導(dǎo)語：如何才能寫好一篇考核機制，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

“一位基金研究員跳樓自殺了!” 3月12中午,深圳金融圈內(nèi)傳出驚人的消息。

據(jù)了解,該研究員名為袁健,今年27歲,此前為北京大學(xué)匯豐商學(xué)院2006級經(jīng)濟學(xué)金融學(xué)雙碩士班的學(xué)生,2009年畢業(yè)后進(jìn)入大成基金公司工作,為網(wǎng)絡(luò)傳媒研究員,處于試用期。今年3月2日,大成基金公司正式向袁健發(fā)出解聘通知,3月3日,大成基金公司請袁健完成工作交接。3月4日當(dāng)天,袁健結(jié)束了自己的生命。

“出于對一個已經(jīng)離開的人及其家人的尊重,我們不宜、也沒有資格過多評論?！贝蟪苫鸸居嘘P(guān)負(fù)責(zé)人對《財經(jīng)國家周刊》記者如此表示,并給出一份大成基金公司的書面答復(fù)。

震驚之余,市場各方對基金從業(yè)人員巨大壓力的無不擔(dān)憂,同時,對基金公司的末位淘汰機制,也發(fā)出質(zhì)疑之聲。

在袁健事件之后,大成基金公司在2010年春節(jié)后實行末位淘汰制,逐漸為外界熟知。據(jù)媒體報道稱,袁健在試用期結(jié)束時,因收到解聘通知,才產(chǎn)生輕生念頭。

對此,深圳另一家基金公司的市場部人士表示,“末位淘汰制”的說法不太準(zhǔn)確,其實是指業(yè)績考核,“說白了就是打分唄?！?/p>

據(jù)大成基金研究部總監(jiān)助理劉安田介紹,大成基金已經(jīng)建立了包括投資決策、研究支持和業(yè)績評價在內(nèi)的三大投研體系,其中業(yè)績評價是重要一環(huán)。

在采訪中,《財經(jīng)國家周刊》記者了解到,業(yè)績考核對基金經(jīng)理等無疑是個殘酷的淘汰賽。

不少基金公司明確規(guī)定,如果基金經(jīng)理管理業(yè)績在同類基金中連續(xù)兩年或三年名列后1/3,就將被換崗調(diào)崗。更有的基金公司要求每年進(jìn)入同類型基金排名的前二分之一。

值得注意的是,自2009年以來,基金凈值不再是僅僅由基金經(jīng)理們負(fù)責(zé),一套考核研究員的內(nèi)部機制,逐漸將投資的壓力由投資部向研究部傳遞。

“去年我們公司對研究部門進(jìn)行團隊重組,淘汰了幾名研究員?！鄙钲谝患一鸸狙芯坎咳耸客嘎?。

上海一家小型基金公司的投資總監(jiān)說,驅(qū)使基金公司紛紛加大對研究部考核力度的主要原因在于行業(yè)競爭越發(fā)激烈,“研究員和基金經(jīng)理一樣,屬于寧缺毋濫的崗位。公司不換研究員,就輪到投資者來換基金?！?/p>

如果說對基金經(jīng)理的考核由公開業(yè)績和行業(yè)排名來決定,那么,基金公司又如何對研究員進(jìn)行考核呢?

據(jù)記者了解,目前基金公司對研究員的考核主要有兩種方式:一種側(cè)重于觀察模擬盤的表現(xiàn),另一種是通過基金經(jīng)理打分。

“我們對研究員的考核分布為模擬盤表現(xiàn)占60%,報告的數(shù)量和質(zhì)量占20%,基金經(jīng)理打分占20%?！鼻笆錾虾；鸾?jīng)理說,此前公司一直沒有把模擬盤納入考核體系,考核只看報告和基金經(jīng)理打分,“研究員只要完成基本的報告數(shù)量,跟基金經(jīng)理搞好關(guān)系,就不會被淘汰?！比绱艘粊?研究員對研究沒有積極性,“推薦股票時模棱兩可,基金經(jīng)理也沒有信心買入?！?/p>

“我們是360°考核,由領(lǐng)導(dǎo)、下屬和同事共同考核。而且強制要分出‘優(yōu)秀、一般、表現(xiàn)不佳’,其中最優(yōu)和最差不得多于1/5,結(jié)果主要體現(xiàn)在升職和獎金上?！北本┮患摇袄鲜摇被鸸究偨?jīng)理助理向《財經(jīng)國家周刊》記者介紹,“我們的末位淘汰基本上每年都在進(jìn)行,不只在投研,每個部門都有。也會固定淘汰掉一些人。此外,試用期不通過的情況非常普遍,沒有什么特別的,本來就是試用,不保證一定會到期就聘用你的。試用人員中每年能留下來的只有七成?！?/p>

“通常在兩次‘不合格’之后,公司就會暗示員工‘走人’,并且會‘默契’地同意員工請假去找新工作?！痹撊耸勘硎尽?/p>

但深圳一家合資基金公司的一位研究員告訴記者,目前真正貫徹執(zhí)行末位淘汰制的基金公司并不多,因為基金公司普遍缺人。

篇2

一、油田經(jīng)營考核調(diào)整歷程的回顧與認(rèn)識

適應(yīng)油田改革發(fā)展的調(diào)整需要，從20世紀(jì)80年代起，油田經(jīng)營考核工作經(jīng)歷了四個階段。

第一階段以實物量為中心（1981―1987年）?？己说膫?cè)重點是原油產(chǎn)量、鉆井進(jìn)尺、建安工作量、機械加工量和運輸任務(wù)等生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)。

第二階段是經(jīng)濟效益與生產(chǎn)任務(wù)并重的生產(chǎn)經(jīng)營績效考核階段（1988―1996年）。油田把生產(chǎn)承包責(zé)任制改進(jìn)為以效益為中心兼顧生產(chǎn)任務(wù)的生產(chǎn)經(jīng)營承包責(zé)任制。管理局和二級單位之間單純的行政隸屬關(guān)系轉(zhuǎn)化為責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的承包經(jīng)營關(guān)系；二級單位之間單純的協(xié)作配合、提品和服務(wù)關(guān)系，轉(zhuǎn)化為以內(nèi)部市場運作、甲乙方合同為紐帶的有償服務(wù)關(guān)系。

第三階段以資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制為中心（1997―1998年）。油田對采油廠、施工作業(yè)、輔助生產(chǎn)、機修運輸和局屬經(jīng)濟實體等近40個主要生產(chǎn)經(jīng)營單位實行了內(nèi)部資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制，促使各單位增收節(jié)支、優(yōu)化增量資產(chǎn)和盤活存量資產(chǎn)。

第四階段實行以經(jīng)濟效益考核為中心，兼顧生產(chǎn)任務(wù)、成本控制、外闖市場、降本增效的經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制考核（1999―2011年）。石油石化系統(tǒng)重組后，油田根據(jù)集團公司實行的“母子公司、三個中心”的經(jīng)營管理體制。結(jié)合油田實際，勝利油田在全局采取了內(nèi)控成本、外闖市場、降本增效的經(jīng)營運行機制，無論是從廣度還是從深度上都有了新的提高，對全局減本降費、增加經(jīng)濟總量起到了至關(guān)重要的作用。

總體上看，油田的考核政策調(diào)整始終遵循國家及總部的政策導(dǎo)向變化，并緊密結(jié)合油田的生產(chǎn)經(jīng)營實際，考核指標(biāo)與配套辦法越來越細(xì)化，經(jīng)濟效益的中心地位愈加突出。

二、油田經(jīng)營考核現(xiàn)狀與存在問題

勝利油田在經(jīng)營運行上已形成了四種機制，一是以目標(biāo)成本管理、投資項目管理為主要內(nèi)容的管理與控制機制。對采油廠、社區(qū)突出強化成本費用控制這個重點，對投資按項目管理模式進(jìn)行控制。二是以內(nèi)外部市場為導(dǎo)向的市場經(jīng)營機制。分公司各單位以關(guān)聯(lián)交易協(xié)議為依據(jù)，規(guī)范約束油田內(nèi)部市場各種經(jīng)濟關(guān)系。管理局各單位加大外部市場開拓力度，增加外部市場收入，促使其提高外部創(chuàng)收質(zhì)量和盈利水平。三是激勵與約束相結(jié)合的分配機制。完善考核兌現(xiàn)程序，對二級單位實行效益工資獎懲制度，基本做到了嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)；對各單位經(jīng)營班子成員實行風(fēng)險業(yè)績獎懲制度，并執(zhí)行經(jīng)營業(yè)績問責(zé)制以及責(zé)任追溯制度。四是事前控制與事后監(jiān)督相結(jié)合的分析監(jiān)控機制。油田自上而下建立起月度、季度經(jīng)營活動分析制度，了解、發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營運行過程中的問題與不足，并采取有效措施及時加以解決。

盡管經(jīng)營考核機制歷經(jīng)調(diào)整完善，但在個別方面仍不能滿足油田經(jīng)營管理工作的需要。從分公司近幾年的生產(chǎn)經(jīng)營情況看，投資效率降低和成本上升成為較為突出的問題，盡管有其客觀原因，但經(jīng)營管理運行機制的不完善也是一個重要原因。例如投資管理上存在著“要錢”機制，投資績效的激勵約束機制有待完善；勘探開發(fā)一體化運行機制尚沒有建立起來，勘探與開發(fā)部門存在著目標(biāo)和利益上的矛盾，勘探甩不出去；激勵考核機制不完善，導(dǎo)致生產(chǎn)單位追求短期利益，忽視長效投入等長期利益。

三、創(chuàng)新完善經(jīng)營考核機制需要把握的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)

第一，堅持“統(tǒng)籌結(jié)合”。堅持總體目標(biāo)與績效考核相結(jié)合、單位績效與領(lǐng)導(dǎo)績效相結(jié)合、結(jié)果考核與過程評價相結(jié)合、考核結(jié)果與激勵約束相互結(jié)合、內(nèi)部市場與外部市場相結(jié)合，持續(xù)調(diào)整完善經(jīng)營考核政策，充分調(diào)動油田內(nèi)部單位及職工的生產(chǎn)經(jīng)營積極性。

第二，堅持“持續(xù)改善”。根據(jù)國家政策導(dǎo)向、中石化戰(zhàn)略調(diào)整以及油田自身發(fā)展的需求，持續(xù)調(diào)整經(jīng)營考核機制，有效應(yīng)對內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境變化，發(fā)揮好經(jīng)營運行機制在勘探開發(fā)、外部市場、加強管理、提高工作質(zhì)量等油田重點工作中的導(dǎo)向作用。

第三，堅持“全程監(jiān)控”。充分發(fā)揮內(nèi)控、ERP、審計、法律事務(wù)、效能監(jiān)察的監(jiān)督作用，把所有指標(biāo)納入考核，把所有經(jīng)營活動納入有效監(jiān)管，把所有關(guān)鍵程序納入內(nèi)控體系，形成全方位覆蓋與全過程監(jiān)控的網(wǎng)絡(luò)監(jiān)督體系，保障油田績效考核工作的平穩(wěn)運行。

