導(dǎo)語：如何才能寫好一篇新公共管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

(一)兩者都默認效率價值觀一直以來，對于行政學(xué)的價值取向問題都會掀起眾多理論學(xué)者和專家的激烈討論。一些專家認為，公共行政的實質(zhì)就是民主行政，其價值就是公共利益與社會正義。公共行政同商業(yè)管理在實質(zhì)上有著顯著的差異性。管理主義的主要觀點涵蓋了以下內(nèi)容:公共行政不是民主政治機制的因素，政治同行政有著天然的差異。公共行政的主要價值取向是經(jīng)濟、科學(xué)和理性;公共行政和企業(yè)管理基本上沒有太大的差異，私人部門的管理模式以及思想和方法在公共部門管理中也顯得非常高效。我們從這些理論學(xué)說中可以充分看出，常規(guī)的公共行政價值觀是經(jīng)濟和效率，而全新的公共行政價值觀是社會公平和效率，全新的公共管理價值觀是經(jīng)濟與效能，全新的公共服務(wù)價值觀是民主與公民權(quán)。因此，全新的公共管理價值觀是經(jīng)濟與效率;全新的公共服務(wù)注重公共行政對于民主政治的回應(yīng)，覺得公共行政必須屬于一種民主治理，政府使用服務(wù)行政來更好地符合和達到社會公平目的，批判全新公共管理對于管理主義的推崇性。即使公共服務(wù)更加注重對于行政的民主和社會公平的意義，其自身并沒有徹底摒棄管理主義所向往的目的和意義，也主要是在批判全新公共管理的基礎(chǔ)之上建立的一種全新的公共行政理論模式。

(二)全新公共服務(wù)在一定程度上應(yīng)用了公共管理所提出的全新管理手段和措施在明確公私部門沒有存在實質(zhì)差異的前提之下，全新公共管理逐漸開始應(yīng)用私營部門的管理技術(shù)來提升工作效率。全新公共服務(wù)不是反對效率價值，其僅僅是在批評公共管理、否認公私部門實質(zhì)差異性的基礎(chǔ)上，逐步開始承認全新公共管理中提升效率的一些技術(shù)和創(chuàng)新性方法，譬如人事管理中使用短期雇傭替代公務(wù)員終身制，采用科學(xué)合理的招聘程序，建立逐層劃分工資的績效制度，加強結(jié)果的靈活操作性等相關(guān)的內(nèi)容。

(三)全新公共管理中蘊含的服務(wù)理念通常來看，全新公共管理與全新公共服務(wù)分屬于不同的治理方式，然而，本研究對二者進行具體的研究后發(fā)現(xiàn)，全新公共管理存在以下幾種性質(zhì):首先是全新公共管理落實了工具主義的理念，主要使用經(jīng)濟學(xué)理論與市場競爭規(guī)則，在嚴格的制度與程序范圍內(nèi)進行大刀闊斧的變革;其次是全新公共管理中弱化了公共權(quán)力，使其逐步向社會分化;最后是新公共管理培養(yǎng)了社會自治力量，行政開始從客體向中心演變。全新公共管理主要是縮減政府規(guī)模，降低不必要的規(guī)制，讓政府管理從大量繁雜的公共事務(wù)中得到解脫;使用公共政策來引導(dǎo)公共產(chǎn)品的生產(chǎn)與競爭，以期提升公共產(chǎn)品的生產(chǎn)效率與質(zhì)量，在整個過程中都會讓社會組織等相關(guān)人群開始主動提高自治能力，而社會自治力量的演變也在這一方面顯示出服務(wù)理念的提升。因此，新公共管理同新公共服務(wù)之間有著非常多的相似點。

二、新公共服務(wù)與新公共管理的區(qū)別

(一)公共行政的回應(yīng)目標差異全新公共管理的主體是顧客，將普通群眾視為顧客，同之前的公共行政相對比，更加注重普通大眾的地位和價值。新公共管理提出政府的行為必須要向企業(yè)學(xué)習(xí)，最大限度將政策建設(shè)成顧客可以從中自由的選取，可以讓顧客進行全方面的監(jiān)督和檢查。然而，顧客本是追求個人利益最大化的人群，全新公共管理所表達的意思就是將政府的公共政策從政治領(lǐng)域逐步納入到市場中，但是，從新公共服務(wù)的角度來考慮，把普通大眾作為顧客，同時從經(jīng)濟學(xué)方面來研究政治問題，其實就是注重顧客的短期盈利。因此，全新公共服務(wù)通常從反面出發(fā)，以尊重公民的權(quán)力為基準，將人民看成存在相同利益的群體。所以，新公共管理與新公共服務(wù)在認識回應(yīng)目的特點上存在差異，使得其中存在不同的社會治理方式;通常前者針對顧客選取愛好的回應(yīng)，借助的是企業(yè)家精神，公民仍處在客體的地位;新公共服務(wù)強調(diào)普通大眾應(yīng)該參加到行政中、成為政策制定的主要群體，讓公共行政成為一種非常民主的治理模式。

(二)追求利益的差異新公共服務(wù)主要注重多元化治理，任何公民與團體都可以協(xié)同管理公共事務(wù)，相對于政府而言，最主要的工作就是同機構(gòu)組織以及公民共同找尋代表公眾的利益，同時為實現(xiàn)這些利益而努力。從新公共服務(wù)對于行政規(guī)范性問題的分析過程中可以很容易的發(fā)現(xiàn)，政府的目的與企業(yè)的目的存在較大的出入，政府是實現(xiàn)公平與正義的手段和保障，必須保證公共利益處于絕對的核心地位，讓公共問題的處理方案與產(chǎn)生過程都能夠較好地滿足正義、公正以及公平的標準和準則。而新公共管理主要利用市場的方法處理政府遇到的困難，若將政府比作是企業(yè)，則是借助企業(yè)的精神和理念來控制公務(wù)員的行為，在容納私人部門管理技術(shù)的同時，也相應(yīng)地汲取了私人部門的價值觀念。所以，從二者的利益來分析，本身存在著較大的沖突，一邊是新公共管理不承認存在公共利益，另一邊則是公共管理同公共利益間沒有絲毫的聯(lián)系。

(三)理論思維取向上的差異全新公共管理的私人部門管理手段與經(jīng)濟研究角度都是為了改善政府工作效率低下與呆板的形象，以更加有效與靈活的形象面對普通大眾。所以，全新公共管理主要以理性為改革準則，改革的主要內(nèi)容是集中提升政府工作效率與方法等方面，通過理性的手段實現(xiàn)公共管理的效率。而新公共服務(wù)延續(xù)了新公共行政“民主行政、社會公平”等價值觀，關(guān)注公民的權(quán)利。如某位學(xué)者所說，公共管理人員必須追求回應(yīng)性的提升與公民信任度的加強，將公民參與政府管理視為一項基本的公民權(quán)利，公民會積極注重公共利益，政府必須協(xié)助公民提升整個過程中不同方面的能力。新公共服務(wù)關(guān)注公民參與和民主治理，將公共利益放置在非常重要的地位，政府的職能必須從控制管理轉(zhuǎn)到服務(wù)，讓全新公共服務(wù)理論基礎(chǔ)更加具有群眾基礎(chǔ)，所以是以民主為主要的改革形式。

(四)價值取向差異新公共管理與新公共服務(wù)的理論基礎(chǔ)和主要內(nèi)容存在差異的最重要原因就是價值取向不同。新公共管理關(guān)注的價值主要是經(jīng)濟和效率。在效率價值的引導(dǎo)之下，新公共管理將政府的服務(wù)對象視為顧客，在管理上可以良好地使用市場機制與競爭機制，表現(xiàn)出績效與結(jié)果。目前，顧客服務(wù)與績效衡量等相關(guān)思想理念逐漸成為公共行政用語的構(gòu)成因素。新公共服務(wù)本質(zhì)上是對新公共管理等主要以經(jīng)濟理論與自我利益為主導(dǎo)模式的深思;從價值取向來看，新公共服務(wù)注重的主要價值是社會公平、回應(yīng)性等相關(guān)內(nèi)容;新公共服務(wù)注重服務(wù)的使命與價值，關(guān)注公民參與以及公共責任制等內(nèi)容。因此，從本質(zhì)上來看，新公共服務(wù)體現(xiàn)了行政理論發(fā)展過程中的民主價值取向。

