導語：如何才能寫好一篇帶薪年休假制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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第二條《條例》第二條中所稱“連續(xù)工作”的時間和第三條、第四條中所稱“累計工作”的時間，機關、事業(yè)單位工作人員（以下簡稱工作人員）均按工作年限計算。

工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應的年休假天數(shù)。

第三條國家規(guī)定的探親假、婚喪假、產假的假期，不計入年休假的假期。

第四條工作人員已享受當年的年休假，年內又出現(xiàn)《條例》第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規(guī)定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第五條依法應享受寒暑假的工作人員，因工作需要未休寒暑假的，所在單位應當安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天數(shù)少于年休假天數(shù)的，所在單位應當安排補足其年休假天數(shù)。

第六條工作人員因承擔野外地質勘查、野外測繪、遠洋科學考察、極地科學考察以及其他特殊工作任務，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個年度安排。

第七條機關、事業(yè)單位因工作需要不安排工作人員休年休假，應當征求工作人員本人的意見。

機關、事業(yè)單位應當根據工作人員應休未休的年休假天數(shù)，對其支付年休假工資報酬。年休假工資報酬的支付標準是：每應休未休1天，按照本人應休年休假當年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。

工作人員年休假工資報酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應當由所在單位在下一年第一季度一次性支付，所需經費按現(xiàn)行經費渠道解決。實行工資統(tǒng)發(fā)的單位，應當納入工資統(tǒng)發(fā)。

第八條工作人員應休年休假當年日工資收入的計算辦法是：本人全年工資收入除以全年計薪天數(shù)（261天）。

機關工作人員的全年工資收入，為本人全年應發(fā)的基本工資、國家規(guī)定的津貼補貼、年終一次性獎金之和；事業(yè)單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應發(fā)的基本工資、國家規(guī)定的津貼補貼、績效工資之和。其中，國家規(guī)定的津貼補貼不含根據住房、用車等制度改革向工作人員直接發(fā)放的貨幣補貼。

第九條機關、事業(yè)單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：

（一）因個人原因不休年休假的；

（二）請事假累計已超過本人應休年休假天數(shù)，但不足20天的。

第十條機關、事業(yè)單位根據工作的具體情況，并考慮工作人員本人意愿，統(tǒng)籌安排，保證工作人員享受年休假。機關、事業(yè)單位應當加強年休假管理，嚴格考勤制度。

縣級以上地方人民政府人事行政部門應當依據職權，主動對機關、事業(yè)單位執(zhí)行年休假的情況進行監(jiān)督檢查。

第十一條機關、事業(yè)單位不安排工作人員休年休假又不按本辦法規(guī)定支付年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事行政部門責令限期改正。對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數(shù)額向工作人員加付賠償金。

對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于機關和參照公務員法管理的事業(yè)單位的，應當按照干部管理權限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并責令支付；屬于其他事業(yè)單位的，應當按照干部管理權限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并由同級人事行政部門或工作人員本人申請人民法院強制執(zhí)行。

第十二條工作人員與所在單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關公務員申訴控告和人事爭議處理的規(guī)定處理。

第十三條駐外使領館工作人員、駐港澳地區(qū)內派人員以及機關、事業(yè)單位駐外非外交人員的年休假，按照《條例》和本辦法的規(guī)定執(zhí)行。

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帶薪年休假制度根據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條規(guī)定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。按照此規(guī)定，如果員工有1天未休年休假，那么該1天上班公司應支付3倍工資，但由于員工當天的工資，在當月已經正常發(fā)放了該1天的工資，所以在員工離職時，單位還需要另支付2倍工資的差額，總計就是該1天上班，單位支付3倍工資。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第11條規(guī)定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)21.75天進行折算。

（來源：文章屋網 ）

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帶薪年休假制度執(zhí)行的情況及問題

“帶薪休假”早在多年前已是我國法律賦予公民的一項權利。1995年1月1日起施行的《勞動法》第45條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定”。但此后數(shù)年，國務院一直未制定出臺具體辦法，直到2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》出臺施行，對職工帶薪年休假應享權利作出詳細規(guī)定，但由于相關規(guī)定的操作性不強、剛性約束不夠，使得帶薪年休假成為很多人眼中“寫在紙上的權利”，部分企業(yè)更是將其作為一種獎懲手段，與立法初衷不符。

2012年4月，中國全面小康研究中心的“職場人休閑滿意度”調查顯示，只有3成人每年享受帶薪休假；該調查表明，帶薪休假的軟肋在私企。2012年10月，文匯報聯(lián)合上海大學上海社會科學調查中心就帶薪休假問題對212位上海市民進行電話隨機調查，其中，49.53%的市民“每年都能足額享受”帶薪休假，12.26%的市民“每年只能享受一半天數(shù)左右”的帶薪休假，另外38.21%的市民“沒有休過帶薪假”。帶薪年休假制度在一些企業(yè)執(zhí)行差、實施難，不僅影響到職工個體的基本權益，造成職工缺乏休息調整而過勞工作，同時、還會帶來勞動效率下降、勞動安全生產事故易發(fā)等社會問題，影響和諧勞動關系的構建。