四、油田創(chuàng)新完善經(jīng)營考核機制的主要做法

（一）進(jìn)一步調(diào)整完善指標(biāo)體系

指標(biāo)體系反映的是經(jīng)營考核的目標(biāo)導(dǎo)向，不斷豐富、完善考核指標(biāo)體系是經(jīng)營考核的一項工作。盡管油田已經(jīng)分板塊建立了考核指標(biāo)體系，但考核指標(biāo)還沒有做到全面覆蓋，下一步的工作：一是圍繞增產(chǎn)增效、降本增效、加快發(fā)展，豐富完善以內(nèi)部利潤、資產(chǎn)收益、外部市場創(chuàng)收、運行成本和費用補貼等為主的效益指標(biāo)體系。二是圍繞建設(shè)環(huán)境友好型油田、體現(xiàn)以人為本的和諧發(fā)展理念，豐富完善以安全環(huán)保、節(jié)能降耗為主的社會責(zé)任指標(biāo)體系。三是圍繞提高服務(wù)質(zhì)量、夯實發(fā)展基礎(chǔ)、改善民生等，豐富完善以工作目標(biāo)、服務(wù)滿意率為主的工作質(zhì)量指標(biāo)體系。四是圍繞精細(xì)管理和科學(xué)管理，豐富完善以開發(fā)管理、財務(wù)管理為主的基礎(chǔ)管理指標(biāo)體系。

（二）進(jìn)一步完善預(yù)算分解工作

一是針對油田不同板塊、單位的具體特點，采取要素法與水平法相結(jié)合、正算與倒算相結(jié)合、經(jīng)營與生產(chǎn)相結(jié)合等方式，科學(xué)合理地分解指標(biāo)。分公司按照“以生產(chǎn)任務(wù)確定工作量，以工作量確定價值量，以確定的價值量優(yōu)化工作量，以優(yōu)化的工作量確保生產(chǎn)任務(wù)完成”的原則進(jìn)行經(jīng)營指標(biāo)分解，管理局按照“目標(biāo)倒逼、責(zé)任到位、閉環(huán)控制、偏差管理”的思路進(jìn)行指標(biāo)分解。年度預(yù)算指標(biāo)一旦確定，年內(nèi)盡量不做調(diào)整，減少認(rèn)賬因素，從而維護預(yù)算和考核的嚴(yán)肅性、權(quán)威性。二是進(jìn)一步加強對專項資金的管理及考核力度。對社區(qū)維修改造、技改、科研、節(jié)能、信息等專項資金，實行項目管理，做到專款專用。其中對技改、科研、節(jié)能等專項投入，按照一定的回報率落實投入回報，并相應(yīng)提高單位上交水平或核減費用補貼指標(biāo)。三是強化對成本的管理及控制。持續(xù)壓縮各單位非生產(chǎn)性支出（扣除固定及相對固定費用如折舊、工資等），并相應(yīng)核減單位補貼指標(biāo)或提高上交水平。

（三）建立全過程控制與管理機制

一是建立季度考核及排名機制。將各單位類別效益工資從工資中分離出來，按照各部門提供的專項指標(biāo)完成情況，進(jìn)行季度考核。因季度完不成指標(biāo)而扣罰的類別效益工資，年終兌現(xiàn)時，只補發(fā)已扣部分的90%，其余10%沉沒。對主要生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)探索實施季度排名，將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。每季度末，對總交油氣量、單位綜合成本、內(nèi)部利潤、費用補貼、外部市場創(chuàng)收、噸油氣綜合能耗、居民服務(wù)有效投訴率等指標(biāo)進(jìn)行排名，并采取在油田季度工作會上進(jìn)行信息滾屏、領(lǐng)導(dǎo)點評、發(fā)通報等方式，將排名結(jié)果進(jìn)行公布。二是強化經(jīng)濟活動分析制度。按照“通過數(shù)據(jù)看問題、透過問題看實質(zhì)、發(fā)現(xiàn)問題找措施”的原則，完善一體化的經(jīng)濟活動分析平臺。采取上市與存續(xù)同一平臺、財務(wù)部門與職能部門共同參與的模式，重點從勘探開發(fā)到石油工程服務(wù)、從計劃投資釋放到關(guān)聯(lián)交易結(jié)算等方面進(jìn)行一條龍式分析，形成 “分專業(yè)、分專題、分重點”的分析模式?？碧介_發(fā)板塊重點分析產(chǎn)量、成本、投資、效益；石油工程板塊以單井和單項分析為基礎(chǔ)，鉆測錄和井下作業(yè)實施單井分析，物化探和工程施工實施單向分析；公用工程板塊以單耗為基礎(chǔ)，進(jìn)行水電暖成本消耗分析；社區(qū)服務(wù)板塊以班組為基礎(chǔ)，將成本實際發(fā)生情況和預(yù)算下達(dá)情況進(jìn)行對比分析。三是進(jìn)一步健全內(nèi)部監(jiān)控管理制度。將內(nèi)控制度與ERP、審計、法律事務(wù)、效能監(jiān)察相互融合，作為油田的“家規(guī)”和內(nèi)部管理法典。修訂完善內(nèi)控責(zé)任管理辦法、授權(quán)委托管理辦法、權(quán)限指引實施細(xì)則等管理制度，把業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行責(zé)任分解落實到責(zé)任部門和責(zé)任人；加強內(nèi)控執(zhí)行、權(quán)限審批和評價考核，將“內(nèi)控制度執(zhí)行率”指標(biāo)納入經(jīng)營承包責(zé)任書的考核內(nèi)容；強化“內(nèi)控審批”，在確保正常生產(chǎn)性費用投入的前提下，有效降低辦公費、維修費、材料費、技術(shù)服務(wù)費等費用。

參考文獻(xiàn)：

①章彰. 崗位績效目標(biāo)與考核實務(wù)手冊[M]．北京：中國人民大學(xué)出版社，2007

②高玉輝. 創(chuàng)新經(jīng)營管理機制實施精細(xì)化考核[J]. 經(jīng)濟問題研究，2008（5）：27―32

③冉新權(quán)，曲廣學(xué)．長慶油田企業(yè)經(jīng)營管理[M]．北京：石油工業(yè)出版社，2010

篇3

關(guān)鍵詞：科研事業(yè)單位 績效考核機制 必要性 問題 策略

科研事業(yè)單位自進(jìn)行績效考核機制改革以來，取得了很多成績，對于我國事業(yè)單位的發(fā)展與完善起著重要的作用。實行績效考核機制有利于更好地發(fā)揮科研事業(yè)單位的主動性和創(chuàng)造性，不斷從實踐中進(jìn)行發(fā)展和創(chuàng)新?？冃Э己藱C制就是制定一定的評估方式，對于職員工作完成情況和進(jìn)度進(jìn)行評估與反饋，這關(guān)系到職員的職位的調(diào)整與報酬的高低。這種方式有效地實現(xiàn)了對于員工的管理，能夠在一定程度上提高工作人員的工作熱情，并且體現(xiàn)出按勞分配、多勞多得的特點。因此有必要對于事業(yè)單位進(jìn)行績效考核機制的改革。

一、科研事業(yè)單位績效考核存在的問題

1.績效考核機制不完善

我國實行績效考核的理論和實踐經(jīng)驗不足，因此在具體實行績效考核的過程中，就會發(fā)現(xiàn)考核機制不是十分完善，發(fā)展不成熟。具體表現(xiàn)在三個方面。首先就是績效考核的指標(biāo)不科學(xué)，在科研事業(yè)單位實行績效考核的過程中，缺少明確的崗位設(shè)置，并且對于不同職稱的工作人員都采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣對科研單位中資歷深、職稱高、貢獻(xiàn)大的職工十分不公平。指標(biāo)的設(shè)置方面應(yīng)該依照事業(yè)單位的具體情況而設(shè)置，并且要根據(jù)單位的不同、實際情況的不同對于考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。

其次，績效考核機制的不完善還體現(xiàn)在具體的考核措施落實不到位。進(jìn)行績效考核的人員一般都沒有經(jīng)過專門的考核工作的培訓(xùn)，所以在具體的考核實踐中不能夠完全落實考核措施，使得一些考核者就會利用職務(wù)之便對于職工的表現(xiàn)進(jìn)行非客觀的評論，這種現(xiàn)象在科研單位最初實行績效考核的過程中時有發(fā)生，這樣反而會影響到職工的工作態(tài)度，不利于單位的內(nèi)部團結(jié)和發(fā)展。最后，就是反饋機制的不完善，很多科研單位職工也都積極支持績效考核，但是在最后的考核結(jié)束以后并沒有得到反饋，這就使得考核工作的效果大打折扣，以至于績效考核形同虛設(shè)。

2.科研事業(yè)單位主觀認(rèn)識不足

在很多科研單位中，很多員工對于績效考核并不重視，并且不重視對于考核機制的深層研究，僅僅把它當(dāng)做一種工資多少的衡量標(biāo)準(zhǔn)。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因主要是單位對于績效考核機制的宣傳不到位，員工對于績效考核認(rèn)識不足。作為績效考核的重要實施載體，科研事業(yè)單位不能夠用辯證的方式去看待這種工作考核機制，很多單位對此都有抵觸心理。

新的績效方式對于舊有的單位考評體系產(chǎn)生了很大的沖擊，員工的思想還停留在科研事業(yè)單位是鐵飯碗的層面上，對于科研事業(yè)單位本身而言很難做到馬上對于已有的考核制度進(jìn)行徹底的，重新建立績效考核制度。但是從事業(yè)單位長遠(yuǎn)的發(fā)展與職工長期的職業(yè)發(fā)展來看，實行績效考核更有利于單位的穩(wěn)定健康發(fā)展，并且會在一定程度上加快工作人員升職加薪的速度。

二、科研事業(yè)單位績效考核機制完善策略

1.優(yōu)化單位組織建設(shè)

由于科研事業(yè)單位體制的制約，績效考核制度的落實情況并不理想。在具體的落實過程中應(yīng)該重視單位內(nèi)部的調(diào)整，優(yōu)化單位組織建設(shè)并且不斷實現(xiàn)各個單位部門的協(xié)調(diào)運作。單位針對績效考核可以成立單獨的績效考核小組，依據(jù)具體的單位狀況，制定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，在不斷的實踐中進(jìn)行經(jīng)驗的總結(jié)，不斷完善單位的考核體制，實現(xiàn)各個單位的協(xié)調(diào)配合。同時要健全人事管理制度，實現(xiàn)績效考核與人才的輪換晉升相協(xié)調(diào)。

2.完善績效考核機制

針對不同特點的企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)該制定符合單位實際情況的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，針對科研事業(yè)單位就要健全反饋機制，使得考核效果得以顯現(xiàn)，同時給職工以工作業(yè)績、職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)，這樣才會使得單位職工可以針對自身的不足與優(yōu)勢進(jìn)行工作的改進(jìn)與創(chuàng)新，有利于單位更好地發(fā)展。其次要不斷對于績效考核機制進(jìn)行創(chuàng)新，增強考核機制的可行性，這就使得科研事業(yè)單位在具體的應(yīng)用過程中減少阻礙，轉(zhuǎn)變觀念，實現(xiàn)科研事業(yè)單位的體制改革。

績效考核機制是我國進(jìn)行事業(yè)單位改革的重要環(huán)節(jié)，在具體的實施過程中必然會出現(xiàn)一些有待解決的問題，這就需要相關(guān)單位或部門及時對于考核機制中存在的不足進(jìn)行管理和部門之間的溝通，這樣才可以不斷實現(xiàn)體制的完善，才可以在激烈的市場競爭中占有一席之地?？傊?，科研事業(yè)單位的發(fā)展離不開各種改革機制的應(yīng)用與實行。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞:研發(fā)類員工 績效考核 機制