三、結(jié)語

篇2

20世紀六七十年代，西方發(fā)達國家社會經(jīng)濟發(fā)展普遍陷入困境，公共行政機構(gòu)龐大臃腫、效率低下，公眾對政府不滿情緒高漲。在這樣的背景下，英美兩國政府率先展開了一場公共行政改革運動。西方學(xué)者在總結(jié)這場改革實踐的基礎(chǔ)上發(fā)展出不同方向的管理理論，被統(tǒng)稱為新公共管理理論，其中具代表性的有：

1.小政府理論。這一理論的主要代表人物是弗里德曼和哈耶克，他們認為政府在社會公共管理活動中要盡可能少地干預(yù)市場，政府的主要職能只是為社會公眾提供市場提供不了的公共服務(wù)和產(chǎn)品。

2“.流程再造”理論。這一理論由哈默和錢皮提出，它源于企業(yè)經(jīng)營管理理論和方法。流程再造理論認為企業(yè)要適應(yīng)日益激烈的市場競爭，必須要圍繞顧客的需求對現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程進行重新思考和改革，使企業(yè)在成本、質(zhì)量、服務(wù)、效率方面得到大的提升。后來這一理論被逐步引入到社會公共管理和政府行政管理中，用來改造傳統(tǒng)力量強大的官僚制體系。

3“.重塑政府”理論。該理論的代表人物是奧斯本和蓋布勒，他們在《改革政府———企業(yè)精神如何改革著公營部門》一書中全面闡述了這一理論。奧斯本和蓋布勒認為要解決當前政府部門的弊端，就要重新定位政府職能，用企業(yè)家精神去重塑一個“企業(yè)化政府”，用企業(yè)經(jīng)營管理的成功方法指導(dǎo)政府機構(gòu)的運行，提高政府部門工作效率。該理論的核心要素是以顧客為中心，強調(diào)政府部門應(yīng)對他們的顧客———社會公眾負責，聆聽他們的呼聲，并把社會資源放在顧客手里讓他們挑選。上述不同的管理理論雖然側(cè)重點不同，但是他們“共同的主題就是對市場機制和市場術(shù)語的運用”。從源頭上講，新公共管理理論就是將企業(yè)管理的一些原理、技術(shù)和方法應(yīng)用于公共管理部門，通過引進私營部門成功的市場經(jīng)驗，實現(xiàn)在公共部門的良好管理。在新公共管理理論中，“公共管理者集中地關(guān)注責任和高績效，試圖重構(gòu)官僚機構(gòu)、重新界定組織使命、使機構(gòu)程序合理化并分散決策權(quán)”，可見，新公共管理理論的根本價值取向在于效益和效率。隨著我國高校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴大、辦學(xué)層次的不斷提升、辦學(xué)水平的不斷提高以及內(nèi)部管理體制改革的不斷深化，行政管理的地位和作用更加突出，工作任務(wù)日漸繁重和復(fù)雜。但是，由于歷史和現(xiàn)實的原因，我國高校行政管理理念和管理方式與高校的教學(xué)科研機構(gòu)屬性不相適應(yīng)，對外屈從政府和社會壓力，不能維護高校自主辦學(xué)和學(xué)術(shù)自由，對內(nèi)干預(yù)學(xué)術(shù)事務(wù)、侵犯學(xué)術(shù)權(quán)力，行政管理的低效率越來越成為高校發(fā)展的阻礙。因此，亟須要對當前高校管理進行改革，尋找一種新的管理模式以適應(yīng)高校的快速發(fā)展。而新公共管理理論在管理效益和效率上的價值取向正可以為此提供理論支撐。

二、新公共服務(wù)理論與高校行政管理

新公共服務(wù)理論是歐美一些公共管理學(xué)者在對新公共管理理論進行反思和批判基礎(chǔ)上建立的一種新的公共管理理論。這一理論代表人物是羅伯特•B•丹哈特和珍妮特•V•丹哈特，他們在《新公共服務(wù)：服務(wù)而非掌舵》一書中對新公共服務(wù)理論進行了系統(tǒng)闡述，提出了新公共服務(wù)的七大原則：服務(wù)而非掌舵；公共利益是目標而非副產(chǎn)品；戰(zhàn)略地思考，民主地行動；服務(wù)于公民而非顧客；責任并不是單一的；重視人而不是生產(chǎn)率；超越企業(yè)家身份，重視公民權(quán)和公共事務(wù)。新公共服務(wù)理論認為，公共管理者在管理公共組織和實施公共政策時要把重點放在如何為公眾服務(wù)上，而不是依仗手中的權(quán)力為政府航船掌舵和劃槳；要向公眾放權(quán)，由公眾來決定航船的方向；公共管理者的職責只是建立具有高度響應(yīng)力和高效執(zhí)行力的行政機構(gòu)來為公眾服務(wù)。新公共服務(wù)理論是在對新公共管理理論批判繼承的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，它肯定了新公共管理理論對推動當代公共管理實踐活動的積極意義，同時摒棄了作為新公共管理理論核心的“企業(yè)家政府理論”。新公共服務(wù)理論關(guān)注的重點在于民主價值和公共利益，主張把效率和生產(chǎn)力置于民主、社區(qū)、公共利益等更廣泛的框架體系中，力求建立一種以公共協(xié)商對話和公共利益為基礎(chǔ)的公共服務(wù)行政?？梢姟埃鹿卜?wù)理論的價值取向是民主，高度重視公民權(quán)利、公民意識、公民身份和公民價值，追求最大程度的公平、民主和公共利益的最大化。”新公共服務(wù)理論的核心就是把民主、公平和公正看作是公共行政的首要價值取向，把公共利益的獲取放在首位，并時刻強調(diào)行政部門的服務(wù)性。根據(jù)這一理論，高校行政管理就是要建立以服務(wù)為核心的行政管理模式，把為師生服務(wù)作為高校行政管理部門的根本宗旨，把為師生服務(wù)作為學(xué)校管理的出發(fā)點和歸宿。在具體的管理實踐中，高校的管理部門應(yīng)倡導(dǎo)實踐民主、公平、公正的價值觀念，努力使行政管理者、教師、學(xué)生之間形成一種互相尊重、彼此平等的和諧關(guān)系，要充分考慮并積極維護師生員工的合法權(quán)益，尊重他們的意愿，努力使全體師生平等地享有學(xué)校的發(fā)展成果。

三、服務(wù)行政理論與高校行政管理

“服務(wù)行政”概念來源于“公共服務(wù)”，1913年，法國著名法學(xué)家萊昂•狄驥在《公法的變遷》一書中，最早論述了“公共服務(wù)”的概念和意義。1938年，德國行政法學(xué)家厄斯特•福斯多夫在其代表作《當成是服務(wù)主體的行政》一文中，第一次明確提出了“服務(wù)行政”概念。20世紀90年代中期，我國學(xué)者開始了“服務(wù)行政”理論的系統(tǒng)探討研究，“服務(wù)行政概念逐步被引入到行政模式的構(gòu)建中來，成為直接思考行政改革目標模式的理論探索”。服務(wù)行政理論涵蓋有多個方面的內(nèi)容，我國學(xué)者普遍認為為人民服務(wù)、促進人的全面發(fā)展是服務(wù)行政最根本的主題。在服務(wù)行政模式中“，為人民服務(wù)的宗旨不僅是一種行政觀念，而且是通過立法的形式被確定下來的一種制度”；服務(wù)成為了“一種基本理念和價值追求，政府定位于服務(wù)者的角色上，把為社會、為公眾服務(wù)作為政府存在、運行和發(fā)展的基本宗旨”；“政府以人的全面發(fā)展為目標，就可以實現(xiàn)對個體目標和社會整體目標的系統(tǒng)整合”。服務(wù)行政促進人的全面發(fā)展這一主題，與我國高等教育目的是一致的。教育理論家阿弗烈•諾夫•懷海德（英）在《教育的目的》一書中指出：學(xué)生是有血有肉的人，教育的目的是為了激發(fā)和引導(dǎo)他們的自我發(fā)展之路。我國《高等教育法》規(guī)定：高等教育必須貫徹國家的教育方針，為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)，與生產(chǎn)勞動相結(jié)合，使受教育者成為德、智、體等方面全面發(fā)展的社會主義事業(yè)的建設(shè)者和接班人?！陡叩冉逃龑ｎ}規(guī)劃》中也明確：高等教育堅持育人為本，把促進學(xué)生健康成長作為高等學(xué)校一切工作的出發(fā)點和落腳點，把促進人的全面發(fā)展和適應(yīng)社會需要作為衡量人才培養(yǎng)水平的根本標準。當然，這種一致性需要一套科學(xué)的行政運行機制做保障，這是高等教育理論研究者與實踐管理者所面對和要解決的重要課題。