落實帶薪年休假制度的相關對策建議

在《職工帶薪年休假條例》已施行近5年的情況下，《國民旅游休閑綱要（2013-2020年）》把基本落實帶薪休假的目標設置在2020年，引發(fā)眾多討論，不少人提出：希望帶薪休假的落實能夠提速，為此，筆者建議從完善政策法規(guī)層面對落實帶薪年休假制度進行推動。

建議將“帶薪年休假”視同為職工應享受的“法定節(jié)假日”。應當通過完善立法的形式，在性質上將其視同為職工可享受的“法定節(jié)假日”?！皫侥晷菁佟迸c“法定節(jié)假日”同樣屬于法律明文規(guī)定的休假權利，同樣在不能實現(xiàn)休假時，應支付三倍日工資；兩者的區(qū)別在于：帶薪年休假是滿足條件的部分職工享受，并且不是固定時點，而是由職工與用人單位協(xié)商確定休息時間。以“法定節(jié)假日”性質來定位“帶薪年休假”，一方面，可以促使用工單位認識到這是必須承擔的社會責任，職工視其為理應享有的權利，如此可有效擺脫用人單位推諉、職工壓抑訴求的尷尬局面；另一方面，從保護職工健康權、生命權的角度出發(fā)，可以緩解職工“過勞”狀態(tài)，避免產生職業(yè)壓力癥，甚至“過勞死”。

建議更多地賦予勞動者安排帶薪年休假的主動權。職工感到“有假難休”的主要癥結是在需要假期時無法得到假期，所以形成科學、合理的帶薪休假安排制度，是解決帶薪年休假難以落實的核心，其突破點應該是盡可能賦予勞動者更多的假期安排主動權，努力平衡用人單位的用工自和職工的休假支配權。建議可通過完善政策法規(guī)的方式從多方面進行探索：一是完全將安排帶薪年休假的主動權交給職工，授權職工提前半個月提出申請，用人單位在沒有特殊情況下，一般應予準許；二是用人單位于年初提出框架式的帶薪年休假安排方案，由車間、班組等層面負責調度落實；三是用人單位制訂較為詳細的職工帶薪年休假計劃，或者實行提前一個月預告制，使職工可以根據休假計劃對個人事務預先做出合理安排。

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關鍵詞:帶薪休假;影響;對策

1國際帶薪年休假制度

帶薪年休假,也稱帶薪休假,指工作一定年限的員工每年可以享受保留工作和工資的假期。帶薪休假制度,就是指規(guī)定什么樣的人在什么樣的情況下可以享受保留工資和工作的假期的法律、法規(guī)或制度。帶薪休假制度在國外已實行多年,在許多國際公約中也有規(guī)定,例如國際勞工大會通過的第52號公約——《1936年帶薪年假公約》規(guī)定,職工連續(xù)工作1年后休假至少應有6個工作日,未成年工和學徒為12個工作日,放棄或取消年休假的勞動合同一般應視為無效。1970年通過的132號公約修改了上述規(guī)定,該公約雖然允許各國主管當局規(guī)定獲得假期資格的服務期限,但又明確規(guī)定,服務期6個月者有權享受年休假;服務期1年者,年休假不應少于3個工作周。公約還規(guī)定,由于疾病、受傷、懷孕等無法控制的原因致使雇傭人員缺勤,應計為服務期的一部分;公共例假和傳統(tǒng)節(jié)日,不論是否與年休假同時發(fā)生,均不得計為年休假的一部分。

2我國帶薪年休假實施的好處

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2.1是“以人為本”的具體實踐

很多人認為《職工帶薪年休假條例》的頒布實施,對整個社會來說,首先是“以人為本理念和科學發(fā)展觀”的一次生動而具體的實踐。因為帶薪年休假制度是保障勞動者享有休息權的重要途徑之一,實行帶薪年休假制度,不僅是對勞動者休息權的充分尊重,更是社會進步的重要標志。帶薪休假不僅是《勞動法》賦予職工的權利,它保護勞動者的身體健康,使職工得到更好的休息,精力充沛地投入工作,同時,能刺激消費、激活經濟,對社會、對企業(yè)、對個人都是很有好處的。