在現(xiàn)行的考核機制中,利用單一的考核工具,無法全面有效地評價研發(fā)類員工的工作績效,使績效考核流于形式。長此以往將會削弱員工士氣,影響員工的績效,也必將對企業(yè)發(fā)展造成不利影響。因此,建立并完善能夠吸引、保留、激勵研發(fā)類員工的績效考核機制,將成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。

一、研發(fā)類員工績效考核機制存在的主要問題

1.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確,研發(fā)團隊缺少明確的績效目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)決定了企業(yè)的發(fā)展方向,也是部門和員工的根本奮斗目標(biāo)。而由于市場發(fā)展的不確定性、高層領(lǐng)導(dǎo)的市場敏感性不強等諸多因素,企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)難以被清晰地描述,部門和員工的績效目標(biāo)必然受到影響,將造成員工的工作目標(biāo)不明確,績效動機不足。

2.缺乏具有針對性的量化考核指標(biāo)體系。在員工績效考核實施過程中,不能針對研發(fā)類員工的特點設(shè)計考核指標(biāo),而各職位序列員工采用了相同關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI),并缺乏具有可操作性和針對性的量化標(biāo)準(zhǔn)。事實上,KPI作為評價員工績效的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),根據(jù)不同部門、不同崗位職責(zé),KPI也應(yīng)有所區(qū)別,其作用是不容忽視的。

3.忽視績效考核結(jié)果的應(yīng)用,缺乏有效的績效反饋。企業(yè)實際運行中,經(jīng)常存在“為了考核而考核”的情況。在中庸之道、回避矛盾等觀念意識的影響下,績效考核一旦結(jié)束,考核結(jié)果的應(yīng)用即被管理者擱置。對考核結(jié)果缺乏及時有效的反饋,員工無從了解個人的績效結(jié)果,長此以往,必然使考核流于形式,使績效考核的公信度明顯降低。

二、研發(fā)類員工基本特點分析

1.具備高層次知識、深度專業(yè)技術(shù)。研發(fā)類員工大多都接受過全面系統(tǒng)的專業(yè)教育,學(xué)歷較高,掌握一定水平的專業(yè)知識與能力。研發(fā)類員工的個人素質(zhì)較高,具有強烈的求知欲,知識面較寬,學(xué)習(xí)及分析能力較強。

2.追求自我價值的實現(xiàn),自我期望高。研發(fā)類員工需求層次較高,自尊心強,希望能夠了解自己的工作績效,了解別人的評價,希望自己的工作業(yè)績能夠得到他人的尊重與肯定。研發(fā)類員工難于滿足一般性事物,更熱衷于充滿挑戰(zhàn)與創(chuàng)造性的工作。

3.具有較強的創(chuàng)造性,高度的自主性。研發(fā)類員工從事的是復(fù)雜的腦力勞動,不同于機械的體力勞動,他們運用自己掌握的專業(yè)技術(shù)知識,指導(dǎo)頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維,不斷生成新的知識成果。研發(fā)類員工希望自己身心自由,傾向于寬松的工作環(huán)境與自主的工作時間,注重工作中的自我管理與自我引導(dǎo)。

4.研發(fā)工作過程復(fù)雜,難以全效監(jiān)控。研發(fā)類員工的工作內(nèi)容是常新易變的,具有不確定性,工作過程自主性強,創(chuàng)造性強,難以進(jìn)行監(jiān)控與考核。研發(fā)類員工的工作技術(shù)含量高,挑戰(zhàn)性強,工作周期往往較長,成果體現(xiàn)需要較長時間。

5.工作成果難以準(zhǔn)確衡量、直觀評價。研發(fā)類員工工作性質(zhì)抽象,成果經(jīng)常以技術(shù)發(fā)明、技術(shù)創(chuàng)新等形式呈現(xiàn),往往難以量化和直接體現(xiàn)。其次,對研發(fā)類成果的評價注重的是質(zhì)量,并非數(shù)量,對質(zhì)量的評價往往需要素質(zhì)和專業(yè)水平較高的人員進(jìn)行考核。

三、研發(fā)類員工績效考核機制構(gòu)建的核心思想

1.堅持“以人為本”,建立信任和尊重。研發(fā)類員工需要長期的激勵,企業(yè)應(yīng)最大限度地調(diào)動工作積極性,充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性,以人為本的觀念不能只停留于口號,應(yīng)該切實建立一種開放平等的企業(yè)文化氛圍,給予充分的信任和授權(quán),讓研發(fā)類員工在寬松自由的工作氛圍內(nèi)發(fā)揮才能,為企業(yè)的研發(fā)事業(yè)貢獻(xiàn)更多的力量。

2.通過戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解,確保目標(biāo)有效實現(xiàn)。通過績效管理,每位員工在實現(xiàn)個人績效目標(biāo)的同時,組織目標(biāo)也就隨之實現(xiàn)了。如果組織的目標(biāo)十分清楚明確,并且同每位員工的任務(wù)都相互關(guān)聯(lián),那么組織將會更有效率。當(dāng)員工們都知道自己的工作對公司成功的重要性,那么員工的士氣和生產(chǎn)率將會提高?？冃Ч芾砭褪且嬖V員工這種關(guān)聯(lián)關(guān)系。

3. 考核體系差異化,注重實效性。結(jié)合研發(fā)類員工的特點,績效考核應(yīng)具有明確的針對性,應(yīng)根據(jù)崗位和職責(zé)設(shè)計不同的考核指標(biāo)、考核周期和考核方式。研發(fā)類員工的工作內(nèi)容往往與研發(fā)課題和項目緊密關(guān)聯(lián),因此在構(gòu)建考核機制時,應(yīng)充分結(jié)合實際研發(fā)目標(biāo),以科研目標(biāo)為導(dǎo)向,注重實效性,采取差異化方法。

四、研發(fā)類員工績效考核機制構(gòu)建的實證方案

1.明確研發(fā)團隊職能,界定崗位職責(zé)。首先,根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)領(lǐng)域與行業(yè)特點,確立公司研發(fā)團隊的設(shè)置原則和任務(wù)目標(biāo)。其次,根據(jù)研發(fā)團隊的職能和責(zé)權(quán)劃分,進(jìn)行工作分析,合理界定各崗位職責(zé)邊界。最后,根據(jù)團隊的職責(zé)拆分崗位,確定所需要設(shè)立的崗位。對每個崗位進(jìn)行工作分析,編制崗位說明書,明確崗位名稱、崗位職責(zé)、任職條件、技能素質(zhì)要求等內(nèi)容。

2.量身制訂具有激勵性的薪酬制度。根據(jù)公司的戰(zhàn)略定位和行業(yè)特點,明確研發(fā)團隊的薪酬體系設(shè)計目的,即所要達(dá)到的價值分配目標(biāo)。首先確定薪酬體系設(shè)計的原則,并在與研發(fā)團隊負(fù)責(zé)人充分溝通的基礎(chǔ)上,制定薪酬制度、設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)、確定固定薪資水平、浮動薪酬、績效獎金水平和研發(fā)設(shè)計津補貼,明確薪酬等級的管理與調(diào)整辦法。確保薪酬體系公開透明,易于操作,具有內(nèi)部和外部競爭性。

3.分解績效目標(biāo),制定績效計劃。研發(fā)團隊基于公司發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合部門職責(zé)和崗位職責(zé),積極面向市場,以市場需求引領(lǐng)技術(shù)發(fā)展,考慮市場與技術(shù)的平衡,結(jié)合項目發(fā)展技術(shù),以期達(dá)到培育和開拓市場的同時確保技術(shù)進(jìn)步,形成良性的滾動式發(fā)展模式。公司戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解,確定研發(fā)團隊年度績效目標(biāo)。團隊目標(biāo)經(jīng)分解后,落實形成每個崗位及員工的績效目標(biāo),實現(xiàn)公司整體目標(biāo)的有效分解和高效傳遞。公司領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)團隊負(fù)責(zé)人,團隊負(fù)責(zé)人與每位員工分別簽訂績效目標(biāo)協(xié)議書。

4.制定研發(fā)團隊績效考核流程。如圖1所示:

5.綜合運用績效考核工具。針對研發(fā)團隊的績效目標(biāo)和工作特點,確立以平衡計分卡為核心理念,目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法相結(jié)合的績效考核工具的綜合應(yīng)用辦法(如圖2所示)。

研發(fā)類員工對企業(yè)進(jìn)步的推動力不斷加強并延伸,良性運行的績效考核機制能夠最大限度地調(diào)動研發(fā)類員工的積極性和主動性,以人為本的理念應(yīng)該深入每位管理者的內(nèi)心,切實將理念付諸行動,真正尊重研發(fā)類員工的創(chuàng)意、課題、成果。在日常管理中,滲透人本管理的思想和方法,在潤物細(xì)無聲中凝聚人心,引領(lǐng)團隊,鼓舞員工不斷提高工作績效,激發(fā)員工的創(chuàng)新能力和進(jìn)取精神,將會促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展,提升市場競爭能力,實現(xiàn)長期發(fā)展的愿景目標(biāo)。

參考文獻(xiàn):

[1]樸愚,顧衛(wèi)俊著.績效管理體系的設(shè)計與實施(第一版).北京:電子工業(yè)出版社,2006,4

[2]溫素彬著.基于可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)績效評價研究(第一版).北京:經(jīng)濟科學(xué)出版社,2006,12

篇5

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè);績效考核;問題;解決對策

在我國眾多企業(yè)中，尤其是國有企業(yè)，由于自身管理方式本身與其他類型企業(yè)存在很大的不同，造成我國國有企業(yè)在績效考核方面也與其他企業(yè)存在較大差異，這主要由我國國有企業(yè)的特點決定的。煤礦企業(yè)作為我國重要的國有企業(yè)之一，還沒有建立完善的員工績效考核機制，沒有采取有效的考核措施，更沒有進(jìn)行日?？己擞涗浌ぷ鳌Ｔ斐擅旱V企業(yè)內(nèi)部考核機制根本沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，甚至還產(chǎn)生了對煤礦企業(yè)的阻礙作用。因此，進(jìn)行煤礦企業(yè)內(nèi)部考核機制的研究尤為重要。

1 煤礦企業(yè)績效考核中存在的不足

我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，煤礦企業(yè)作為國民經(jīng)濟發(fā)展中重要一環(huán)，更是推動我國經(jīng)濟穩(wěn)定前進(jìn)的重要力量，但是由于煤礦企業(yè)

自身受傳統(tǒng)思想的影響較深，在績效考核工作上還存在很多的不足。

1.1 沒有正確認(rèn)識績效考核機制

煤礦企業(yè)大部分管理者，對績效考核的認(rèn)識和了解還不夠全面，很多煤礦企業(yè)管理者都將績效考核單純的認(rèn)為是考核部門的事情，而實際上由于煤礦企業(yè)績效考核工作較為復(fù)雜，一個部門不可能獨立完成，加上煤礦企業(yè)的績效考核工作除了要負(fù)責(zé)企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)的制定外，更需要幫助企業(yè)中其他部門制定明確的績效目標(biāo)，這也就是再次說明了煤礦企業(yè)員工的參與度會直接影響煤礦企業(yè)績效考核工作。所以目前煤礦企業(yè)管理者沒有正確區(qū)分績效考核和人力資源工作，更沒有進(jìn)行績效溝通和績效反饋工作，直接影響了煤礦企業(yè)管理水平的提升。

