。

［關(guān)鍵詞］寬帶薪酬；應(yīng)用過(guò)程；企業(yè)管理

隨著十一屆三中全會(huì)的召開(kāi)，我國(guó)進(jìn)行了改革開(kāi)放，隨之民營(yíng)企業(yè)得到了快速發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)企業(yè)的重中之重，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了關(guān)鍵作用。但是民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展之初一般都是家庭式管理，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，小作坊式的管理模式顯然無(wú)法適應(yīng)其發(fā)展。而人才作為21世紀(jì)最關(guān)鍵的資源，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，為此企業(yè)開(kāi)始將管理重點(diǎn)集中于人力資源管理，薪酬管理作為人力資源管理的重要組成，是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況所制定的員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付原則、薪酬水平等內(nèi)容，且進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。企業(yè)的發(fā)展、員工需求的提升，傳統(tǒng)的固定薪酬體系顯然無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展實(shí)際，縱觀世界“五百?gòu)?qiáng)”企業(yè)中，有46%的企業(yè)采取寬帶薪酬，而隨著中國(guó)網(wǎng)通等企業(yè)的實(shí)踐，寬帶薪酬在我國(guó)企業(yè)管理中越來(lái)越受到青睞。寬帶薪酬較之傳統(tǒng)薪酬，就是將原有的多個(gè)級(jí)別加以壓縮，最終形成幾個(gè)級(jí)別，不同級(jí)別的薪酬范圍相應(yīng)放寬，從而能夠在不同級(jí)別中采取動(dòng)態(tài)管理。一般在同一等級(jí)中，最高薪酬與最低薪酬的變動(dòng)比率達(dá)到了100%，甚至更多，衡量標(biāo)準(zhǔn)即為員工績(jī)效，為此該薪酬具有更高的激勵(lì)性。

1寬帶薪酬概述

寬帶薪酬是在同一個(gè)崗位等級(jí)區(qū)間設(shè)置更多的薪酬檔位，從而突破了傳統(tǒng)薪酬管理模式中員工只能通過(guò)晉升實(shí)現(xiàn)加薪的單一渠道。也就是在寬帶薪酬管理模式中，員工通過(guò)自身努力，實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效及自身能力的提升就能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬增加，并且加薪的幅度也能夠滿(mǎn)足未來(lái)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)的需要。傳統(tǒng)薪酬等級(jí)是窄的，甚至是一個(gè)定值，也就是每個(gè)崗位等級(jí)只對(duì)應(yīng)一個(gè)確定的薪酬水平，若是員工想要增加薪酬水平，只能通過(guò)晉升渠道。而寬帶薪酬中的“寬”指同級(jí)別的薪酬范圍擴(kuò)寬，也就是工資標(biāo)準(zhǔn)范圍浮動(dòng)較大。寬帶薪酬管理模式下，每個(gè)薪酬等級(jí)中高端與低端工資之間的差距較大，能夠?qū)崿F(xiàn)大范圍的上下調(diào)整，提高了薪酬調(diào)整機(jī)制的靈活性。寬帶薪酬模式是與企業(yè)的扁平化組織管理、團(tuán)隊(duì)與能力導(dǎo)向等新型的管理戰(zhàn)略相互配合的薪酬管理模式，通過(guò)寬帶薪酬管理方式，員工提高工資水平的途徑發(fā)生了變化，改變了傳統(tǒng)薪酬管理模式中只能通過(guò)升級(jí)作為薪酬提升的唯一途徑。相反的，員工可以通過(guò)新技術(shù)與新能力的掌握、新任務(wù)的完成等方式，在原有工作崗位基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)績(jī)效提高，從而獲得更多的薪酬，即使處于企業(yè)較低崗位的員工，依然能夠通過(guò)出色的工作獲得較高的薪酬。

2寬帶薪酬管理模式的重要性