2.2能緩解社會運轉、生態(tài)方面的壓力

我國“五一”、“十一”和春節(jié)的七天長假制度,對推動旅游事業(yè)的發(fā)展,擴大內需、拉動消費起到了積極作用,應當充分予以肯定。但是,“黃金周”的副作用也顯而易見。首先,交通運力與游客數(shù)量失衡。其次,景點容量與游客數(shù)量失衡。比較有名的旅游景點在“黃金周”期間往往人滿為患,使旅游質量下降,游客投訴增加,而且容易造成環(huán)境的破壞。第三,旅館、飲食服務行業(yè)容量與游客數(shù)量失衡。要改變這種不均衡的狀態(tài),比較適宜的解決之道是改變休假制度,削減假日人流峰值。因此勞動法中的帶薪年休假制度可以允許職工在工作達到一定年限后有帶薪年休假,一方面能避開出游高峰期,使勞動者能閑適從容地回家或出行、使旅游設施、運輸能力、旅館等服務能力大致趨于均衡;另一方面,大家輪流休假,不至于使工作陷于停頓,尤其是可以保障服務業(yè)和政府部門更好地提供服務。

3帶薪年休假制度存在的問題

3.1帶薪年休假制度的推行與執(zhí)行情況能否真正落到實處

首先,就像之前勞動法所規(guī)定的帶薪休假,只是規(guī)定了一個大框架,但具體細則卻遲遲沒有,導致在很多中小企業(yè)和私營企業(yè)中,維護職工休息權的意識比較淡薄,甚至可以說根本沒有。而企業(yè)中的職工由于近年來就業(yè)壓力逐漸增大和更看重現(xiàn)金報酬,在競爭如此激烈的勞動力市場中,求職不易,保職也不易,能找到一份稱心如意的工作更不易。一旦帶薪休假,萬一因此丟了飯碗,沒了工作,就得不償失了。因此許多人寧愿選擇加班拿補貼,也不愿意為了休假而冒丟工作的危險。

第二,雖然政府已經出臺了《職工帶薪年休假條例》,但是,在這一制度當中,沒有包括像農民工之類的弱勢群體,因為他們進城務工大多實行“小時工”、“日工資”的勞務薪酬,還有很多在企事業(yè)單位中的臨時工,也沒有得到具體的規(guī)定,因為他們是一些流動性非常強的人員,需要經常更換工作、務工地點,對于工作時間的計算不好界定,要達一年幾乎是不可能的。

3.2如何對帶薪年休假制度的實施過程進行監(jiān)管

長期以來,帶薪年休假制度之所以成為“寫在紙上的權利”,在很大程度上是因為觸及了企業(yè)主的利益——職工帶薪年休假必然增加企業(yè)的經營成本和支出。即使有法律規(guī)定的情況下,部分企業(yè)主們也會上有政策下有對策,這時候政府國家就應該采取相應的措施來保障這一制度的實行。

4對策

4.1加強宣傳

通過宣傳,一方面要讓員工了解帶薪年休假是個人的一

項基本權利,每個職工都應該按法律規(guī)定享受此政策,并且還要向員工詳細介紹具體的細則,使其對自己應該享有的帶薪休假的資格條件、時間長短、薪金標準等事項了然于心。

另一方面,也要讓企業(yè)管理者深刻地認識到帶薪休假對于員工身心放松有很大的好處,使員工能在休假之后以更飽滿的熱情投入到工作中,并且能加強他們的歸屬感,進而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。這個可以通過倡導企業(yè)建立“以人為本”的企業(yè)文化,使企業(yè)意識到建立“以人為本”的企業(yè)文化對企業(yè)長期健康發(fā)展具有必要性和緊迫性,并通過一些評選活動,引導企業(yè)樹立“以人為本”的企業(yè)文化。

4.2要加強對帶薪休假制度實施的監(jiān)管和對違反規(guī)定行為的懲處

(1)監(jiān)察企業(yè)是否按照國家法律法規(guī)落實帶薪休假的制度。

《中國青年報》一次公眾調查顯示,67.2%的人不無悲觀地認為,即使正式實施,在自己單位也不能得到很好的執(zhí)行。在這種情況下,就必須以國家強制力來保證和推動政策的執(zhí)行,各級政府應經常進行核查或抽查,特別要加大對企業(yè)違反帶薪年休假規(guī)定的處罰力度。對單位不安排職工休年休假又不依照規(guī)定給予年休假工資報酬的,有關部門要嚴格依照條例的規(guī)定責令用工單位限期改正,給予處罰,并向職工加付賠償金。中華全國總工會民主管理部部長郭軍就曾說過:“有些單位之所以不實行帶薪休假,不是因為他們不懂法,而是因為他們違法的機會成本太低。如果加大違法成本,把日工資標準定得高些,并提高不安排休假應當支付勞動者的補償金標準,企業(yè)不但會主動執(zhí)行,還會督促勞動者休假?！豹?/p>