1.2 煤礦企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性

傳統(tǒng)煤礦企業(yè)績效評價和公職職責(zé)的不明確直接影響煤礦企業(yè)業(yè)績指標(biāo)和因素的模糊，最終影響了煤礦企業(yè)績效評價標(biāo)準(zhǔn)和激勵措施。同時，很多煤礦企業(yè)在進(jìn)行績效評價工作時，對于績效評價的結(jié)果過于看重，從而忽視了煤礦企業(yè)評價的過程。這種現(xiàn)象會從根本上造成煤礦企業(yè)管理員工行為決策的短期性。除此之外，煤礦企業(yè)績效考核體系缺乏科學(xué)性，還主要表現(xiàn)在煤礦企業(yè)對績效考核結(jié)果的不重視，沒有很好的處理煤礦企業(yè)職工的問題，造成了煤礦企業(yè)績效設(shè)計指標(biāo)的不規(guī)范。

1.3 煤礦企業(yè)受傳統(tǒng)管理觀念影響較嚴(yán)重

我國當(dāng)前絕大部分煤礦企業(yè)受計劃經(jīng)濟和國家的影響，都處于一種相對壟斷的地位。這種形式下，降低了煤礦企業(yè)內(nèi)部員工和管理人員的工作主動性和積極性，造成很多員工都不愿意創(chuàng)新煤礦企業(yè)管理方式，更沒有開展煤礦企業(yè)績效考核工作的意愿，這樣會直接影響煤礦企業(yè)工作的開展。此外，煤礦企業(yè)內(nèi)部中層的管理者中老員工相對較多，由于老員工自身過于保守，沒有進(jìn)行管理和考核方式的創(chuàng)新，更沒有完善和更新內(nèi)部考核機制的想法。而煤礦企業(yè)自身考核工作中受中層管理者影響較深，也就造成煤礦企業(yè)績效考核工作實行的比較困難，難以制定出有效的內(nèi)部績效考核機制。

2 完善煤礦企業(yè)內(nèi)部考核機制有效對策

通過分析了解我們發(fā)現(xiàn)，目前在煤礦企業(yè)內(nèi)部考核過程中還存在很多的問題，我國針對煤礦企業(yè)自身的特點和實際情況，采取幾方面的措施。

2.1 進(jìn)行觀念更新，強化內(nèi)部管理

通過調(diào)查了解發(fā)現(xiàn)，在績效考核過程中一個非常重要的問題就是管理理念的落后，目前我國很多企業(yè)都還是采用傳統(tǒng)的人事管理方式，因此，想要做好煤礦企業(yè)管理工作，就需要樹立正確的人力資源管理理念，將人作為一種重要的資源進(jìn)行管理。

在我國煤礦企業(yè)中人更是占有非常重要的地位，目前我國煤

礦企業(yè)中過分重視產(chǎn)量忽略管理的情況嚴(yán)重制約著煤礦企業(yè)的發(fā)展，做好煤礦企業(yè)內(nèi)部考核工作，就必須更新觀念，完善內(nèi)部考核機制。

2.2 制定明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

對于企業(yè)員工績效考核工作來說，主要還是由煤礦各級領(lǐng)導(dǎo)者對他們下屬員工的工作進(jìn)行評價，做好對企業(yè)內(nèi)部員工工作業(yè)績的客觀公正的評價，在整個評價考核的過程中，要制定一個完整和具體的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，在指標(biāo)體系上更是要做到量化，對于一個比較難確定考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，例如企業(yè)員工的工作態(tài)度和工作能力，企業(yè)就要針對員工的工作性質(zhì)進(jìn)行科學(xué)合理的判斷，將考核的最終目標(biāo)進(jìn)行分解，具體到每個員工和每個崗位上，提升考核標(biāo)準(zhǔn)的操作性。

2.3 建立績效考核和薪酬、晉升、培訓(xùn)切實掛鉤的機制

在整個煤礦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，科學(xué)有效的績效管理體系固然重要，但是如果沒有在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中得到有效的利用的話，沒有將其考核工作與薪酬、晉升、培訓(xùn)等切實掛鉤的話，最后也只是考核形式而已，達(dá)不到真正的考核目的。因此作為一名煤礦企業(yè)管理者來說，要全面的認(rèn)識員工的工作狀態(tài)，制定科學(xué)合理的績效考核機制，如果企業(yè)制定的考核機制對員工的工作沒有任何改善，在晉升和加薪方面沒有任何作用的話，這樣的考核機制對于員工來說是沒有任何意義的，反而會造成企業(yè)員工積極性和主動性的降低。

3 小結(jié)

針對目前我國煤礦企業(yè)生產(chǎn)的狀態(tài)來說，制定出科學(xué)有效的績效考核機制，制定明確的績效考核目標(biāo)是非常重要的，對于企業(yè)來說，只有在績效考核中將個體的目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行有效的融合，才能更好為企業(yè)的發(fā)展提供動力，達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，更好的發(fā)揮企業(yè)績效管理的作用，推動煤礦企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]丁暢，諸克軍.煤礦企業(yè)績效考核的戰(zhàn)略管理[J].理論月刊，2011（5）：163-165.

[2]張楠.關(guān)于國有煤礦企業(yè)績效考核分析[J].經(jīng)營者，2014（4）：80-80.

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關(guān)鍵詞：中職教育 師德師風(fēng) 考核評價

一、引言

中等職業(yè)教育是在高中教育階段進(jìn)行的職業(yè)教育，是在完成初高中基礎(chǔ)教育內(nèi)容的同時，培養(yǎng)社會各行業(yè)所需技能性人才的教育領(lǐng)域，其在培養(yǎng)出各行業(yè)所需的技術(shù)能手的同時也進(jìn)一步為各高等院校輸送高素質(zhì)的專門人才打下基礎(chǔ)。中職學(xué)校中師資隊伍素質(zhì)的水平很大程度決定了學(xué)校今后發(fā)展的前景，學(xué)校在引導(dǎo)教師自我提升的同時也應(yīng)該嚴(yán)格把握師德師風(fēng)的評價考核手段，以確保教師不僅是“學(xué)高為師”，還要做到“身正為范”。

二、師德師風(fēng)考核評價機制現(xiàn)存問題

1.考核評價體系不健全。傳統(tǒng)的教育理念會束縛人們的思想，評價一位老師往往就是看他是否能夠交出好學(xué)生、是否受學(xué)生歡迎，而忽略其自身德育情況。例如，單方面的學(xué)生評價會促使教師為得好評而主動迎合學(xué)生的喜好，減弱對教學(xué)和實訓(xùn)的嚴(yán)格要求程度。

2.考核機制往往形式大于實質(zhì)。有些學(xué)校制定制度往往是用來“看”的，在執(zhí)行法律、法規(guī)和學(xué)校制度方面力度太弱，對教師中存在的一些問題有時視而不見，有時過于遷就犯錯者，手把不硬。在同事之間評價時，礙于面子或達(dá)成共識，相互之間便都是好評。在學(xué)生或家長評價時，往往害怕評價不好會影響今后老師對其教學(xué)的態(tài)度，也會影響評價的客觀公正。

三、考核評價機制難落實的原因分析

1.部分領(lǐng)導(dǎo)不重視。一個制度的實施力如何，領(lǐng)導(dǎo)的重視程度占有很大比重。領(lǐng)導(dǎo)作為一項制度實施領(lǐng)導(dǎo)小組的主要負(fù)責(zé)人，若輕描淡寫、一帶而過會給小組工作人員一種無關(guān)緊要的錯覺，工作無論做的好或不好都無人追責(zé)，自然會把精力放在更重要的工作上去。

2.人情關(guān)系難擺脫。教師雖然是一份神圣的職業(yè)，但也免不了世俗間的人情世故。在同事間評價師德師風(fēng)時，難免會因為朋友關(guān)系或是忌憚上下級關(guān)系而造成評價的偏頗。在開展評價中也能夠看到因為一些矛盾或特殊的競爭關(guān)系而重傷他人。

3.家長學(xué)生怕報復(fù)。學(xué)生面對老師，既有尊敬也有畏懼，老師對其的態(tài)度，往往可以影響學(xué)生在校期間的成長。家長把孩子送到學(xué)校學(xué)習(xí)，對老師，更多的是一種迎合的態(tài)度，希望老師能夠給予照顧?；谝陨线@兩種心理因素，學(xué)生和家長的評價真實度也值得深思。

4.實施力度不到位?？己嗽u價制度 “雷聲大，雨點小”的現(xiàn)象時有發(fā)生，學(xué)校即便發(fā)現(xiàn)個別老師做出了違紀(jì)行為，一方面要顧及學(xué)校在外界的形象，另一方面還要穩(wěn)定教師隊伍，往往都選擇睜一只眼閉一只眼或者私下處理，達(dá)不到震懾的作用。

四、師德師風(fēng)考核評價機制構(gòu)建

1.強化領(lǐng)導(dǎo)組織

中職學(xué)校針對教師隊伍特點成立師德師風(fēng)領(lǐng)導(dǎo)考核小組，制定切實可行的考核評價辦法，由校長擔(dān)任考核小組組長，負(fù)責(zé)師德考核工作的組織實施?？己诵〗M成員由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、年級或教研組長以及教師代表組成，其中教師代表由民主推選產(chǎn)生，人數(shù)不少于考核小組成員的30%?？己诵〗M按照師德考核方案的要求，實事求是地進(jìn)行平時考核。按照分工，認(rèn)真檢查教師平時在校的師德表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)違反教師職業(yè)道德的行為進(jìn)行處理，并作詳細(xì)記錄。

2.建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制

中職學(xué)校應(yīng)根據(jù)學(xué)校具體情況每學(xué)期開學(xué)與每一位教職工簽訂《師德師風(fēng)建設(shè)目標(biāo)責(zé)任書》，制定《教師師德失范追究制度》，對于違反師德師風(fēng)要求的教師，要記錄在《師德失范違規(guī)事項登記表》中，并存入檔案。把師德師風(fēng)建設(shè)責(zé)任落實到每一位教師人頭，做到師德師風(fēng)建設(shè)無死角、無漏洞、無空白。

3.落實層層責(zé)任制

學(xué)校應(yīng)制定師德師風(fēng)責(zé)任制制度，明確層層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制，原則上每位責(zé)任人員根據(jù)情況對接3-5名教師，對所負(fù)責(zé)的專業(yè)教師在師德師風(fēng)方面出現(xiàn)的重大問題不僅要及時記載，而且要及時處理和上報。凡師德師風(fēng)建設(shè)措施不力、未實行師德師風(fēng)檔案制度、教師師德師風(fēng)考核5%不合格或發(fā)生重大師德師風(fēng)問題，分管領(lǐng)導(dǎo)，不得參評校級及以上評優(yōu)，其主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年不得評優(yōu)。

4.開展“多元化”評價主體

考核評價教職工師德師風(fēng)要以“自評――學(xué)生評――家長評――教師互評――學(xué)?？荚u組評”等多角度、多元化的方式進(jìn)行。其中：自評占10%，學(xué)生評占30%，家長評占10%，教師互評占20%，考核領(lǐng)導(dǎo)小組評占30%。學(xué)生（家長）評議：以班級為單位，采取不記名問卷調(diào)查等方式進(jìn)行。教師自評：學(xué)年度末每位教師根據(jù)自己的崗位職責(zé)認(rèn)真總結(jié)本學(xué)年度在各方面取得的成績和進(jìn)步，找出差距和今后努力的方向，進(jìn)行自我評分。 教師互評：以專業(yè)組或?qū)W科組為單位，組織教師對照師德考核內(nèi)容要求進(jìn)行匿名互評。評價結(jié)果按不低于教師績效考核30%的權(quán)重計入教師績效考核結(jié)果。