四、結(jié)論

篇3

1.新公共管理的典型實踐。上世紀80年代，一場追求3E(Economy，Efficiency，Effectiveness)目標的政府改革運動率先在西方國家展開，并逐步擴展到全球，引起了強烈反響。新西蘭改革因其系統(tǒng)和持久被譽為“新西蘭模式”。雖然各國具體改革實踐有所差異，但都表現(xiàn)出共同傾向:“采用商業(yè)管理的理論、方法和技術(shù)，引入市場競爭機制，以提高公共管理水平和公共服務(wù)質(zhì)量?！边@里以“企業(yè)家政府”為例，介紹新公共管理的典型實踐。美國的新公共管理改革開始于1978年卡特政府實施“文官制度改革法案”。1981年里根上臺后成立格魯斯委員會負責推行改革，大規(guī)模削減政府機構(gòu)和縮小公共服務(wù)范圍?？肆诸D1993年后進行了大規(guī)模的“重塑政府運動”，成立了國家績效評價委員會，主張放松行政規(guī)制，實行嚴明的績效目標控制，引入市場競爭機制，努力創(chuàng)建一個“少花錢多辦事的政府”。改革的理論支撐是奧斯本和蓋布勒的《改革政府》。2001年小布什上臺后美國政府的改革仍延續(xù)，改革繼續(xù)重點關(guān)注政府績效。布什政府重建了總統(tǒng)管理委員會，負責在不同機構(gòu)和跨部門之間提供政策執(zhí)行的整合機制?？傊绹耙灶櫩蜑閷?dǎo)向，以結(jié)果為中心，以市場為基礎(chǔ)”的新公共管理改革表現(xiàn)出明顯的“管理主義”。經(jīng)過改革，政府管理水平和服務(wù)質(zhì)量有了很大改善，政府重獲了民眾的信任與支持。

2.新公共管理的基本主張。目前關(guān)于新公共管理尚未形成統(tǒng)一的內(nèi)容與形式，但各國理論和實踐包含著共同傾向，構(gòu)成了新公共管理的基本主張。(1)公共部門管理與私人管理并無本質(zhì)差別，政府應(yīng)廣泛引入私人部門優(yōu)秀管理方法，如成本—效益分析、全面質(zhì)量管理等。(2)政府的管理職能是掌舵而不是劃槳，應(yīng)將制定政策和執(zhí)行政策分開。(3)政府提供公共服務(wù)應(yīng)以顧客為導(dǎo)向，只有顧客驅(qū)動的政府才能實現(xiàn)高效管理。(4)政府應(yīng)采用授權(quán)和分權(quán)的管理方式，將社會服務(wù)和管理的權(quán)限通過民主參與方式，下放給社會基本單元。(5)將市場競爭機制引入公共管理領(lǐng)域，這是新公共管理最鮮明的特點。公共服務(wù)社會化和市場化打破了政府對公共服務(wù)的壟斷地位，極大改善了公共服務(wù)供給質(zhì)量和效率。(6)放松嚴格的規(guī)制，實施明確的績效目標控制。管理者應(yīng)適度放權(quán)并為組織和個人制定明確目標，定期對人員進行績效考核并作出激勵，使組織更具靈活性和創(chuàng)新性，更好地管理和服務(wù)社會。(7)重視產(chǎn)出和結(jié)果，強調(diào)提供公共服務(wù)的效率和質(zhì)量，按效果決定投入和預(yù)算。(8)公務(wù)員可不必政治中立，文官與政務(wù)官之間可密切互動。尤其主張對部分高級文官實行政治任命，讓他們參與政策的制定過程，并承擔相應(yīng)責任，以保持他們的政治敏感性。

二、新公共管理的成效及評價

上世紀80年代以來，一場超越經(jīng)濟政治體制和黨派斗爭的政府改革運動吹響號角。改革不僅解決了各國的管理困境，還促成了一種新治理模式的萌生。新公共管理理論和實踐取得顯著成效，但同時也遭受批評，在公共行政領(lǐng)域引發(fā)激烈爭論。

1.新公共管理的成效。新公共管理運動起源于英美澳新，隨后發(fā)展到歐洲大陸，最后波及亞非拉等廣大發(fā)展中國家。我國學(xué)者周志忍將西方行政改革的主要內(nèi)容歸納為三方面:調(diào)整政府與市場、社會的關(guān)系，優(yōu)化政府職能;利用社會力量，實現(xiàn)公共服務(wù)社會化;改革政府內(nèi)部的管理體制。經(jīng)過新公共管理改革，各國政府紛紛宣稱縮減了政府規(guī)模，降低了政府支出，改善了公共服務(wù)，提高了管理效率。但改革效果究竟如何?英國政府的“雷納評審”、“下一步行動方案”和“公民”等改革計劃成效顯著。但過度分權(quán)導(dǎo)致了公共服務(wù)碎片化，“整體政府”理論對改革進行修正。美國1993年通過《政府績效與結(jié)果法案》以改善政府績效管理，但并未取得預(yù)期效果，改革出現(xiàn)許多問題。法德等國漸進、碎片式的改革也沒有明顯成效。發(fā)展中國家的私有化改革不僅沒有促進經(jīng)濟增長，反而加劇了社會不公?？梢娫从谖鞣降男鹿补芾聿⒉痪哂衅者m性，即使在其發(fā)源地，改革也出現(xiàn)了新問題。新公共管理“市場無所不能”的神話被打破，人們紛紛提出新理論，以回應(yīng)新公共管理改革。

2.對新公共管理的評價。新公共管理提倡市場導(dǎo)向的公共行政，堅持管理和服務(wù)的效率至上，給政府注入了活力。但過分注重效率而忽視社會公平等價值的新公共管理也遭到了各種批判，集中表現(xiàn)為:(1)公共管理和私人管理存在本質(zhì)差別，即效率和公平的分歧。新公共管理忽視公共管理的公平價值，一味強調(diào)提高效率，最后導(dǎo)致公共部門公平價值和公共責任的缺失，損害公共利益。(2)新公共管理顧客導(dǎo)向降低了公民在國家治理中的地位和作用，不合乎民主的要求。(3)新公共管理主張建立小型分散化的公共機構(gòu)，專門負責某一公共服務(wù)的供給以提高效率，但卻導(dǎo)致服務(wù)供給碎片化。(4)新公共管理過分崇拜市場，倡導(dǎo)公共服務(wù)市場化，夸大市場作用。諸如服務(wù)外包、合同出租等市場化方式也會產(chǎn)生尋租，導(dǎo)致市場配置資源的低效率。公共服務(wù)的盲目市場化會產(chǎn)生許多負面問題。此外，新公共管理對公共服務(wù)多元供給主體之間的責任分配也未清晰界定。正是由于新公共管理的內(nèi)在缺陷，“新公共服務(wù)”、“整體政府”和網(wǎng)絡(luò)化治理等一系列新理論相繼誕生。新公共管理并非放之四海而皆準的真理，各國要結(jié)合國情批判吸收其合理因素。

三、新公共管理對我國公共管理的啟示

西方新公共管理作為傳統(tǒng)官僚制的替代物而出現(xiàn)，提出了與官僚制截然不同的主張。兩者最重要區(qū)別在于政府在公共服務(wù)提供中的地位和作用。新公共管理打破了官僚制中政府對公共服務(wù)的壟斷，提倡服務(wù)社會化和市場化。但西方新公共管理有著特定的時代背景，我國公共管理亦具自身特色，在借鑒國外經(jīng)驗時絕不能盲目照搬。

1.我國與西方發(fā)達國家的不同背景。新公共管理在英美等發(fā)達國家確實取得了突出效果，但這是基于發(fā)達國家特定政治經(jīng)濟和社會背景。雖然我國也面臨全球化、信息化和政府管理模式創(chuàng)新的要求，但我國公共管理改革有著特殊背景。第一，西方正步入后工業(yè)時代而我國仍處于工業(yè)社會。作為工業(yè)社會產(chǎn)物的官僚制行政在西方后工業(yè)時代顯示出種種弊端，不適應(yīng)公共管理新要求。但對處于工業(yè)社會的我國而言，官僚制中許多合理因素仍有重要價值。官僚制在我國實際上發(fā)育不足，公共管理改革不能全盤否定官僚制而是要對其改造，克服等弊端，充分發(fā)揮其優(yōu)勢。第二，西方法治化水平高而我國法律體制機制不健全。新公共管理中諸如放松規(guī)制實行績效控制、公私合作等公共服務(wù)社會化措施都需要健全的行政法律法規(guī)作支撐，使政府合理地自由裁量，保證公共責任的實現(xiàn)。而我國當前法律法規(guī)不健全，行政法亦缺乏統(tǒng)一法典，依法行政水平有待提高。政府濫用行政權(quán)力侵蝕公共利益隨處可見，行政審批領(lǐng)域腐敗案例頻發(fā)?，F(xiàn)實決定了我國不能照搬西方改革實踐。第三，西方市場化程度高而我國市場經(jīng)濟不成熟。新公共管理強調(diào)公共服務(wù)市場化，主張通過各種方式將服務(wù)外包給市場和社會，以提高服務(wù)效率。西方發(fā)達的市場和社會為這種外包提供了基礎(chǔ)。而我國社會主義市場經(jīng)濟還不成熟，社會中介組織發(fā)育不夠，市場和社會還無力承接政府待轉(zhuǎn)移的職能。如果盲目進行市場化和社會化，會導(dǎo)致公共服務(wù)偏離公共利益，損害社會公平。