(2)加強工商、稅務等部門的聯(lián)動。

工商、稅務等部門可以聯(lián)動,把執(zhí)行這項制度作為考核企業(yè)誠信的一個方面,將它和企業(yè)整體利益、長遠利益掛起鉤,讓企業(yè)變不想執(zhí)行為主動執(zhí)行、積極執(zhí)行。

4.3對自覺遵守帶薪休假制度的企業(yè)予以政策優(yōu)惠

除了嚴厲懲罰那些違反該制度的企業(yè)外,對于那些自覺遵守帶薪休假法律條例的企業(yè),政府應該有一定的政策傾向,比如減少稅收、頒發(fā)榮譽證書等,這樣不僅鼓勵了這些企業(yè)繼續(xù)遵守法律,還能起到榜樣的作用,使其他企業(yè)看到守法的好處,調動他們的積極性,同時也能夠以這些企業(yè)作為標桿,自覺履行帶薪休假制度,以促使這一政策高效、普遍得到實施。

參考文獻

[1]滕悅.中俄兩國勞動法若干問題比較研究[J].經濟師,2007,(7).

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【關鍵詞】帶薪休假制度；休假補貼制度

一、導言

2008年1月1日，國務院《職工帶薪年休假條例》開始實施，此條例是對勞動者年休假權利的直接規(guī)定，保護勞動者的休息權。2008年9月18日，我國人力資源和社會保障部公布了《職工帶薪年休假條例實施辦法》，進一步對年休假制度進行了更為詳細的規(guī)定。我國的年休假實施至今已有6年多，但是很多勞動者的年休假并沒有真正的落到實處，據中國青年報社會調查中心的調查顯示，五成職工沒享受過帶薪休假，近七成職工選擇忍氣吞聲。總的來說，在一些大型企業(yè)和國有企業(yè)執(zhí)行得相對較好，在一些中小企業(yè)中基本沒有實施。

二、我國帶薪休假制度實施問題的原因分析

筆者認為我國年休假實施沒有得到很好的實施，原因是多方面的，具體分析如下：

（一）立法與執(zhí)法方面的問題

首先，法律的規(guī)定過于籠統(tǒng)和模糊。關于年休假的具體實施問題，目前理論界有不少的爭議。例如，非全日制員工可不可以適用年休假的有關規(guī)定；勞動者不主動向用人單位提出休假是不是可以視為他對自己休假權利的放棄，在這種情況下，是否還適用支付300%工資的規(guī)定以及用人單位應當如何具體安排勞動者的年休假等等問題，法律上規(guī)定的都比較模糊。其次，公權力機關執(zhí)法力度不夠。在法律實踐中，用人單位并未因不給勞動者充分適當?shù)匕才拍晷菁俣艿絿乐氐膽土P，造成它們的違法成本低于它們因勞動者不休假而給用人單位帶來的收益。

（二）勞動力市場及用人單位方面的原因

勞動力供過于求，勞動者維權底氣不足。我國勞資雙方關系不對等，資方相對強勢，勞動者競爭壓力大，擔心因休假影響自己的待遇、升職等，因此不敢于休假。此外，多數(shù)用人單位存在認識誤區(qū)，尤其是民營企業(yè)，認為落實帶薪休假會增加成本影響效益，因此缺少推動帶薪休假制度的動力。而且不少企業(yè)的“一個蘿卜一個坑”的員工職位的設置也在一定程度上制約了勞動者休年休假。

（三）勞動者方面的原因

一方面，勞動者權利無知。由于我國目前的法治水平的有限性和人們權利意識的普遍淡薄，勞動者在很多情況下，對自己休息休假的權利并不知曉或是知之甚少。這給勞動者行使年休假的權利帶來了極大的阻礙。另一方面，勞動者不敢行使休假權利。據調查，有些單位有帶薪年休假的規(guī)定，但一些職工卻從來沒有提出過申請。如上所述，勞資關系不對等，勞動者處于弱勢地位，出于掙錢、升職等機會的考慮，勞動者不敢行使其權利。

三、我國帶薪休假制度實施問題的對策

如上所述，勞動者的年休假得不到保障，原因是多方面的。要想將勞動者的權利落到實處，筆者認為，應當從以下幾個方面入手：

（一）立法與執(zhí)法方面

筆者認為，為了進一步保障勞動者帶薪休假權利的實現(xiàn)，《條例》仍有如下問題需要進一步完善：第一，年休假的指定權應屬職工。第二，用人單位應履行書面告知義務。第三，用人單位不安排年休假之情形應法定。第四，應確立書面申請備案制度。如上所述，目前法律規(guī)定上的模糊，給勞動者帶薪休假權利的實現(xiàn)帶來了一定的障礙，因此《條例》必須進行完善，對相關內容進行進一步明確的規(guī)定。