5.實施“多方面”評價指標(biāo)

在考核評價教師時，主要從思想政治、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德三方面進(jìn)行，考核重點在職業(yè)道德。職業(yè)道德從遵紀(jì)守法、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、教書育人、為人師表、終身學(xué)習(xí)等方面進(jìn)行考核評價，每一方面再根據(jù)學(xué)校具體技能方向列出若干小點，每一小點均權(quán)衡分值，以最終量化分?jǐn)?shù)最為評判指標(biāo)。但是，若違反了相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的原則性條款，則一票否決其年終評優(yōu)評獎資格。

五、結(jié)束語

新時期中職學(xué)校教師師德師風(fēng)考核評價工作，要尊重教師的主體地位，依靠教師、服務(wù)教師，鼓勵教師自省、自重、自律、自強。要廣泛聽取教師、學(xué)生及家長的意見，嚴(yán)格考核程序，客觀公正地評價教師。要充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用，獎優(yōu)罰劣，引導(dǎo)廣大教師踐行師德規(guī)范，不斷提高師德修養(yǎng)和教育教學(xué)能力。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：政府改革　管理流程　分類平臺　制度　效能

效能是現(xiàn)代政府改革的主要目標(biāo)之一，在追求這個目標(biāo)的過程中，管理流程理順與否，具有非常重要的意義。

對單個事件而言，法約爾認(rèn)為其流程是計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，西蒙認(rèn)為是決策和執(zhí)行，林德布羅姆認(rèn)為是理性漸進(jìn)過程，孫建平認(rèn)為是決策、計劃、組織、執(zhí)行并漸進(jìn)調(diào)整。對某個組織而言，筆者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)班子難以對各項事務(wù)進(jìn)行直接計劃和具體操作，只能把握大方向。通過授權(quán)來分配任務(wù)、通過要求來規(guī)范操作、通過考核來實現(xiàn)監(jiān)督。而授權(quán)易導(dǎo)致工作職責(zé)和相互關(guān)系的模糊不清，對此，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行分類整合。搭建工作平臺，并強化制度的規(guī)范管理作用。在實踐過程中，不斷進(jìn)行調(diào)整。在更高起點上重復(fù)這些過程。這樣。其管理流程便是“明確發(fā)展目標(biāo)、搭建分類平臺、完善管理制度、加強效能考核的螺旋式上升曲線”。

以上海市工商局松江分局為例，發(fā)展目標(biāo)由市局提要求，分局結(jié)合松江情況加以明確，并提煉出亮點性的目標(biāo)：分類平臺等方面則需要領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)實際進(jìn)行搭建、完善。而這是一個相對復(fù)雜并需要逐步摸索的過程。本文基于管理流程理論，研究工商松江分局四個平臺的搭建、管理制度的完善、效能提升的路徑。

一、權(quán)責(zé)相稱：搭建四個平臺

松江分局依法履行核準(zhǔn)市場主體資格、監(jiān)管各類經(jīng)營行為、查辦經(jīng)濟違法案件等職能：管轄市場主體7萬多戶；現(xiàn)有公務(wù)員186名。分局機關(guān)人員68人，8個工商所和1個檢查支隊人員118人：分局機關(guān)除局長室外，內(nèi)設(shè)辦公室、財務(wù)科、監(jiān)察科、人事科、組宣科、注冊科、商廣科、企管科、市場合同科、消?？?、公平交易科、法制科12個科室，工商所除3位所長外，10名左右一般工作人員分設(shè)為綜合組、監(jiān)管組、辦案組。

在以往的工作中，科室之間的橫向溝通相對較少，所里的工作實行“分組劃塊、責(zé)任到組”的模式。監(jiān)管組打統(tǒng)戰(zhàn)，工作大家做，造成職責(zé)不清、忙閑不均、效能不高的情況。

對此，2006年下半年起，領(lǐng)導(dǎo)班子明確了加大日常監(jiān)管和執(zhí)法辦案力度的目標(biāo)，變被動工作為主動工作。其中，首要任務(wù)就是以“工商所等級標(biāo)準(zhǔn)評定工作”為契機，優(yōu)化管理流程，改革部門應(yīng)付主義，整合部門間的相互關(guān)系，搭建了四個工作平臺。

“注冊登記”平臺由注冊科牽頭：“日常監(jiān)管”平臺由企管科牽頭，包含商廣科、市場合同科、消保科：“執(zhí)法辦案”平臺由公交科牽頭，包含法制科；“內(nèi)務(wù)管理”平臺由組宣科牽頭。包含監(jiān)察科、人事科、辦公室、財務(wù)科。與此同時，增加科室力量。人數(shù)不足2人的科室配備至2人。

四個平臺各自對上級的任務(wù)和平臺內(nèi)部的工作進(jìn)行整合，避免多頭或重復(fù)向工商所下達(dá)任務(wù)；四個平臺之間相互協(xié)作，構(gòu)成分局運行的大系統(tǒng)。每個科室的工作不再是簡單的下發(fā)表格，而是要對本平臺的工作負(fù)責(zé)，并通過各個平臺的工作會議進(jìn)行科所交流。形成科所聯(lián)動的新格局。在此基礎(chǔ)上，各科室理出工作職責(zé)和各階段的重點，匯總成全局的“備忘錄”，對“備忘錄”上的工作重點定期進(jìn)行對照，做到權(quán)責(zé)明確。

松江地區(qū)以往有43家無照市場，嚴(yán)重影響了市場秩序，四個平臺搭建后，主管市場的市場合同科積極承擔(dān)“日常監(jiān)管”平臺的對應(yīng)工作，結(jié)合市局ESSE業(yè)務(wù)考評標(biāo)準(zhǔn)明確今年疏導(dǎo)或取締50％以上的無照市場，并進(jìn)行調(diào)查摸底、聯(lián)合相關(guān)部門進(jìn)行分類整治，通過這些切實有效地措施取得了預(yù)期的效果。

二、運行保障：強化制度治本

根據(jù)目標(biāo)搭建“四個平臺”，是對分局各科室、各工商所的權(quán)利和職責(zé)進(jìn)行梳理，基本屬于靜態(tài)的準(zhǔn)備，而要使這四個平臺較好的運行起來。還需要貫徹市局強調(diào)的“制度治本”理念。實際上。在“制度經(jīng)濟學(xué)”等眾多的理論中，也非常重視法治、制度、規(guī)則的力量。

“注冊登記”平臺根據(jù)分局和工商所兩個層面行政許可的不同對象，規(guī)范注冊大廳企業(yè)登記和工商所注冊窗口登記的流程和要點。完善“領(lǐng)導(dǎo)定期接待制度”、“值班制度”、“重大事項申報制度”、“注冊官學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度”、“表式管理制度”、“登記質(zhì)量考核制度”等多項制度，從源頭上避免“虛假出資”、“虛假場地”、“虛假投資者”等情況，著力規(guī)范經(jīng)濟小區(qū)的招商行為和注冊登記的行為。同時。與轄區(qū)內(nèi)重點行業(yè)、企業(yè)建立“對口聯(lián)系”制度，要求對區(qū)政府優(yōu)先發(fā)展的行業(yè)、企業(yè)，開辟綠色通道，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。這樣，不僅規(guī)范注冊，而且服務(wù)松江區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)鏈的形成。

“日常監(jiān)管”平臺以市局“分類管理”理念為指導(dǎo)，將企管科、商廣科，市場合同科、消?？扑膫€科室的年檢工作、重點企業(yè)和行業(yè)以及預(yù)警企業(yè)的及時監(jiān)管、商標(biāo)印制企業(yè)的日常監(jiān)管、市場整治、合同規(guī)范、經(jīng)紀(jì)人管理、消費維權(quán)等工作分類整合，以“企業(yè)監(jiān)管30條”為主要制度，明確各個工商所監(jiān)管組的工作要求，從“分組劃塊、責(zé)任到組”轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮ぷ髁炕⒇?zé)任到人”，實現(xiàn)了長效管理。

“執(zhí)法辦案”平臺細(xì)化辦案規(guī)則、審批規(guī)則，形成“依法行政工作指導(dǎo)協(xié)調(diào)機制、案件核審評查通報機制、典型案件引路機制、聯(lián)合執(zhí)法辦案機制、執(zhí)法辦案工作考核機制”。尤其突出案件質(zhì)量和案件數(shù)量的評價體系，并采取激勵措施。同時。注意處罰與教育相結(jié)合，合法性與合理性相結(jié)合，法律效果和社會效果相結(jié)合。做到“查處一件、教育一批、規(guī)范一片”。

“內(nèi)務(wù)管理”平臺不僅要做各科室內(nèi)部的工作，還要全面協(xié)調(diào)“工商所等級評定”等工作。這些制度具有綜合性，內(nèi)容相對較多，在工商所層面容易被業(yè)務(wù)工作擠占掉操作時間，常常出現(xiàn)檢查時才臨時突擊材料的現(xiàn)象，如“”、日?？己?、檔案資料收集等事務(wù)。對此，各科室的制度不僅讓大家明確做什么、怎么做，而且以表格等方式落實責(zé)任到人，讓各人知道什么時間做什么、怎樣及時將資料進(jìn)行歸類，以及時彌補不足，達(dá)到事半功倍。

四個平臺的制度制定后，通過各個平臺在分局和工商所兩個層面全體相關(guān)人員的會議進(jìn)行傳達(dá)和交流，廣泛聽取意見，及時調(diào)整，跟蹤調(diào)研落實情況。并且。以會議代替全員培訓(xùn)。做到科室和工商所互動，形成“人人有空間、人人有危機”的新局面。

三、效能提高：完善考核機制

四個平臺搭建并完善制度后，松江分局的運行比以往更加有效，無照商戶的整治更加徹底，案件類型、涉案金額大幅度提高，僅2007年上半年的罰沒款金額，就比以往全年的罰

沒款總額還要多。

當(dāng)然，衡量工作成效的指標(biāo)不僅僅包括這些結(jié)果，還包括許多實現(xiàn)結(jié)果的過程，只有過程和結(jié)果同時到位，才能符合“法治政府、責(zé)任政府、服務(wù)政府、效能政府”的要求，才能真正落實科學(xué)發(fā)展觀。

對比管理流程的要素，松江分局的一些考核工作還不夠完善。如考核內(nèi)容不夠全面?？己私Y(jié)果不夠讓人信服。在今后的實踐中。建議逐步摸索、實踐、完善如下兩個方面的考核機制。

一是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，將現(xiàn)有各項考核指標(biāo)分為日常考核和階段考核兩大類。日?？己藗?cè)重單項工作的簡要計劃、分工、執(zhí)行態(tài)度、資料收集、操作流程。階段考核借助市局的各項指標(biāo)進(jìn)行分類整合，不再自行增加考核內(nèi)容。無論日常考核，還是階段考核，都注重考核之間的連鎖性。以“注冊登記”平臺為例，注冊科日?？己俗源髲d、工商所窗口對注冊資料的審核情況，特別是對經(jīng)濟小區(qū)等機構(gòu)招商資料的把關(guān)情況，階段考核辦照績效。監(jiān)察科不定期檢查窗口的接待態(tài)度，結(jié)合政風(fēng)行風(fēng)測評員的評議給分。對注冊科的打分則不僅僅是所里對科室的打分，防止相互退讓或相互“不留情面”；而是強化分管領(lǐng)導(dǎo)對給平臺相關(guān)科室的考核作用，考核其檢查、指導(dǎo)窗口的頻率和痕跡。人事科則在每個季度末將科室對窗口的打分、分管領(lǐng)導(dǎo)對科室的打分、市局對窗口或相關(guān)報表、業(yè)績的打分進(jìn)行相關(guān)性分析：如果三者的相關(guān)性比較好，則說明日?？己?、階段考核比較客觀：如果在客觀的基礎(chǔ)上分值又都比較高，說明該平臺運行較好。否則。需要進(jìn)一步分析原因、調(diào)整措施。