篇4

1.工資、獎金和福利結(jié)構(gòu)

與工資相比，公立醫(yī)院在員工獎金分配方面具有較強的自主性，目前我國公立醫(yī)院普遍實行的是院科兩級分配，即醫(yī)院對各科室進行分配，各科室內(nèi)部再進行分配。在具體的分配核算辦法上，不同的醫(yī)院在操作細節(jié)上各有不同，但大體上均采用“（收入－支出）＊提成比例”為基礎(chǔ)的框架搭建獎金分配方案。目前醫(yī)院獎金占醫(yī)務(wù)人員薪酬比重的50％－70％左右。在院科兩級分配中，當前公立醫(yī)院中比較成熟的運算基礎(chǔ)是（收入－支出）形式的成本核算，通過實行成本核算，將醫(yī)院所有成本全部分攤至醫(yī)院內(nèi)每個員工，以提高全體員工的成本意識，減少浪費，進而提高醫(yī)院的社會效益，增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟條件下的競爭能力，國內(nèi)做得較好的如四川大學(xué)附屬華西醫(yī)院的全成本運營。但單純利用成本核算會導(dǎo)致各科室把主要精力全部集中在科室收入上，一方面對病人進行不必要的檢查和治療，增加患者負擔，另一方面又會在降低成本上下功夫，重復(fù)使用衛(wèi)材，不肯接收新員工等導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降，人才梯隊斷層等不良現(xiàn)象。為解決成本核算存在的系列問題，公立醫(yī)院在獎金分配方式中加入績效考核工資，通過行之有效的績效薪酬制度最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用。但就目前公立醫(yī)院的現(xiàn)狀看，大部分醫(yī)院尚缺乏科學(xué)有效的績效考核制度，績效考核結(jié)果未能與績效薪酬充分掛鉤，在績效薪酬的差異上更多的是體現(xiàn)在夜班費、節(jié)假日加班費等簡單的“多勞多得”的支付形式，無法真正發(fā)揮績效考核在醫(yī)院人力資源管理上的作用。福利分配：職工福利部分，醫(yī)院的自主設(shè)置權(quán)很大，包含交通費、書報費、移動通訊費等，不同的醫(yī)院分配方式也差距很大，但主要根據(jù)員工職務(wù)進行分配。

2.年薪制

2002年衛(wèi)生部《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見（試行）》和《醫(yī)療事業(yè)單位年薪制暫行辦法（試行）》后，結(jié)合生產(chǎn)要素分配，實行年薪制改革成為醫(yī)療單位的熱點。年薪制是以年度為期間確定經(jīng)營者的基本報酬，并根據(jù)勞動成果發(fā)放風(fēng)險收入的一種工資分配制度，主要針對高層管理者和核心員工，按崗位定薪為基礎(chǔ)，按照每一崗位責任大小、風(fēng)險程度和技術(shù)高低等崗位價值確定薪酬。年薪制是一種動態(tài)薪酬，根據(jù)醫(yī)院運行、員工自身績效綜合確定，另外，它是一種多元薪酬，包括了年薪人員的責任、權(quán)利、技術(shù)能力、承擔風(fēng)險等多種要素。年薪制主要用于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)骨干和中層干部的薪酬發(fā)放上，不適用于醫(yī)院所有員工的薪酬管理。目前，包括上海、深圳、福建等地的公立醫(yī)院在試行院長責任目標年薪制。

3.寬帶薪酬

寬帶薪酬，也稱為寬波段型薪酬結(jié)構(gòu)體系，是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之擁有相對較少的薪酬等級和相對較寬的薪酬變動范圍。在這種薪酬模式下，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于崗位交流和職位輪換，使得員工在較低的職稱級別里也有可能獲得相當于高職稱級別里的工資。但是，寬帶薪酬也會使短期內(nèi)人力成本大幅上升及員工晉升變得困難，同時要特別避免員工因不能很快晉升而阻礙工資提升。寬帶薪酬在醫(yī)院薪酬管理模式的施行上多停留在理論層面，較少有醫(yī)院真正施行。

二、未來公立醫(yī)院在薪酬管理上的發(fā)展趨勢

1.從“人力成本”向“人力資本”概念轉(zhuǎn)化

傳統(tǒng)醫(yī)院在進行成本核算時，支付給每個員工的薪酬被看作一項人力成本計入醫(yī)院成本核算中，隨著人力資源管理理念的不斷深入，人力資源作為醫(yī)院戰(zhàn)略化管理和可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，在現(xiàn)代薪酬管理體系中，薪酬不僅是一種成本支出，也是一種投資，薪酬在醫(yī)院決策支持分析時不僅要考量成本還需要考量作為人力資本的投入資本回報率。

2.從“以物質(zhì)報酬為主”向“全面薪酬”理念轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)醫(yī)院更多的將薪酬理解為物質(zhì)報酬，隨著醫(yī)院薪酬管理模式的不斷拓展，薪酬不僅包括以物質(zhì)報酬為主的形式，也應(yīng)重視拓展精神方面的激勵，引入全面薪酬的理念，注重利用工資、獎金等物質(zhì)報酬的同時，更注重利用崗位的多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬的激勵，如重視良好的工作氛圍、培訓(xùn)機會、晉升機會等精神報酬的設(shè)計。

3.從“平均主義”向“薪酬與績效掛鉤”理念轉(zhuǎn)變

公立醫(yī)院作為政府事業(yè)單位，在薪酬管理上存在平均主義的現(xiàn)象，隨著績效概念的深入，如何將薪酬同績效合理掛鉤是目前醫(yī)院工資分配制度上的重點難點問題，績效薪酬成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

4.從薪酬的“個人基礎(chǔ)”向“團隊基礎(chǔ)”理念轉(zhuǎn)變

強調(diào)團隊合作的項目組薪酬在企業(yè)上已不是什么新鮮話題，在醫(yī)院薪酬管理模式的設(shè)計上，不僅要以個人為基礎(chǔ)，更要拓寬到團隊基礎(chǔ)，以科室、小組等合作團隊為單位考量團隊績效，個人績效薪酬同團隊績效掛鉤。

三、總結(jié)

篇5

現(xiàn)狀江西省高速公路撫州管理中心管轄了樂溫、溫沙、撫吉和鷹瑞(北段)四條高速公路，改造需將4條高速公路的收費、監(jiān)控、語音業(yè)務(wù)統(tǒng)一匯聚到撫州管理中心，本文主要針對通信語音系統(tǒng)改造進行闡述。

(1)樂溫高速公路與溫沙高速公路聯(lián)網(wǎng)，全線共設(shè)置南昌東通信分中心1處、無人通信站15個。

(2)鷹瑞高速公路全線共設(shè)置16個通信站，其中北段11個收費站/服務(wù)區(qū)納入撫州管理中心管理，南段5個收費站/服務(wù)區(qū)納入贛州管理中心管理。

(3)撫吉高速公路全線共設(shè)置13個通信站，在撫州管理中心另設(shè)1套ADM設(shè)備，全線納入撫州管理中心管理。

(4)語音系統(tǒng)均采用獨立的數(shù)字程控交換機建設(shè)，綜合業(yè)務(wù)接入網(wǎng)應(yīng)用V5.2接口程控電話交換機的V5.2接口相連，與相鄰路段、PSTN及省中心語音系統(tǒng)通過數(shù)字中繼和模擬中繼對接。

2統(tǒng)一通信技術(shù)