此外，公權力機關應加強執(zhí)法力度。執(zhí)法主動性真正變“強”，如果相關部門只是坐等勞動者舉報，那么結果可想而知。因此，要改變以往被動的執(zhí)法方式，主動檢查和對相關違規(guī)用人單位進行處罰，才能算是真正的強制。執(zhí)法落實力度上也要“強”?！巴椒ú蛔阋宰孕小?，法律只是基礎，更重要的是執(zhí)法必嚴和違法必究。在帶薪年休假方面，需要真正的、強而有力的執(zhí)行力度。公權力機關還應建立勞動者的年休假財政補貼制度。勞動者不休年休假的一個重要的原因是想增加自己的收入或是擔心自己的獎金及其以后的發(fā)展前途等會受到影響。因此，政府可以建立勞動者的年休假財政補貼制度，給進行年休假的勞動者一定的財政補貼，在財力上給勞動者支持，讓勞動者取得休息和收入的雙贏。發(fā)揮政府在勞動者進行年休假方面的宏觀調控作用，這在一定程度上也是我國公共福利的體現(xiàn)。

（二）用人單位方面

用人單位必須實現(xiàn)管理觀念的轉變。從企業(yè)管理角度講，帶薪休假也是激勵員工的一種手段。薪酬有直接支付方式，如工資、獎金、津貼等。還有間接支付方式，如同借助工資這種手段對員工實施激勵一樣，用人單位也可靈活地利用帶薪休假，實施對員工有效的工作激勵，從而提高組織的競爭力。此外，用人單位還需有合理的休假安排。用人單位尤其是企業(yè)單位生產經營實際若采用“集中休假”模式顯然與常理不符。為此采用分散休假模式，這符合單位的用工實際，將職工年休假的具體休假時間交由單位安排無疑是考慮到用人單位實際正常的生產和工作情況。

（三）勞動者方面

勞動者應改變工作觀念。不少勞動者相比于休息，很多人更重視掙錢、升職等機會，不重視休閑。有的受輿論環(huán)境的影響，向勞模學習，忘我地進行工作。勞動者應該認識到勞逸結合有利于提高工作效率，適當?shù)男菹⑹沁M行高質高量工作的必要前提，認識到適當?shù)男菹⒌谋匾院椭匾?。勞動者也可以通過提高自身的勞動素質和能力，從而提高工作效率。

勞動者還應提高權利意識。不少勞動者對休息休假的權利并不知曉或是知之甚少，權利意識淡薄。勞動者對權利的認知有利于其權利更好的行使。公權力機關、社會法律援助機關或是工會應當向勞動者普及權利知識，為勞動者維權提供法律咨詢意見。

四、結語

綜上所述，實現(xiàn)勞動者的帶薪休假權利，必須為勞動者進行年休假提供法律上的明確的規(guī)定，有法可依；消除勞動者進行年休假的后顧之憂，讓勞動者敢于行使年休假權利；加強公權力機關對用人單位違反年休假的有關規(guī)定的執(zhí)法力度，為勞動者休假權利遭到損害提供有力的救濟；營造休息休假的社會氛圍，提高勞動者的休假積極性，讓勞動者進行年休假成為一種生活方式。

參考文獻：

[1]徐智華主編：《勞動法學》[M].北京大學出版社，2012

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小李2010年6月初入職珠海某公司擔任設計師一職，雙方簽訂為期五年的勞動合同，約定小李月工資標準為5000元。2013年3月1日，小李以公司未依法為其繳納社會保險及未足額支付勞動報酬為由提出解除勞動合同。在辦理離職手續(xù)交接過程中，雙方對補償問題不能達成一致意見。后小李向當?shù)靥崞饎趧又俨?，要求公司支付拖欠工資、加班費、經濟補償金、未休年假補償?shù)?。庭審中，公司最后同意向小李支付經濟補償金，但不同意支付未休年休假的補償。公司提交最近兩年的考勤表，考勤表上顯示小李每年在春節(jié)期間除法定假期外都會多休息10天，這10天公司也按照正常出勤發(fā)放工資，因此小李已經休了年假。小李稱，這10天假期是其向公司申請的事假并非年休假。

裁決結果：

仲裁委員會經庭審合議最終沒有支持小李的訴請。

案例解析：

根據《勞動合同法》第三十八條第（二）、（三）款的相關規(guī)定，本案中該公司未依法為小李繳納社保和未足額支付勞動報酬，小李是可以提出解除勞動合同的;另外依據《勞動合同法》第四十六條第（一）款的相關規(guī)定，小李因此提出解除勞動合同的，該公司應該支付相應的經濟補償金。