二是以完成工作目標(biāo)的方法為導(dǎo)向，考核各科室、工商所的工作思路和改進(jìn)措施。一方面。松江分局的實踐表明，調(diào)動大家對組織的發(fā)展提意見或建議，也有助于形成民主氛圍，做到人人參與，讓更多的人有主人翁的感覺，提高工作的積極性。另一方面，管理學(xué)理論告訴我們，領(lǐng)導(dǎo)在實現(xiàn)調(diào)研工作、改進(jìn)工作的過程中，自上而下地到基層聽取意見僅僅是一種方式，有時會因基層領(lǐng)導(dǎo)事先準(zhǔn)備而難以掌握實情，會因基層領(lǐng)導(dǎo)一味地聽取領(lǐng)導(dǎo)指示而缺乏自我改革的動力。因此。鼓勵各個部分自下而上地思考問題、主動改進(jìn)，有助于領(lǐng)導(dǎo)掌握實情、有利于組織全面的改革。

四、結(jié)語：四個平臺的反思

篇8

【關(guān)鍵詞】項目；過程；考核

一、決定一個項目的經(jīng)濟效益的因素及項目考核中的誤區(qū)

從上圖可以看出，決定經(jīng)濟效益的因素很復(fù)雜，所以當(dāng)初工程毛利的預(yù)測數(shù)一般都有一定的偏差，比如經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情況，一個項目部正常情況下可以贏利200萬，但當(dāng)時簽訂單項承包合同時為贏利100萬，因該項目管理不善，結(jié)果贏利120萬，考核結(jié)果為超額完成贏利20%；再如，一個項目正常情況下虧損200萬，在簽訂單項承包合同時為可虧損100萬，該項目部從上到下貫徹成本控制意識，強化管理，精打細(xì)算，但仍虧損120萬，考核結(jié)果為超額虧損20%。通過對比，可以看出，僅用這種考核方法，容易出現(xiàn)重視結(jié)果，輕視過程的管理思想，往往會用結(jié)果反推過程，項目贏利，一切都好，結(jié)果管理中存在的問題被忽視了；項目超額虧損，一切都壞，結(jié)果好的管理方法和經(jīng)驗沒有得到推廣。再者，項目過程控制沒有得到強化，不能及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，違規(guī)違紀(jì)情況不能及時得到糾正。

二、加強項目過程控制的管理措施

針對上述問題，我覺得有必要逐步加強對項目的過程控制，條件成熟時可以成立以公司領(lǐng)導(dǎo)為組長，相關(guān)企管、財務(wù)、審計、商務(wù)、法務(wù)、材料等人員為組員的項目過程控制小組，針對項目運作過程中存在的問題，建立一套程序化的管理控制體制，逐步取代以包代管的局面，必要時可定期對項目進(jìn)行檢查。由于影響項目經(jīng)濟效益的因素復(fù)雜多變，本文僅對與財務(wù)密切相關(guān)的財務(wù)管理、材料管理、合同管理作論述。加強過程控制，可采取如下管理措施：

（一）財稅管理方面

1.定期檢查財經(jīng)法紀(jì)制度、公司規(guī)章和內(nèi)控制度的執(zhí)行情況

國家的財經(jīng)法紀(jì)制度、公司制定的規(guī)章和內(nèi)控制度，應(yīng)該在項目部得到貫徹和實施，對項目部全體人員都有約束力，項目部管理人員更應(yīng)該以身作則，帶頭遵守。項目上屢禁不止的“小金庫”，主要原因就是執(zhí)行國家財經(jīng)法紀(jì)制度和公司規(guī)定不嚴(yán)造成的。

2.資金管理

（1）實現(xiàn)資金集中管理

資金先從業(yè)主處直接匯到公司總部，項目部需要資金時，應(yīng)提前編制資金使用計劃，具體格式由公司統(tǒng)一制定。計劃報公司，按照固定程序被批準(zhǔn)后，再將資金從公司總部匯到項目部。

（2）定期編制資金計劃

根據(jù)項目的進(jìn)展情況，按實際需求編制資金需求計劃，匯報至公司總部，便于公司作好全盤資金規(guī)劃。

（3）編制資金營運情況表

每月編制與業(yè)主的資金往來和公司總部的資金往來表，每季度匯總一次，年末再匯總一次；每月按成本項目分類編制資金使用情況表，每季度匯總，年度未再匯總一次。這樣，項目的資金營運情況就一目了然，可以與資金計劃對比分析差異，可以根據(jù)實際情況，確定哪些方面可以合理地利用商業(yè)信用，提高資金的使用效率。公司總部可以根據(jù)各項目的資金使用情況匯總，了解資金的流動情況，提高整個公司的資金周轉(zhuǎn)和利用效果。

3.編制財務(wù)狀況動態(tài)表

每月編制科目余額表、債權(quán)債務(wù)情況表、職工、民工費累計支付情況表、項目的計價情況表，真實地反映基本財務(wù)情況。

4.做好成本核算和成本控制工作

認(rèn)真做好成本的分類和歸集工作，成本需要分?jǐn)偟模瑧?yīng)制定合理的分?jǐn)傓k法。既要做好按成本項目的分類歸集，又要做好按成本核算對象的歸集，這樣，既能做到對整個項目有個全面的核算，又可對各個分部分項工程的成本有個透徹的分析，可將各個分項的成本歸集后與投標(biāo)價或預(yù)算成本進(jìn)行對比分析，點面結(jié)合，分析項目的盈虧情況，盈在哪里，虧在哪里。

成本控制的關(guān)鍵在于：（1）認(rèn)真貫徹國家財經(jīng)制度和公司的各項規(guī)章制度、內(nèi)部控制制度，嚴(yán)格把好費用出口關(guān)。（2）貫徹項目全體人員的主人翁意識和成本控制意識，做到人人心中有本帳，時時厲行節(jié)約之風(fēng)。（3）發(fā)揮全體員工的主觀能動性和創(chuàng)造力，發(fā)揮團結(jié)協(xié)作精神，超前考慮，預(yù)防問題發(fā)生，想辦法主動解決問題。（4）制定適當(dāng)?shù)募畲胧?，無論是協(xié)力隊伍還是公司員工，只要是以實際行動為項目部節(jié)約了一定金額的成本，都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>

5.規(guī)避稅務(wù)風(fēng)險

國家的稅收政策對項目盈虧有較大的影響，財務(wù)人員應(yīng)當(dāng)熟悉國家稅收法律的規(guī)定，不僅要了解各種稅種的計征范圍，計征依據(jù)和稅率，而且要了解差別稅率的制定精神，減稅和免稅、退稅的原則規(guī)定，了解項目經(jīng)營地的稅收政策，如果當(dāng)?shù)赜信c國家稅收政策不相符的“土政策”，要及時向公司總部匯報，在公司的指導(dǎo)下，在不違反國家政策法律的情況下，制定出合理的避稅方案，達(dá)到規(guī)避稅務(wù)風(fēng)險的目的。

（二）材料管理方面

公司總部的材料管理有一套嚴(yán)格的管理程序，配備了專業(yè)的管理人員，但在項目部，管理人員相對不是很專業(yè)，管理相對要薄弱一些，加上項目所在地的治安環(huán)境相對較差，項目經(jīng)理觀念淡薄，只管“賬上的錢”，不管“地上的錢”，導(dǎo)致材料和設(shè)備的丟失、毀損現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，有時會給項目部帶來較大的損失。針對以上情況，建議采取如下措施：

1.項目部至少配備一名專業(yè)材料人員，大的項目部，應(yīng)配備2名專業(yè)人員。

2.嚴(yán)格執(zhí)行公司總部制定的材料管理規(guī)定，大宗主材的采購，先由工程技術(shù)人員核定需求量，項目部領(lǐng)導(dǎo)班子集體聯(lián)簽后報公司總部集中招標(biāo)采購，零星的、金額較小的，可以由項目部自購，材料采購人員應(yīng)全面了解市場信息，在確保質(zhì)量的情況下，選擇路途較近，價格合理的供應(yīng)商；對采購批量較大，單位價值較低的五金、工具、勞保用品等，應(yīng)就近選擇至少兩家供應(yīng)商，便于對產(chǎn)品的價格作為比較，并合理地利用商業(yè)信用，對采購價格長期高于市場價的采購人員，應(yīng)問明原因，提出警告，如果情節(jié)嚴(yán)重的或涉嫌違紀(jì)的，應(yīng)交紀(jì)檢部門處理。

3.材料的入庫、領(lǐng)用應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行公司的材料管理制度，廢舊料的處理嚴(yán)格按程序辦理，重要的、金額較大的廢舊料處理必須請公司紀(jì)檢人員參與，經(jīng)辦人至少在兩人以上，收款最好采取銀行收款的方式，如果是現(xiàn)金收款的，應(yīng)直接交給項目部出納，經(jīng)辦人員不得接觸現(xiàn)金。

4.周轉(zhuǎn)材料的管理。項目部需要型鋼、萬能桿件、貝雷架等周轉(zhuǎn)材料的，應(yīng)先將需要數(shù)量、規(guī)格上報公司總部，公司總部可調(diào)配的，便統(tǒng)一調(diào)配，沒有的，經(jīng)公司批準(zhǔn)后，項目部視情況或買或租，無論是公司調(diào)配，還是買、租，存放在工地的周轉(zhuǎn)材料，都應(yīng)嚴(yán)格管理，具體為：

（1）周轉(zhuǎn)材料進(jìn)工地，材料管理人員應(yīng)當(dāng)對其來源、型號、規(guī)格、重量做好登記工作，定期編制周轉(zhuǎn)材料動態(tài)表。

（2）配備稱職的安保人員，加強工地的安全保衛(wèi)工作，必要時可以請求當(dāng)?shù)嘏沙鏊鶇f(xié)助，有些工地的周轉(zhuǎn)材料的丟失、毀損相當(dāng)嚴(yán)重，有時達(dá)幾十萬之多，如果能夠花小錢，省大錢，是值得去做的。

（3）對于周轉(zhuǎn)材料切割，已使其失去周轉(zhuǎn)性質(zhì)的，應(yīng)對其來源、去處、型號、規(guī)格、重量做好登記，便于以后的清點。

（4）對使用中不變型的周轉(zhuǎn)材料，如果可以責(zé)任到分包隊伍，則可以交由分包隊伍保管，與分包隊伍簽訂保管協(xié)議，轉(zhuǎn)嫁丟損風(fēng)險，對自己管理的周轉(zhuǎn)材料，應(yīng)提高材料管理人員的責(zé)任意識，可要求其交一定的風(fēng)險抵押金，并要求定期對周轉(zhuǎn)材料進(jìn)行實地盤點，如果管理得好，可以雙倍返還抵押金，丟損嚴(yán)重的，風(fēng)險抵押金沒收，并視情況給予處分。