2.1系統(tǒng)概述隨著高速公路以IP聯(lián)網(wǎng)監(jiān)控為主的業(yè)務(wù)推動，收費系統(tǒng)、監(jiān)控系統(tǒng)等也采用IP技術(shù)為基礎(chǔ)實現(xiàn)各種業(yè)務(wù)接入，各種業(yè)務(wù)控制也逐漸轉(zhuǎn)向IP化，用戶需要數(shù)據(jù)通過TCP/IP實現(xiàn)全網(wǎng)的無縫連接，高速公路本地網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)向全IP化演進是大勢所趨。統(tǒng)一通信技術(shù)適時地將計算機互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與傳統(tǒng)通信技術(shù)融為一體，充分發(fā)揮電信網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)融合的優(yōu)勢，以IP電話、視頻通信、即時通信和協(xié)同辦公等為核心業(yè)務(wù)能力，通過多樣化的終端，將語音、傳真、電子郵件、移動短消息、多媒體和數(shù)據(jù)等所有信息類型合為一體，向用戶提供融合語音、數(shù)據(jù)和視頻的多媒體通信。高速公路統(tǒng)一通信技術(shù)著眼于高速公路信息化業(yè)務(wù)需求，將語音交換系統(tǒng)與收費對講、隧道廣播、緊急電話和路網(wǎng)監(jiān)控系統(tǒng)等高速公路業(yè)務(wù)系統(tǒng)進行有機融合，實現(xiàn)跨職能部門協(xié)同作業(yè)，使得日常辦公、應(yīng)急、救援更及時。

2.2系統(tǒng)架構(gòu)統(tǒng)一通信系統(tǒng)按邏輯可劃分為3層，包括接入、管理和應(yīng)用3個層次，具體描述如下:

(1)接入網(wǎng)關(guān)/終端用戶:接入網(wǎng)關(guān)包括了落地網(wǎng)關(guān)，提供本地出局和本地再生功能;終端用戶，包括IP話機，模擬話機、PC終端、平板終端和手機終端;

(2)呼叫管理:由IPPBX網(wǎng)關(guān)內(nèi)置，提供用戶注冊、路由和呼叫控制等能力;

(3)業(yè)務(wù)應(yīng)用:提供豐富的業(yè)務(wù)功能，包括即時消息、群組、狀態(tài)呈現(xiàn)、統(tǒng)一消息、錄音和會議等功能。

(4)軟終端、IM或者狀態(tài)呈現(xiàn)等需求，可在管理中心增加增強通信套件服務(wù)器部署;

(5)其他系統(tǒng)的融合和對接應(yīng)提供相應(yīng)服務(wù)器和組件，或者提供第三方開發(fā)API接口對接完成系統(tǒng)融合統(tǒng)一通信。

2.3系統(tǒng)優(yōu)勢

(1)先進的統(tǒng)一通信技術(shù)架構(gòu)，具有高可靠性、高穩(wěn)定性、高性價比和快捷部署。

(2)豐富的ICT融合業(yè)務(wù)。提供CT業(yè)務(wù)嵌套、IT業(yè)務(wù)推送、與辦公系統(tǒng)融合等服務(wù)，解決了IT和CT系統(tǒng)的融合問題，讓高速公路運營管理者擁有統(tǒng)一、便捷的業(yè)務(wù)體驗，同時便于企業(yè)優(yōu)化流程，提升內(nèi)外部服務(wù)水平。

(3)開放的業(yè)務(wù)開發(fā)架構(gòu)。業(yè)務(wù)開發(fā)采用標準的開放架構(gòu)，標準的開放接口，有利于企業(yè)信息化產(chǎn)業(yè)鏈構(gòu)建，推動企業(yè)信息化良性發(fā)展。豐富的管理維護手段，支持與第三方認證系統(tǒng)等進行對接集成和軟件開發(fā)。

2.4組網(wǎng)方案江西省高速公路采用“省中心—區(qū)域管理中心—基層管理單元(收費站、服務(wù)區(qū)、橋隧管理所等)”的三級管理體制，統(tǒng)一通信用戶集中在管理中心和收費站，管理中心和收費站設(shè)置獨立機房，語音網(wǎng)管核心設(shè)備部署在管理中心，分支網(wǎng)管或者接入設(shè)備部署在收費站，采用級聯(lián)組網(wǎng)方案。

(1)靈活的設(shè)計思想。按照開放式架構(gòu)設(shè)計，業(yè)務(wù)和承載分離，可以獨立的升級承載或業(yè)務(wù)產(chǎn)品，而對整體業(yè)務(wù)體驗沒有影響，保證了企業(yè)業(yè)務(wù)平滑的升級和過渡。

3撫州管理中心語音系統(tǒng)改造建議

撫州管理中心語音系統(tǒng)改造建議采用基于統(tǒng)一通信技術(shù)的建設(shè)方案，具體方案說明如下:

(1)撫州管理中心近期設(shè)置一套10000線左右的IPPBX核心網(wǎng)關(guān)設(shè)備，負責本地及接入電話的注冊、交換和出局。

(2)撫州管理中心同時部署200線左右的綜合接入設(shè)備，負責本地模擬電話的接入。

(3)撫州管理中心部署業(yè)務(wù)管理服務(wù)器，負責最基本的業(yè)務(wù)注冊和管理;部署網(wǎng)絡(luò)管理設(shè)備，負責網(wǎng)絡(luò)的管理和維護;部署話務(wù)臺作為辦公來電轉(zhuǎn)接。

(4)各收費站/服務(wù)區(qū)部署小規(guī)模100線左右的小型網(wǎng)關(guān)設(shè)備或綜合接入設(shè)備，負責收費站、服務(wù)區(qū)以及養(yǎng)護工區(qū)的傳真業(yè)務(wù)電話、指令電話、對講電話、辦公傳真的接入。

篇6

1.薪酬管理的構(gòu)成復(fù)雜。對于施工企業(yè)而言，既有施工一線的工程技術(shù)人員，又有普通的辦公室工作人員，員工的組成多種多樣，他們的崗位也是多種多樣，比如說預(yù)算員、施工員、質(zhì)檢員等，復(fù)雜的人員構(gòu)成使得不同的施工企業(yè)的薪酬管理制度各不相同，有技術(shù)等級工資制的、有實行崗位技能工資制的、有項目承包制的等等，施工企業(yè)因為這種復(fù)雜的薪酬構(gòu)成制度使薪酬支付時很難真正體現(xiàn)出符合企業(yè)發(fā)展的用工特點。

2.無法真正體現(xiàn)員工價值的薪酬設(shè)計。很多的施工企業(yè)在進行員工的薪酬制定時都會考慮我國特殊的國情，大多以員工的職務(wù)和工齡作為主要的依據(jù)，這種薪酬制定方法并沒有從員工所處崗位的重要性、職責、危險性、工作條件等進行全方位的考慮，也沒有對員工的工作進行科學(xué)合理的評價。這種陳舊的薪酬制度長時間被企業(yè)所采用，員工的薪酬逐漸走向平均化，不同崗位的員工給企業(yè)帶來的不同價值根本無法體現(xiàn)，員工參與工作的積極性也無法從根本上被調(diào)動。

3.技工薪酬過低。大多數(shù)的施工企業(yè)當前在進行薪酬分配時，那些長期工作在生產(chǎn)一線的普通技工的薪酬相對較低，而往往傾向于那些具有較高學(xué)歷的人才，普通技工的薪資隨著社會保障制度的不斷完善和調(diào)整，有了一定的提升，一些高級技工的薪酬有時會與高級工程師的薪酬基本相當。但各種技工的薪酬在施工企業(yè)中仍然遠遠落后于從事管理的人員，而一線技工常常處于一種超負荷的工作條件下，工作環(huán)境較為惡劣，正因為這些原因，很多施工企業(yè)當前的一線技工人員數(shù)量很少，而且沒有人員愿意從事技工工作，這將大大制約施工企業(yè)的長遠發(fā)展。

4.無法體現(xiàn)激勵作用的薪酬分配方式。通過激勵的方式進行薪酬分配的方式隨著企業(yè)薪酬管理的不斷發(fā)展和創(chuàng)新，已被越來越多的企業(yè)所采用，除去原有的工資以及獎金外，利用勞動要素、資本要素、管理要素等對薪酬進行分配的方式也在不斷被應(yīng)用，這些方式的應(yīng)用使得企業(yè)的薪酬管理更加科學(xué)合理。但是大多數(shù)的施工企業(yè)仍然延用原來的工資加獎金的薪酬分配方式，有的企業(yè)雖然已經(jīng)意識到薪酬管理的重要性，在實際操作中也積極引進了人力資本等概念，但是在總的薪資中，這些因素占有的比例較低，整個薪資分配的方式也比較單一，員工的薪酬與企業(yè)的利益之間沒有形成有效的關(guān)聯(lián)，員工根本無法獲得長期的激勵，這也使得員工無法真正為企業(yè)的長遠發(fā)展和利益考慮，不能達到員工與企業(yè)的共贏。