而根據該公司在庭審中提供的考勤表顯示小李每年在春節(jié)期間除法定假期外還多休息了10天，且這10天公司是按正常出勤發(fā)放工資的（即是有薪的），這項證據就足以表明公司安排小李休年假，而根據現(xiàn)行的司法實踐，企業(yè)算員工帶薪年休假的累計工齡一般是以本企業(yè)內的來算（以前企業(yè)就業(yè)情況一般很難或無從考究），小李2010年入職該公司，至今還工作未滿5年，依據《職工帶薪年休假條例》第三條的相關規(guī)定，最多只有5天的帶薪年休假，而公司給予了他10天的帶薪休假，如果該公司制度里沒有特別規(guī)定，這實際上所安排的帶薪休假是超出了法律規(guī)定的，是完全合法的。因此，如果這個考勤表證據真實可信，小李要求該公司支付未休年假的補償是不合理的，應不予支持。

案例延伸解讀：帶薪年休假的休假條件限制及抵消規(guī)定

根據《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的規(guī)定：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，即可享受帶薪年休假。若用人單位未安排年休假的，應按照其日工資收入的300%支付未休年假工資報酬。帶薪年休假是勞動者的法定權利，但職工享受帶薪年休假是有條件限制的，另外帶薪年休假與其他假期可抵消或合并使用。

一、職工享受帶薪年休假的條件：

1.必須是與所在單位建立勞動關系的職工。勞務關系的人員不享受帶薪年休假待遇。

2.需要連續(xù)工作滿12個月以上的職工才可享受年休假，連續(xù)工作時間的確定，可以是在同一單位也可為不同用人單位。

二、帶薪年休假與其他假期的關系及抵銷：

1.年休假與法定節(jié)假日、休息日的關系：國家的法定休假日、休息日不計入年休假的假期。法定休假日指新年、春節(jié)、勞動節(jié)、清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等。

2.年休假與寒暑假的關系：（1）如果職工享受的寒暑假期天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假;（2）如果職工享受的寒暑假期天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應當安排補足年休假天數(shù)。

3.年休假與事假的關系：（1）職工如果事假累計20天以上且單位沒扣發(fā)工資的，不再享受當年的年休假。如果已享受當年的年休假，在年度內又請事假累計20天以上并且單位也未扣發(fā)工資的，那么就不能享受下一年度的年休假。（2）職工如果事假累計不足20天，或者雖然事假天數(shù)累計超過20天，但單位扣發(fā)工資的，就應該享受當年的年休假。

4.年休假與病假的關系：（1）累計工作1（含）-10年的職工，請病假累計2個月以上的;累計工作10（含）-20年的職工，請病假累計3個月以上的;累計工作20（含）年以上的職工，累計工作4個月以上的，不享受當年的年休假。如果已享受當年的年休假，年度內又出現(xiàn)上述病假情形的，那么就不能享受下一年度的年休假。（2）累計病假天數(shù)低于上述規(guī)定的，可享受年休假。

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陷阱一：臨時雇工沒有年休假？

【案例】農民工小趙系一家個體鋁合金門窗安裝企業(yè)雇工，專門負責制作、上門安裝鋁合金門窗。每月基本工資為2200元，外加效益提成。2015年5月初，小趙工作滿3年后，與老板協(xié)商解除合同時，小趙提出應適當補給3年來未休年休假工資，老板以個體企業(yè)臨時雇工沒有年休假為由予以拒絕。

【分析】該老板的說法與法律規(guī)定完全相違背?！堵毠侥晷菁贄l例》第二條規(guī)定：機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。人力資源和社會保障部關于《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法 》第二條規(guī)定：中華人民共和國境內的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法?？梢?，帶薪年休假的職工，已經涵蓋了“機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等”所有用工單位。無論是臨時工、編外工、雇員，均有權享有帶薪年休假的權益。

陷阱二：解除合同后

沒有年休假？

【案例】王燕是一化工公司職工。近日，王燕經過應聘考核，被一家電信公司錄用。在與化工廠協(xié)商解除勞動合同關系時，王燕因今年未休年休假，提出應給付補償?？晒緞谫Y部門解釋說：你今年沒有干滿一年，不應享有年休假權，也就沒有補償。該解釋對嗎？

【分析】對方的解釋并無法律依據?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法 》12條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規(guī)定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。

陷阱三：曠工后，不能再休年休假？

【案例】青工小崔系某陽光能源公司員工，上個月初的一個雙休日與學生旅游時，因毆打他人被處以行政拘留7天的處罰。這期間，又因未向公司（報告）請假，事后，公司以小崔連續(xù)曠工超過5天為由，按公司制度規(guī)定將小崔辭退。小崔提出今年未休年休假，應給予適當補償，公司以曠工天數(shù)已經超過年休假天數(shù)為由，予以拒絕。

【分析】職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定：職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。上述法律規(guī)定表明，曠工可以成為用人單位解除勞動合同的理由，但不能成為剝奪職工年休假的理由。