（三）合同管理

1.主要分包隊伍的選擇

主要分包隊伍的選擇，關(guān)系到整個項目的順利進(jìn)行，甚至項目的成敗，隊伍的選擇應(yīng)采用公開招標(biāo)制，可以在眾中選優(yōu)，優(yōu)中選精，應(yīng)由公司成立招標(biāo)委員會，負(fù)責(zé)標(biāo)書的編制、受標(biāo)和評標(biāo)工作，選擇那些資質(zhì)力量強、設(shè)備齊全、施工方案好、價格合理的隊伍作為分包對象，在確保工程質(zhì)量和進(jìn)度的同時，盡量降低施工成本。2007年湖南鳳凰橋沱江大橋的倒塌和最近出現(xiàn)的“廚子工程”，其根源就是資質(zhì)審查流于形式，沒有進(jìn)行招投標(biāo)或招標(biāo)走過場造成的。

2.主要材料供應(yīng)商的選擇

如果業(yè)主、施工工藝無特殊要求，主要材料的采購也應(yīng)采取招標(biāo)制，方法參照主要分包隊伍招標(biāo)進(jìn)行，一般主要材料供應(yīng)商的選擇范圍更加廣泛，要選擇那些產(chǎn)品質(zhì)量過硬，符合工程需要，價格合理，付款條件較寬松的供應(yīng)商。2007年湖南鳳凰橋沱江大橋的倒塌的主要原因之一材料采購把關(guān)不嚴(yán)，沙石的含土量過高所致。

3.合同的簽訂

主要分包隊伍和主要材料供應(yīng)商選定后，要簽訂相關(guān)的合同，合同涉及合同標(biāo)的、數(shù)量、質(zhì)量、規(guī)格、單價、總價、時間、履約地點、付款方式、付款期限、免責(zé)條款、爭議的解決方式等，這些重要合同的起草一定要有專業(yè)人員、商務(wù)人員、財務(wù)人員、法務(wù)人員的參與，爭取把合同履約的風(fēng)險降到最低。這些重要合同簽訂后，都要報公司備案。其他合同的簽訂比照上述程序。

4.按月編制合同履約情況表

合同在履行過程中，公司總部和項目部都要對合同的履約情況有個全面的了解，可以按以下格式編制合同履約情況表（僅供參考）。

5.合同結(jié)算程序化

合同履行完畢，要有相關(guān)的職能部門和總工、分管副經(jīng)理、商務(wù)副經(jīng)理、項目經(jīng)理審定簽字后，方可申請支付工程尾款。結(jié)算可按如下程序進(jìn)行（僅供參考）

材料供應(yīng)商的合同結(jié)算比照上述結(jié)算程序結(jié)算。

三、加強項目過程控制應(yīng)注意的問題

加強對項目過程控制，就是強化公司總部對項目部的宏觀管理，不干涉項目部的具體事務(wù)，不能影響項目部的生產(chǎn)經(jīng)營，出發(fā)點是通過好的過程控制，得到好的結(jié)果（不一定是盈利，減虧也可以），實際操作中應(yīng)注意以下問題：

1.把過程控制的基本思路與項目部員工特別是管理人員多溝通，爭取員工的理解和支持，減少阻力，形成合力；

2.對于重點項目，應(yīng)從各職能部門中指定業(yè)務(wù)、綜合能力強的人協(xié)助項目過程控制工作，各成員要團結(jié)協(xié)作，并逐步提高辦事效率，做好控制和服務(wù)工作；

3.應(yīng)逐步推進(jìn)項目過程控制工作，貫徹生產(chǎn)與管理并重的意識。

在對項目的考核中，應(yīng)該將項目部的過程控制情況列于考核范圍，這樣可以更客觀發(fā)映一個項目的基本情況，公正地評價一個項目的效益和項目部班子的工作成績，有利于促進(jìn)和提高一個企業(yè)的管理工作。

參考文獻(xiàn)：

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一、沒有建立考核機制時的情況分析

在年初布置工作，年中檢查工作，年尾總結(jié)工作，各單位工作好壞的差異性肯定是存在的，但由于沒有考核標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)表揚也只能是有所保留，批評也根據(jù)不足。所以只能是泛泛而談。對埋頭苦干，創(chuàng)造性工作成績突出的鼓勵不力，獎勵無據(jù)，對工作一般，應(yīng)付差事的也批評無力，更談不上其它。這就從機制上影響了工作的開展，使努力工作的受不到激勵，滿腔熱情一百度變?yōu)榘耸取⒘?。使得過且過、不思進(jìn)取者看不到不足，不吸取教訓(xùn)，繼續(xù)維持現(xiàn)狀。無考核，無獎勵，不批評，和氣一團，大鍋飯一鍋，消蝕了干事創(chuàng)業(yè)的沖動與積極性，這對把上級工會的各項方針政策落到實處都極為不利的。

二、為什么建立考核機制

機制，是事物按本質(zhì)發(fā)展規(guī)律運行其過程、結(jié)果的客觀反映?！伴偕茨蟿t為橘，生于淮北則為枳，所以然者何？水土異也?！边@就是客觀規(guī)律的表現(xiàn)和反映。自然科學(xué)的規(guī)律可循，社會科學(xué)也規(guī)律可循。建立考核機制，就是把社會科學(xué)的客觀運行規(guī)律運用到我們工會工作的管理中去。用機制引導(dǎo)我們的工作，用機制使我們開展的各項工作更有效果，效率更高，事倍功半。符合科學(xué)規(guī)律的管理是科學(xué)的管理，科學(xué)的管理是先進(jìn)的管理，先進(jìn)的管理必然出先進(jìn)的生產(chǎn)力。

三、如何建立科學(xué)的考核機制

建立科學(xué)的、能夠量化的考核制度標(biāo)準(zhǔn)是我們做好工作的前提。根據(jù)集團目前的情況，可將考核單位分為兩類。一類是獨立的、職工較多的子公司。這些單位職工多，二級單位多，機構(gòu)健全，工會的職能也比較完整。常項工作都有開展，容易放在一塊進(jìn)行比較。如廠務(wù)公開工作。公開的形式、內(nèi)容、程序都是否規(guī)范？分廠一級開展的情況如何，這些項目都可以放在一起進(jìn)行對比，分出差別好壞。一類是小的子公司和分公司，這些單位職工人數(shù)少，機構(gòu)不健全，由于各種原因，工會工作開展有限，把這些單位放在一類，單列考核項目，進(jìn)行比較。首先考核常項工作：包括民主管理、廠務(wù)公開、職工技術(shù)創(chuàng)新、維護職工合法權(quán)益、女工工作、宣傳工作等。第二是考核創(chuàng)新性的工作：哪些是上級工會沒有統(tǒng)一要求布置，而企業(yè)是根據(jù)自己的實際情況創(chuàng)造性的去做的。如有的工會主席抓班組建設(shè)，有的工會開展的民主議事會和用職工的名字命名操作法等等，這些都是根據(jù)本單位實際創(chuàng)造性地開展的工作，應(yīng)該受到鼓勵，在考核中應(yīng)該給以很好的體現(xiàn)。第三是考核職工對工會工作的滿意度。按職工比例數(shù)滿意度的權(quán)重也不盡相同，如大的子公司按5%,小的子公司、分公司按10％，向職工發(fā)放滿意度調(diào)查表，代表性地征求職工對工會工作的意見，把職工對工會工作滿意度的高低作為對工會全年業(yè)績的考核內(nèi)容。這三方面的具體比例為常項工作占60％，創(chuàng)造性工作占20％，職工對工會工作的滿意度占20％。也可設(shè)若干條硬性的扣分標(biāo)準(zhǔn)，如職工有意見不經(jīng)處理，越級上訪一例扣分多少，發(fā)生一起安全傷人事故扣分多少，發(fā)生一起侵害職工合法權(quán)益的事件扣分多少等等。海爾集團工會的規(guī)定是出現(xiàn)職工越級上訪事件，扣掉同級工會主席的當(dāng)月獎金的一部分，職工對工會的滿意度達(dá)不到90％以上的，工會主席的工資獎金將受到影響。這就從經(jīng)濟利益上、主觀上加強了工會主席維護職工利益的主動性，用制度的力量調(diào)動他們深入到職工群眾中去，幫助職工解決困難，達(dá)到職工群眾的滿意，只有這樣，才能提高工會工作的美譽度。以上三個方面互相結(jié)合，得出的結(jié)果應(yīng)該是比較客觀的能反映一個工會工作的業(yè)績的。

四、建立考核機制后的效果顯現(xiàn)

集團自建立科學(xué)有效的考核機制后，各項工作得到了長足發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展。工會干部人心思進(jìn)，廣大職工遇事首先想到工會，這無形之中增加了職工對工會的信任，工會組織在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，維護職工權(quán)益方面有了更進(jìn)一步的深化和認(rèn)識。通過開展考核，對基層工會的正負(fù)激勵都是有據(jù)的、客觀的、令人信服的。工作努力者、踏實者、創(chuàng)造性足者得到正激勵，正激勵者有功得賞。工作混日子者、不思進(jìn)取者，得過且過者得到負(fù)激勵，負(fù)激勵者受到批評，經(jīng)濟上受到損失而口服心服。整個業(yè)績考核評價工作因此進(jìn)入一個良性的循環(huán)?？赡茏銎饋碛行┞闊闊┑氖轮灰峡茖W(xué)，有道理，對工作有促進(jìn)，就值得做。不麻煩的事不符合科學(xué)規(guī)律，對工作有害處，省力也是不對的。海爾的典型經(jīng)驗“日事日畢，日清日升”，外地取經(jīng)學(xué)習(xí)者摩肩接踵，流連往返，看時激動不已，回去后悄無聲息。為什么，怕麻煩也。這也可能就是海爾經(jīng)驗人人皆知，而海爾至今只有一個的原因吧。