二、確保薪酬和諧與激勵的統(tǒng)一

1.提高員工的福利待遇。薪酬是企業(yè)每位員工生活來源的重要組成部分，主要包括固定薪酬和浮動薪酬這兩部分。我們平時所說的固定工資就是所謂的固定薪酬，這一部分由企業(yè)遵循一定的制度根據(jù)員工的崗位性質(zhì)不同固定發(fā)放的，數(shù)額基本保持不變，只有在工種改變、工齡增長時工資才會變動。浮動薪酬是企業(yè)根據(jù)自己的成本、利益、利潤等進行核算，根據(jù)核算結(jié)果發(fā)給員工的不確定的工資，也就是平時所說的績效工資?？冃ЧべY是需要通過考核來進行評定的，考核內(nèi)容一般包括工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)造的價值等，有的企業(yè)還會考慮進行股票期權(quán)的獎勵等。目前大多數(shù)施工企業(yè)都采用這種固定與浮動相結(jié)合的薪酬制度，既能保證大家有一定的穩(wěn)定收入又能調(diào)動員工的工作積極性。通過近幾年從事此項工作的體會，筆者認為固定收入部分一般應(yīng)占到員工工資總收入的45%左右（稅前，含“五險一金”），這部分收入主要用于保障員工的最低生活保證。浮動薪酬占員工總收入的55%左右，能夠激發(fā)職工工作的積極性，使企業(yè)和職工都獲得最大收益。福利做為為員工補充現(xiàn)金報酬的一種形式，大部分福利都是針對員工及其家庭財務(wù)的形式，大多數(shù)國有施工企業(yè)目前均為員工購買了“五險一金”的福利，以及為員工定期進行職業(yè)健康體檢，為女員工建立“三期”保護，為施工人員購買意外傷害保險，一些有能力的企業(yè)還會為員工購買補充養(yǎng)老保險、企業(yè)年金等，對符合工齡要求的員工給予帶薪休假。此外，還可以在元旦、春節(jié)等一些節(jié)假日期間舉辦一些娛樂性的活動，特別是對于遠離城市，在野外施工的人員，這種活動的開展在員工中營造了一種溫暖的家庭氛圍。

2.加大對薪酬管理者培訓(xùn)力度，保障職工勞動權(quán)益。通過定期組織對薪酬管理者進行人力資源方面的培訓(xùn)，使其掌握正確的溝通、協(xié)調(diào)技能。薪酬管理者應(yīng)該經(jīng)常與企業(yè)內(nèi)不同層面的員工進行溝通交流，了解他們的愿望，在不同區(qū)域、行業(yè)之間進行調(diào)研，從而制訂出符合本企業(yè)的薪酬管理制度，積極向公司決策者進行推廣執(zhí)行，并在廣大員工中做好制度宣講，從而調(diào)動員工的工作熱情，疏導(dǎo)員工的工作情緒，調(diào)整員工的工作狀態(tài)，達到企業(yè)的和諧穩(wěn)定。

3.妥善平衡企業(yè)薪酬的外部、內(nèi)部與個人公平。公平理論揭示了影響員工工作積極性的原因，提示在進行薪酬體系設(shè)計時，應(yīng)正確處理好內(nèi)部公平、外部公平、個人公平與自我公平。關(guān)鍵是要做好以下方面的工作。

3.1首先要抓好薪資調(diào)查，以保持薪酬政策的外部競爭力，尤其是要暢通調(diào)查渠道，多了解兄弟單位的薪酬水平。以便合理的進行薪酬調(diào)整。

3.2內(nèi)部公平，是指通過工作評價，來決定企業(yè)每項工作的價值。價值高的工作，應(yīng)當賦予高的報酬。一般情況下，對企業(yè)貢獻越大、工作環(huán)境和條件越艱苦、完成工作所需知識和技能要求越高，承擔的風(fēng)險與責任越大的工作，所得到的報酬應(yīng)越多。

3.3個人公平，是指員工從事同樣的工作付出的努力不同，得到的報酬應(yīng)不同。實現(xiàn)個人公平，關(guān)鍵是要建立科學(xué)合理、切合施工企業(yè)自身特點的績效考核制度，從而使員工所獲得的薪酬額與其貢獻成正比。

4.創(chuàng)新薪酬管理理論。創(chuàng)新薪酬管理理論，為企業(yè)發(fā)展提供動力。傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略無法適應(yīng)企業(yè)員工的需要，新的薪酬管理理論必須根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略方針制定。這種新的薪酬管理理論就是鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進；薪酬的組成部分必須與效率等經(jīng)濟指標相聯(lián)系，與員工所付出的勞動數(shù)量和質(zhì)量相對等，基本生活費部分應(yīng)占主要比重，對嫻熟的技術(shù)工人和專業(yè)技術(shù)人員提供獎勵，在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境。

三、結(jié)語

篇7

（一）新能源企業(yè)區(qū)域公司管理的優(yōu)勢

基礎(chǔ)管理優(yōu)勢。總公司經(jīng)過多年的發(fā)展和積累，建立起較為健全的現(xiàn)代企業(yè)管理機制，基礎(chǔ)管理工作鞏固，基本實現(xiàn)現(xiàn)代化管理，從而為打造符合市場經(jīng)濟所要求的管理體系創(chuàng)造了較好條件。為區(qū)域公司在生產(chǎn)管理、安全管理、質(zhì)量管理、經(jīng)營管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)自動化與信息化管理、文化建設(shè)等方面設(shè)立完善的管理機制提供了基礎(chǔ)保障。資源整合優(yōu)勢。區(qū)域公司有利于資源整合、不浪費，集中管理，提升效率，并且在總公司的統(tǒng)一運作與協(xié)調(diào)下，各區(qū)域企業(yè)凝聚在一起，能夠共享資源，充分發(fā)揮區(qū)域優(yōu)勢、資源整合優(yōu)勢（如：項目資源、社會資源、人力資源等），統(tǒng)籌區(qū)域資源、市場開發(fā)，提升區(qū)域競爭能力，為區(qū)域公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。區(qū)位優(yōu)勢。一般而言，省會城市是新能源企業(yè)區(qū)域公司首要考慮因素，在吸引人才、信息獲取、溝通與協(xié)調(diào)政府職能部門等方面顯得更為有利。除此之外，區(qū)域公司除了選擇在經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)，還會依據(jù)總公司的總體發(fā)展情況而選擇合適的地理位置，這樣能充分發(fā)揮出區(qū)位優(yōu)勢。人才優(yōu)勢。新能源企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，擁有一套合適的人才選拔、引進、培養(yǎng)與運用的體系，區(qū)域公司也可沿用相關(guān)的體系，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的市場開拓、經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)人才，而且利用現(xiàn)有人才資源進行合理調(diào)配，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置等。競合優(yōu)勢。區(qū)域公司相對于具體的項目公司，因其在資金、技術(shù)、人員、管理等方面的不斷加強，在本地市場會有更強的競爭實力和優(yōu)勢。在參與區(qū)域市場競爭中，相比一些小的項目公司，行業(yè)、社會認同度更高，贏取與企業(yè)、政府的合作機會更大；在區(qū)域市場角逐中的競合優(yōu)勢會更加明顯。