陷阱四：請過事假，不能享有年休假？

[案例]張女士是一家電大學校職工。今年年初，張女士因為兒子籌備婚事，請事假20天。近日，因家里還有其他事情，張女士打算休年休假?？蓡挝徽f張女士請過事假就不再享有年休假了。法律是這樣規(guī)定的嗎？

[分析]這關鍵要看你休事假20天時，單位是否扣除了你這20天的工資?！堵毠侥晷菁贄l例》第4條規(guī)定：職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。按照上述規(guī)定，如果單位扣除了張女士20天假期的工資，那么張女士依然享有休年休假的權利，否則沒有。

陷阱五：休過探親假，

當然不能再休年休假？

【案例】朱小姐在一家信息公司工作18年了。年初，朱小姐因鄉(xiāng)下的祖父病故，休了探親假。最近，因某種原因，朱小姐打算休年休假?？晒竟芾聿块T說，公司制度有規(guī)定，凡當年休過探親假、婚假、產假等，就沒有年休假。公司的規(guī)定對嗎？

【分析】朱小姐公司此項制度條款與相關法律規(guī)定相沖突，當屬無效情形?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第6條 規(guī)定：職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

陷阱六：主動辭職，用人單位無需支付年休假報酬？

【案例】劉小姐于2013年6月入職某小食品加工公司，因該公司幾次拖欠職工月工資，劉小姐于2014年8月向公司提出書面辭職，同時要求公司給付自己未休年休假的勞動報酬。該公司認為劉小姐是主動提出解除勞動合同，故不同意支付其未休年休假勞動報酬。

【分析】企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回?！痹摋l法規(guī)表明：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”，并非單指“由用人單位主動與職工解除或終止勞動關系的情形”，而應該理解為“凡是用人單位與職工發(fā)生解除或終止勞動關系的情形”都應當在解除或終止勞動關系時折算勞動者應休而未休的年休假工資報酬。這樣的理解既符合有利于保護勞動者休息和工資權益，更符合帶薪年休假制度以工作期間和時間經過為計算依據的立法本意。

陷阱七：年休假以本單位工作年限計算？

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企業(yè)職工帶薪年休假條例一

第一條 為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。

第二條 機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

第六條 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執(zhí)行本條例的情況主動進行監(jiān)督檢查。

工會組織依法維護職工的年休假權利。

企業(yè)職工帶薪年休假條例二

第一條為了實施 《職工帶薪年休假條例》 (以下簡稱條例)，制定本實施辦法。

第二條中華人民共和國境內的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位 (以下稱用人單位)和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法。

第三條職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假 (以下簡稱年休假)。

第四條年休假天數(shù)根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

第五條職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規(guī)定的折算方法為： (當年度在本單位剩余日歷天數(shù)&pide;365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。

第六條職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

第七條職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應當安排補足年休假天數(shù)。

第八條職工已享受當年的年休假，年度內又出現(xiàn)條例第四條第 (二)、 (三)、 (四)、 (五)項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

第九條用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

第十條用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

第十一條計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。

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關鍵詞：應付職工薪酬；帶薪缺勤；累積帶薪缺勤

中圖分類號：F27 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）028-000-01

一、職工薪酬修訂背景

為了進一步規(guī)范我國原有的企業(yè)會計準則（2006年）中關于職工薪酬的相關會計處理規(guī)定，并保持與國際財務報告準則的趨同，2014年1月27日財政部印發(fā)了《關于修訂〈企業(yè)會計準則第9號――職工薪酬〉的通知》（財會[2014]8號），并規(guī)定自2014年7月1日起在所有執(zhí)行企業(yè)會計準則的企業(yè)范圍內施行，并鼓勵在境外上市的企業(yè)提前執(zhí)行。對比新舊職工薪酬具體準則，職工薪酬在內容和賬務處理方面都發(fā)生了較大變動，其中， “短期帶薪缺勤”是新增加和整合的內容之一。準則對“短期帶薪缺勤”的會計處理作出了規(guī)范化的要求，但在實際工作中，一些企業(yè)財務人員對新職工薪酬準則中“短期帶薪缺勤”的相關規(guī)定不能很好地理解，在實務操作中感到困難。本文對帶薪缺勤會計核算給予一定的梳理，為會計實務工作提供參考。