篇10

建立考核激勵機制 強化公安隊伍建設(shè) 我國已進(jìn)入全面建設(shè)小康社會，加快推進(jìn)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)新的發(fā)展階段。在新的形勢下，公安機關(guān)擔(dān)負(fù)的任務(wù)越來越重，隊伍建設(shè)的要求越來越高，迫切需要建立一套完備的考核激勵機制，解決當(dāng)前工作中“干與不干一個樣，干多干少一個樣”的問題，進(jìn)一步形成競爭、擇優(yōu)的環(huán)境和氛圍。這既是適應(yīng)新形勢、新任務(wù)發(fā)展變化，不斷提高隊伍整體素質(zhì)和戰(zhàn)斗力的根本途徑，也是事關(guān)公安工作全局、著眼于隊伍長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略措施。因此，建立“立警為公，執(zhí)法為民”為基本點的考核激勵機制必須從以下幾個方面入手。 一、抓住核心，把握重點，準(zhǔn)確、科學(xué)地構(gòu)筑考核激勵機制平臺 公安機關(guān)的考核激勵機制建設(shè)是公安隊伍建設(shè)的重要手段之一，對調(diào)動和激發(fā)廣大民警的工作積極性和主動性起著極其重要的作用?？茖W(xué)地設(shè)定考核內(nèi)容事關(guān)機制運作成敗的關(guān)鍵，它直接關(guān)系著考核的目的和質(zhì)量。過去，公安機關(guān)也實行過目標(biāo)管理和日?？己恕５?，考核的內(nèi)容不夠具體，不夠規(guī)范，效果也不夠明顯。因此，從目前我市公安機關(guān)的實際出發(fā)，民警考核主要應(yīng)以履行崗位職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)，全面概括民警工作的基本情況，主要包括“五個意識”即大局意識、*意識、憂患意識、群眾意識、法治意識。具體表現(xiàn)在德、能、勤、績四個方面。德的核心是公，即立警為公，執(zhí)法為民，并有全面服務(wù)小康社會，擔(dān)負(fù)起“三大使命”重任的堅定信念。能，主要是指民警是否有勝任本職工作的相關(guān)業(yè)務(wù)知識和工作能力。能的關(guān)鍵在于干，只有在“干”這個試金石上檢驗一番，才能有所鑒別，有所共識。勤，主要是指民警的工作態(tài)度和辦事效率，它體現(xiàn)了民警的事業(yè)心和責(zé)任感。勤的要害是實，就是為黨、國家和公安事業(yè)盡心盡力、勤勤懇懇辦實事，全心全意為人民服務(wù)?？儯褪侵该窬墓ぷ鲗嵖?，指工作的數(shù)量、質(zhì)量和貢獻(xiàn)?？兊膶嵸|(zhì)是真，即工作中努力取得的真實功績和成果。要想對民警的德、能、勤、績四個方面實施全面的考核，就要從制訂和完善科學(xué)、完整的績效標(biāo)準(zhǔn)入手，在制訂民警績效標(biāo)準(zhǔn)時必須牢牢把握績效標(biāo)準(zhǔn)的“六性”： 一是績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮規(guī)范性?？冃?biāo)準(zhǔn)要基于工作來確定，而不能根據(jù)民警個人的狀況定立，因為執(zhí)法、執(zhí)勤工作往往是單一、固定的，而民警是千差萬別的。因此，制訂績效標(biāo)準(zhǔn)前應(yīng)明確目標(biāo)單位和民警的職能范圍。目前，我市公安機關(guān)正面臨著機構(gòu)改革，我們要以這次機構(gòu)改革為契機，首先摸清各警種、部門的職能，然后確定履行這些職能的機構(gòu)，同時定編、定員、定責(zé)、最后定任務(wù)，并形成方案、制度，使績效考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化、制度化。二是績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮全局性。“不謀全局者不足以謀一隅”，在制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，要堅持整體意識和“一盤棋”思想，按照整體優(yōu)化原則，把公安機關(guān)這個整體的各部門、各層次、各要素有機聯(lián)系起來，既要注意各部門的利益和特點，更要注意整體的作用和效果，要從長計議，從整體計議，確保公安機關(guān)從全局上整體推進(jìn)。三是績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮社會性?！爸褐?，百戰(zhàn)不殆”是《孫子兵法》的精髓，是古今中外*家一致共認(rèn)的*思想。制定公安工作目標(biāo)，也要做到“知己知彼”，要掌握社會治安情況、公安工作情況以及*、經(jīng)濟、文化、民族、宗教等方面的情況，要對形勢做客觀冷靜的分析，對過去的工作做客觀的評估，對今后的形勢做符合邏輯的預(yù)測。四是績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮實踐性。實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，在制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，不應(yīng)由上級公安機關(guān)閉門造車，必須

進(jìn)行廣泛深入的調(diào)查；必須對來自各方面的信息進(jìn)行“去偽存真，去粗取精”的篩選提煉；必須經(jīng)過“從群眾中來，到群眾中去”自下而上，自上而下的民主決策和實踐過程。只有這樣才能避免目標(biāo)項目失之偏頗、不得要領(lǐng)的問題，才能防止產(chǎn)生好高騖遠(yuǎn)、不求實際或拓手可及、鼠目寸光的考核標(biāo)準(zhǔn)。五是績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮可操作性。我們制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，最終目的是要去實踐它、運用它，因此，制訂的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，必須便于檢查、考核、評比，必須堅持標(biāo)準(zhǔn)，保持考核、評比的可比性和可衡量性。并且，要為民警提供努力的方向，這個方向必須一目了然，而且有數(shù)量和質(zhì)量兩個方向要求。六是績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮時間性。任何事物是處在不斷的發(fā)展變化之中，績效考核工作也必須始終遵守這一規(guī)律，要經(jīng)歷實踐——理論——再實踐的過程，尤其是績效標(biāo)準(zhǔn)必須與時俱進(jìn)，凡是與實際不符的要不斷予以修訂使之不斷完善。 二、結(jié)合實際，綜合施策，靈活、多樣地運用考核方法和手段 考核激勵機制是一項系統(tǒng)工程，包括許多方面，涉及諸多環(huán)節(jié)，尤其是在公安機關(guān)內(nèi)部予以實施，必須運用科學(xué)的考核方法，實行立體構(gòu)筑，多路推進(jìn)，才能達(dá)到預(yù)期目的。在考核的方法上，必須按照考核要素對民警采取切合實際的考核方式和手段。因為科學(xué)的考核方法，不僅是客觀、公正、全面、準(zhǔn)確地對民警做出評價，也是真正使考核目的、內(nèi)容、效果得以實現(xiàn)的根本保證。要提高考評質(zhì)量、保證考評結(jié)果客觀公正，具體要抓好“五個環(huán)節(jié)”： 一是要建立健全考核機構(gòu)，不斷提高考核人員的素質(zhì)。各級公安機關(guān)應(yīng)成立以主要領(lǐng)導(dǎo)為總負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)小組或委員會，抽調(diào)一定量的精干人員組成具體辦事機構(gòu)，及時研究解決考核中遇到的問題，為考核工作提供組織保證。同時，樹立人本理念，對考核人員，一方面，在抽調(diào)時要選*素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)良好的人員；另一方面，要通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)、交流和總結(jié)等方式，不斷使他們的考評業(yè)務(wù)技能和水平，增強他們的鑒別力，豐富考核人員的考評經(jīng)驗，并把考評作為一項新的公安工作來對待，把他們逐步培養(yǎng)成精通考評業(yè)務(wù)的專門人才。二是要始終堅持公開、 公正原則，防止“暗箱操作”。在考核過程中，要做到宜簡不宜繁，重點是處理好考隊伍與考業(yè)務(wù)、考工作結(jié)果與考工作過程、考日常工作與考中心工作，立足定量與定性有機結(jié)合的問題。凡是涉及到的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核方式及考核結(jié)果等一律予以公開，要實行“陽光作業(yè)”，接受民警的評議和監(jiān)督，以公開求公正，以公正定結(jié)果。三是要加強考評監(jiān)督，嚴(yán)格考評紀(jì)律。在考核過程中，自始自終要注意加強對考核工作的監(jiān)督，加大對考核工作全方位、全過程的監(jiān)督力度。同時，一方面，要嚴(yán)格執(zhí)行考核工作的各項紀(jì)律和制度規(guī)定，對那些弄虛作假、欺上瞞下或以其他不正當(dāng)手段獲取考核分?jǐn)?shù)等行為和現(xiàn)象，要堅決嚴(yán)肅查處，予以從重處罰，要使其感到得不償失，不敢也不愿再觸“高壓線”；另一方面，對考核中違犯考核紀(jì)律的考核人員也要堅決查處，決不手軟。四是要堅持考核申訴和復(fù)議制度，確?？己私Y(jié)果的客觀性。在考核過程中，要允許被考核單位和民警對考核結(jié)果提出異議，對考核結(jié)果有疑問者，可以提出申訴申請，提請復(fù)核復(fù)查，使考核中的一些偏差能夠得到有效的預(yù)防和糾正，從而在一定程度上保證考核結(jié)果的客觀公正和考核質(zhì)量的不斷提高。五是要實行網(wǎng)上考核，提高工作效率。在考評過程中，要充分利用公安局域網(wǎng)絡(luò)資源，逐步建立和實行網(wǎng)絡(luò)考核新機制，實行網(wǎng)上考核，網(wǎng)上記分，網(wǎng)上通報結(jié)果，既提高考評工作的效率，又能夠在盡可能大的程度上避免人為的主觀隨意性，增強考評結(jié)果的客觀公

正和可信程度。 三、依據(jù)結(jié)果，注重實效，公開、公平、公正地牢固樹立獎懲也是管理的人本理念 考核激勵機制的建立是推進(jìn)公安隊伍管理從“應(yīng)急式管理”向“長效管理”、從“粗放式管理”向“制度管理”轉(zhuǎn)變的重要途徑和必由之路。考核結(jié)果的正確運用不僅是這種機制得以強勢推進(jìn)的有力保障，也是衡量民警工作實績的重要依據(jù)。我們在制定和實施考核激勵機制的工作中，要賞罰兌現(xiàn)，始終堅持把考核的結(jié)果與民警的經(jīng)濟利益、*榮譽、晉升晉級和實行離崗培訓(xùn)、試崗待崗、誡免談話、末位調(diào)整、辭退等制度緊密結(jié)合起來，使之真正成為衡量民警價值的重要杠桿。從而使各級公安機關(guān)和廣大民警 “無須揚鞭自奮蹄”，形成一個公開、平等、競爭、擇優(yōu)的環(huán)境。在具體工作上著力于“三個掛鉤”： 一是考核結(jié)果與從優(yōu)待警直接掛鉤。一方面對于工作勤奮、取得較好成績的民警，要在工資獎金、公共福利上給予傾斜，并適時組織他們外出休養(yǎng)，學(xué)習(xí)進(jìn)修；另一方面。要對績效考核位居前列的單位和個人作為先進(jìn)單位和個人進(jìn)行表彰獎勵，在年終各項先進(jìn)評比中予以優(yōu)先考慮，使他們真正感受到*榮譽，感受到自己工作得到了肯定，并且得到了回報。 二是考核結(jié)果與干部提拔直接掛鉤。要將考核結(jié)果作為民警提拔、任用的重要依據(jù)，進(jìn)一步“人適其事，事得其人”，讓民警心服口服，使民警明確努力方向，增強在位思進(jìn)、奮發(fā)向上、競爭意識和居安思危意識，不斷激發(fā)公安隊伍的生機與活力。特別是要抓住市公安局今年即將進(jìn)行的機構(gòu)改革和“雙聘”工作的契機，大膽改革，提拔和任用一大批素質(zhì)高、貢獻(xiàn)大、能力強的干部，真正形成“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機制，從而搞活干部人事制度，優(yōu)化干部結(jié)構(gòu)，提*部隊伍素質(zhì)，狠剎選人用人上的不正之風(fēng)，使廣大民警趕有目標(biāo)，干有勁頭。 三是考核結(jié)果與末位分離培訓(xùn)直接掛鉤。目前，全國有一些公安局之所以被樹為全國公安系統(tǒng)的先進(jìn)典型且十幾年、幾十年紅旗不倒，一個重要原因就是把實施考核激勵機制融入到隊伍管理之中，通過科學(xué)的考核每年都淘汰一批素質(zhì)低下、績效較差不能勝任公安工作的人員，進(jìn)行內(nèi)部的“自主代謝”。我們公安機關(guān)也要借鑒他們的經(jīng)驗，打破“評優(yōu)不評差”的習(xí)慣，不但要認(rèn)真評出差的單位或者民警，而且要對考核名次居后的單位主要領(lǐng)導(dǎo)和考核名次居后的民警進(jìn)行離崗培訓(xùn)，待培訓(xùn)考核合格后再上崗，再不合格的直至工作調(diào)整、辭退。總之，公安機關(guān)的考核激勵機制建設(shè)是一個新生事物，要起到振奮警心、綱舉目張的作用，必須不斷進(jìn)行思維革命，在實效上有所跨越和突破，才能更加貼近實戰(zhàn)，貼近隊伍的實際達(dá)到最佳效果。