（二）新能源企業(yè)區(qū)域公司管理的劣勢

區(qū)域公司與總部部門內(nèi)部合作欠缺有效的溝通。區(qū)域公司相對于總公司而言，相當于異地經(jīng)營。區(qū)域公司本身技術(shù)人員、管理人員等的實戰(zhàn)經(jīng)驗可能有所欠缺，這需要總公司對區(qū)域公司從不同層面給予大力支持和指導(dǎo)，若總公司相關(guān)部門的支持力度有所欠缺，則會直接影響區(qū)域公司的管理效果和經(jīng)營業(yè)績。區(qū)域公司剛起步，管理機制不統(tǒng)一。因為區(qū)域公司戰(zhàn)略部署仍處于初級階段，在某一區(qū)域設(shè)立公司，實質(zhì)上就等于在白紙上填寫，區(qū)域公司要設(shè)立組織架構(gòu)、制定規(guī)章制度等等。并且區(qū)域公司技術(shù)、管理人員都不可能全部從總公司派出，因此，區(qū)域公司人員需要在當?shù)卣衅溉肼?，這樣有利于管理，節(jié)約成本，也使得員工能夠安心穩(wěn)定工作。但是由于區(qū)域公司發(fā)展沒有總公司成熟，新入職員工對總公司的企業(yè)文化缺乏了解，不熟悉總公司的處理事務(wù)流程與各項規(guī)章制度，上述原因都會直接導(dǎo)致區(qū)域公司與總公司在短期內(nèi)部分事務(wù)的不協(xié)調(diào)，因此需要一段磨合期。區(qū)域公司缺乏有力的管控力。在開展年度財務(wù)報表審計等重要事項的時候，需要各個區(qū)域公司的積極配合，按照總公司的要求提供對應(yīng)的財務(wù)資料。但有的區(qū)域公司并非能完全按照要求在規(guī)定的時間提交所需的資料，區(qū)域公司內(nèi)部管控也會因為異地一些原始資料提供滯后等，這很容易導(dǎo)致企業(yè)總體工作的進度，降低了工作效率，管控也會不及時。如果總公司對此并沒有強而有力的監(jiān)督措施，容易導(dǎo)致工作存在著極大的風(fēng)險隱患。區(qū)域公司缺乏明確的定位。首先，區(qū)域公司自身對區(qū)域范圍內(nèi)的項目管控，可能會因為項目資源分散、人員層次、項目本身管理要求差異等原因帶來一定的管理矛盾。其次，區(qū)域公司在發(fā)展前期，往往因為需要處理的前期事務(wù)較多，可能會造成對區(qū)域內(nèi)的市場定位、行業(yè)定位不是很明確，從而影響到區(qū)域公司在區(qū)域市場內(nèi)的發(fā)展。

二、促進新能源企業(yè)區(qū)域公司發(fā)展的策略

（一）區(qū)域公司與總公司要加強溝通

為了能夠進一步加強區(qū)域公司與總公司的溝通，可建立相關(guān)的報告、溝通體系，就區(qū)域公司在市場拓展、經(jīng)營管理等方面所遇到的問題及狀況進行溝通、協(xié)調(diào)并給予解決，總公司要實時確切地給予子公司支持與幫助。例如，在充分了解區(qū)域公司資源情況、項目實施等方面加強總公司與區(qū)域公司的有效溝通，將每項工作的關(guān)鍵時間點落實。總公司也可通過更新、整理所負責的典型項目的解決方案，匯編成冊，方便區(qū)域公司更好地開展實施相關(guān)業(yè)務(wù)。

（二）統(tǒng)一區(qū)域公司與總部的管理體系區(qū)域

公司在成立初期，要依據(jù)總公司的管理機制并依據(jù)實際建立規(guī)章制度，將每項業(yè)務(wù)處理流程明確化、規(guī)范化。由于地域的限制，再加上新能源產(chǎn)業(yè)要時刻追隨國家政策，因此相對的流程也會隨之有所變更，可能容易導(dǎo)致區(qū)域公司的員工不能全面及時了解總公司的業(yè)務(wù)、財務(wù)、項目、人力等管理制度與流程的更新。因此，相關(guān)管理人員要定期組織區(qū)域公司的員工培訓(xùn)相關(guān)變動的流程，使得區(qū)域公司的員工能夠更好地掌握要點，順利地開展工作。除此之外，還要依照各個區(qū)域公司自身的特點，在重大事項不受影響的范圍內(nèi)，可靈活設(shè)立更為適用的管理制度，以便讓區(qū)域公司的管理更加規(guī)范。

（三）提高人才選拔質(zhì)量，完善績效考核機制

新能源企業(yè)在人才招聘中，重視應(yīng)聘者的學(xué)歷與實踐經(jīng)驗，盡管這樣的方式能夠為企業(yè)注入新鮮的血液，但是隨著區(qū)域公司的成立，相關(guān)的工作人員對于出差、外派等公司人事調(diào)動有所抗拒。因此，過去的招聘方式并不能適應(yīng)新能源企業(yè)長遠的發(fā)展。所以，要改變過去的人才招聘方式，為企業(yè)提供更多人才，為區(qū)域公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。首先，建立完善的選拔機制，這樣能夠讓企業(yè)職工都能夠參與到競爭中，在自己的崗位上做出成績，調(diào)整員工的工作狀態(tài)，把握員工最新的工作進程，這樣有利于為公司以后的人事調(diào)動鋪墊道路；其次，管理者要落實素質(zhì)測評工作。通過素質(zhì)測評，讓領(lǐng)導(dǎo)者了解員工的崗位貢獻率與工作情況，了解每位員工的工作才能，讓人才培養(yǎng)工作更加具有針對性；再者，健全績效考核制度，若績效考核沒有落實，就難以激活整個企業(yè)的發(fā)展活力。因此，建立完善的績效考核，能夠激發(fā)員工的工作熱情，使其主動愿意為企業(yè)貢獻力量；最后，區(qū)域公司需要建立完善的薪酬制度，好的薪酬體系能提高員工的戰(zhàn)斗力，提升企業(yè)的凝聚力，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，利于更好地促進公司發(fā)展目標實現(xiàn)。

（四）加強監(jiān)管控制區(qū)域公司的關(guān)鍵事項區(qū)域

公司與總公司由于地域的限制，不可能實時了解區(qū)域公司的經(jīng)營、管理過程情況，因此，在某些事項中總公司應(yīng)授權(quán)清晰，部分事務(wù)可以放手讓區(qū)域公司自行處理，但在一些重要的項目與控制關(guān)鍵點上，則有必要參與其中，控制大局，加強監(jiān)管控制。第一，區(qū)域公司可以委派總經(jīng)理，進行業(yè)績管理考核，從根本上掌控區(qū)域公司的大致事項；第二，區(qū)域公司財務(wù)負責人與上述總經(jīng)理相同，可由總部直接委派與考核，財務(wù)管理是公司的核心，因此應(yīng)定期輪換，防止財務(wù)舞弊的情況發(fā)生；第三，總公司對于區(qū)域公司的項目開發(fā)、合同簽訂、資金調(diào)撥、項目預(yù)算等涉及重大事項的情況，要嚴加控制，都要通過相關(guān)的人員嚴格審批，在某些重大的領(lǐng)域要實施總公司集權(quán)管理，不定期檢查區(qū)域公司是否按照流程處理業(yè)務(wù)；第四，區(qū)域公司的財務(wù)處理必須要嚴格控制在總公司的管轄范圍內(nèi)，集中核算，這樣才能保證總公司能夠及時獲取、監(jiān)控區(qū)域公司的財務(wù)信息，降低財務(wù)風(fēng)險。

（五）明確區(qū)域公司定位

篇8

1．1管理人員的素質(zhì)偏低

現(xiàn)階段，工程造價的管理人員缺乏了豐富的實踐經(jīng)驗以及扎實的理論基本功，造價管理的執(zhí)行能力和理解能力較低;相關(guān)責任制度不夠完善;管理人員消極怠工，且人員的流動大，使得工程造價的管理存在著較為嚴重的問題。

1．2未能夠樹立較強的造價管理觀念

我國部分工程建設(shè)企業(yè)并沒有樹立較強的造價管理意識，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層以及造價管理工作人員缺乏了較強的造價管理觀念，對于造價管理方面缺乏了較強的責任意識。雖然所有造價管理工作人員分工較為明確，各司其職，然而并沒有形成造價管理核心思想，增加了造價管理問題。

1．3對“工期造價”的關(guān)注力度不足

“工期造價”指的是施工單位為了能夠達到工程施工目標，需要花費的所有經(jīng)濟費用的總和。這是該施工單位需要注意的核心問題。每個項目均要制定完善的工期要求。然而因為未能夠理清工程造價以及施工工期這兩者之間的關(guān)系，盲目追趕施工工期，隨意延長施工工期，都會增加工程造價。

2工程造價的創(chuàng)新管理

(1)加強工作人員的造價管理意識，強化對目標造價的有效管理。施工企業(yè)應(yīng)積極進行造價管理方面的宣傳或經(jīng)濟宣傳，幫助所有工作人員樹立正確的造價意識與經(jīng)濟觀念。首先，統(tǒng)一企業(yè)員工的思想意識，加強管理階層以及專案人員的造價管理教育以及經(jīng)濟培訓(xùn);利用宣傳欄或標語等加強宣傳，提高他們的造價管理水平。其次，強化對目標造價的有效控管。工程項目的目標造價包括了人工造價、材料造價、機械費用造價等。企業(yè)應(yīng)設(shè)立專業(yè)的評標小組，選用素質(zhì)高、信譽高、實力強的分包隊伍。同時還需要加強施工材料的控制，確保施工材料的質(zhì)量，合理利用施工材料，防止各種浪費情況的出現(xiàn)。