二、短期帶薪缺勤概述

對于短期帶薪缺勤，企業(yè)應當根據其性質及職工享有的權利，將短期帶薪缺勤劃分為非累積帶薪缺勤和累積帶薪缺勤兩種，企業(yè)應當分別對其進行賬務處理。

非累積帶薪缺勤是指帶薪權利不能結轉下期的帶薪缺勤，本期尚未用完的帶薪缺勤權利將予以取消，并且職工離開企業(yè)時也無權獲得現(xiàn)金支付。我國企業(yè)職工休婚假、產假、喪假、探親假、病假期間的工資通常屬于非累積帶薪缺勤。由于職工提供服務本身不能增加其能夠享受的福利金額，因此，準則規(guī)定，企業(yè)應當在職工實際發(fā)生缺勤的會計期間確認與非累積帶薪缺勤相關的職工薪酬。企業(yè)確認職工享有的與非累積帶薪缺勤權利相關的薪酬，視同職工出勤確認的當期損益或相關資產成本。通常情況下，與非累積帶薪缺勤相關的職工薪酬已經包括在企業(yè)每期向職工發(fā)放的工資等薪酬中。因此，不必額外作相應的賬務處理，本文不予討論。

累積帶薪缺勤是指帶薪權利可以結轉下期的帶薪缺勤，本期尚未用完的帶薪缺勤權利可以在未來期間使用。有些累積帶薪缺勤在職工離開企業(yè)時，對于未行使的權利，職工有權獲得現(xiàn)金支付。職工在離開企業(yè)時能夠獲得現(xiàn)金支付的，企業(yè)應當確認其必須支付的、職工全部累積未使用權利的金額。因此，準則規(guī)定企業(yè)應當在職工提供了服務從而增加了其未來享有的帶薪缺勤權利時，確認與累積帶薪缺勤相關的職工薪酬，并以累積未行使權利而增加的預期支付金額計量。企業(yè)應當根據資產負債表日因累積未使用權利而導致的預期支付的追加金額，作為累積帶薪缺勤費用進行預計。

三、累計帶薪缺勤的會計處理

本文以恒大公司為例，列舉不同情況下累計帶薪缺勤的會計處理。

恒大公司假設有50名職員，該公司實行累積帶薪缺勤制度。該制度規(guī)定，每個職工每年可享受5天的帶薪年休假，未享受的年休假只能向后結轉1個會計年度，超過1年未行使的帶薪年休假權利作廢，可以獲得相應的現(xiàn)金支付。

1.有3名管理人員在2013年未享受的帶薪年休假為2天。假定每名職工的日工資收入為200元，那么，企業(yè)應當預計未享受休假權利而導致的預期支付金額為3人*2天*200元/人=1200元，則2013年12月31日的賬務處理為：

借：管理費用本 1200

貸：應付職工薪酬――累積帶薪缺勤 1200

2.如果假定2014年，上述3名管理人員中有2名享受了7天的年休假，公司以銀行存款支付，剩下，1名只享受5天的年休假。那么，企業(yè)應當沖減計提的累計帶薪缺勤為2人*2天*200元/人=800元。則2014年12月 31日，2名享受了7天的年休假職工的會計分錄如下：

借：應付職工薪酬――累積帶薪缺勤 800

貸：銀行存款 800

對另外一名管理人員應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，金額為1人*2天*200元/人*3=1200元。

其會計分錄如下

借：管理費用 800

應付職工薪酬――累積帶薪缺勤 400

貸：銀行存款 1200

3.對于不安排職工休年休假，又不依照《職工薪酬年休假條例》規(guī)定給予年休假工資報酬的公司，《職工帶薪年休假條例》第7條特別規(guī)定：應由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金，即雙倍支付年休假工資，承擔600%的年休假工資和賠償金。

四、累積帶薪缺勤的會計處理建議

1.按照權責發(fā)生制原則，企業(yè)每月核算一次累計帶薪缺勤是最精確的。但是，在會計實務工作中，本著成本效益原則，財務人員不必每月都核算累積帶薪缺勤，只需要在年末核算一次即可，目的在于簡化財務人員平時的核算工作。也就是說，財務人員只需在12月末將公司員工在本年度的累計帶薪缺勤情況一并處理即可。

2.累積帶薪缺勤在賬務處理中的計提和使用對薪酬金額不會產生影響，如果本期有未享受年假員工產生的累積帶薪缺勤需要結轉至下期，期末計提時，借記“生產成本”“ 管理費用”等賬戶，貸記“應付職工薪酬―累積帶薪缺勤”。下期如果使用了上期結轉的累積帶薪缺勤或者是累積帶薪缺勤過期作廢的，則沖減預計的累積帶薪缺勤費用，借記應付職工薪酬―累積帶薪缺勤”。

參考文獻：

[1]財政部會計司.企業(yè)會計準則第9號―職工薪酬[M].北京：中國財政經濟出版社，2014：20-44.

[2]李宇萍.帶薪缺勤的財稅處理探討[J].經營管理者，2015（2）：14-15.

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勞動法休年假時間的規(guī)定是職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，凡連續(xù)工作1年以上的，均可享受帶薪年休假。

【法律依據】

根據《勞動法》第四十五條，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定。

（來源：文章屋網 ）