(2)對工程造價進行精細化管理。企業(yè)應(yīng)結(jié)合市場的實際發(fā)展要求，樹立精細化管理觀念，借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)在工程造價管理方面的經(jīng)驗焦旭，按照本企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，建立完善的工程造價管理機制;對信息化技術(shù)進行充分的應(yīng)用，建立完善的承包信息機制，系統(tǒng)化管理資金預(yù)算、結(jié)算、合同管理以及付款等所有信息內(nèi)容;利用計算機系統(tǒng)，對財務(wù)管理過程中出現(xiàn)的問題加以分析研究，并找出其中存在的問題，制定解決方案。

(3)完善工程造價的管理責任制。首先，企業(yè)應(yīng)該建立完善的造價管理責任制，加強權(quán)責分配，落實造價管理工作。其次，常抓工程造價管理工作，貫徹制定各項規(guī)章制度，加大造價管理的執(zhí)行力度。其三，企業(yè)需要建立完善的應(yīng)急事故救濟機制，以預(yù)防為主，降低各種事故的法傷，減少安全施工。

(4)加強工程造價的信息化管理。企業(yè)應(yīng)加大對市場信息的關(guān)注力度，特別是對工程造價管理上的信息數(shù)據(jù)的關(guān)注力度，掌握最新市場信息情況;建立完善的造價數(shù)據(jù)庫，加大造價管理程序的開發(fā)力度;建立完善的造價資料累積制度等，對公路橋梁的工程造價加強信息化管理。

3結(jié)語

篇9

下表是某個月對一批工程設(shè)計項目審核結(jié)果的統(tǒng)計，存在的問題（影響因素）可歸結(jié)為10類，按每種問題出現(xiàn)的頻次按由高到低的順序進行了排列，并進行了累計。從圖表可看出，配套材料、文本格式、工程量表、技術(shù)方案、安全風(fēng)險所占的頻率累計達到82%，是存在的主要問題點，即A類問題，對這類問題要進行重點管控；費率取定、站點圖頻率累計約在82%-90%之間，屬于B類問題，此類問題控制程度可以略低于A類問題；系統(tǒng)圖、規(guī)范依據(jù)、其它屬于C類問題，此類可以按一般常規(guī)辦法控制即可。

二、對近期3個月存在主要問題的統(tǒng)計分析

利用ABC分析法對近期3個月設(shè)計質(zhì)量存在的問題進行了統(tǒng)計如下：其一配套材料、工程量表雖然有所好轉(zhuǎn)，但仍是A類問題，經(jīng)過對其中的30%項目進行抽樣復(fù)核發(fā)現(xiàn)，有32%是新員工編制的配套材料工程量表，其中型號錯誤的占68，數(shù)量不準的占30%；61%是校對及審核原因造成的，其它占7%，由此了解了存在問題的主要原因，從而有針對性的對新員工進行材料選型及用量方面的專題進行了培訓(xùn)，對校對、審核人員進行考核；其二文本格式2月份是下降的，但3月份又上升，說明校對、審核人員把關(guān)不嚴格，需要加強考核力度；第三技術(shù)方案仍是目前存在的主要問題，且沒有轉(zhuǎn)變，說明設(shè)計人員對現(xiàn)網(wǎng)資源不夠熟悉，審核人員沒有對方案進行把關(guān)所致，為有效解決此問題，建立了師徒小組的工作方式，并采取了跟蹤驗證抓落實等相關(guān)措施。

三、責任分析、評價與考核

從上述近期3個月設(shè)計質(zhì)量存在的問題統(tǒng)計可以看出，由于涉及質(zhì)量審核管理的人員有校對、審核及審定，評價大致分為以下幾種情況：1）不良數(shù)逐級減少，說明校對、審核有成效；2）不良數(shù)逐級增多，說明校對、審核不到位；3）不良數(shù)為多、少、多等，總是可以找出審核不到位的責任主體。在找出問題的責任主體后，我們對A類問題，實行重點管理和控制，對A類問題的責任人重點考核，采取誡勉談話，扣罰績效等措施；對B類問題的責任人采取相對于A類責任人來說簡單的管理，按辦法僅扣罰相應(yīng)的績效，對C類問題責任人采取一般的程序化管理。

四、結(jié)束語

篇10

1.1降低技術(shù)風(fēng)險應(yīng)對措施

對于通信工程信息管理系統(tǒng)的設(shè)計風(fēng)險采取多輪、多層次、多專業(yè)論證的方法予以規(guī)避。采用風(fēng)險緩解的方法，來解決后期的實施過程中出現(xiàn)的前期設(shè)計風(fēng)險。加強挽救和應(yīng)急方案的實施力度。由于項目周期過長，項目的設(shè)計方案有著明顯的超前性，不能按照現(xiàn)有的國家標準為方案提供參考和評估依據(jù)，所以對于標準，規(guī)范所產(chǎn)生的風(fēng)險應(yīng)當使用專家組會審，然后設(shè)計施工方案。通過詳細、準確、完備的施工計劃來預(yù)防風(fēng)險事件的發(fā)生。施工組織多輪的設(shè)計并且通過多輪的審核，但是因為大型工程項目都有較大的差異，所以盡管結(jié)構(gòu)類似也不能相互移植，只能通過風(fēng)險規(guī)避和緩解來解決。咨詢機構(gòu)依靠自己的設(shè)計來賺取咨詢費用，而不是依靠賣產(chǎn)品和設(shè)備來提取傭金。這就使他們有可能真正保持“中立”，有可能擺脫工程項目管理組對某種項目的傾向性，降低合作風(fēng)險，當好企業(yè)的參謀。隨著在競爭環(huán)境中咨詢行業(yè)的逐步規(guī)范發(fā)展，盡管目前咨詢業(yè)的發(fā)展還并不是非常完善，但是可以相信，咨詢公司的“中立”性會進一步的加強。

1.2降低管理風(fēng)險應(yīng)對措施

通信工程信息管理系統(tǒng)施工點多、投資大、施工專業(yè)多、施工面積大，招投標、監(jiān)理、項目管理公司等項目咨詢企業(yè)也很多，管理跨度大、層次多，組織機構(gòu)設(shè)置既要滿足項目管理方方面面的要求又要簡單，要在項目規(guī)劃期就做設(shè)計好組織機構(gòu)，還要在項目實施過程中出現(xiàn)的此類風(fēng)險時能夠快速改變組織結(jié)構(gòu)，采取緩解的措施，原則上主要采取風(fēng)險控制的措施來對待此類風(fēng)險。通信工程信息管理系統(tǒng)主要通過風(fēng)險規(guī)避和自留來解決項目管理的計劃工作風(fēng)險。如通過增加項目風(fēng)險儲備金、廣泛獲取信息以合理地規(guī)避，運用成熟的方案等方法、增加項目資源來規(guī)避風(fēng)險，如果風(fēng)險可以自行承擔，可以采用風(fēng)險自留的方法，如果不能自行承擔則將風(fēng)險盡量的轉(zhuǎn)嫁個相關(guān)單位，最大程度上降低風(fēng)險對整個項目造成的危害，例如跨區(qū)域文化溝通風(fēng)險，就是一個非常難控制的風(fēng)險。通信工程信息管理系統(tǒng)中，完工風(fēng)險也是一個非常重要的風(fēng)險，在項目的制定和設(shè)計階段就要充分注意到后期施工組織設(shè)計的系統(tǒng)行，詳細考慮到各方面可能對進度造成影響的風(fēng)險，充分準備，提前計劃，快速反應(yīng)，減少風(fēng)險的發(fā)生，如果發(fā)生問題要盡量減少損失，還要避免產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，例如，因為通信工程信息管理系統(tǒng)的土建施工計劃不周詳，導(dǎo)致進度延誤影響了鋼結(jié)構(gòu)施工進度，鋼結(jié)構(gòu)施工進度又影響到了屋面施工進度，致使整體進度滯后。項目的質(zhì)量風(fēng)險要在之前詳細的分析，積極的預(yù)防，發(fā)生后要積極使用方法將損失盡量降低。為應(yīng)對項目實施過程中合作風(fēng)險，很多信息被收集和反映出來，例會也擴大到了項目管理小組和項目實施小組兩個層面，例會的周期由每月一次縮短到了每2周一次，并且越來越多的問題都在例會上被提出來討論、決定，討論改造功能風(fēng)險計劃、設(shè)計調(diào)整、進度控制等方面的問題。通過例會機制的建立。同時，制定切實可行的項目進度計劃：根據(jù)項目總體目標，項目小組將實施過程劃分為若干階段，細化后的項目計劃更利于項目的實施，并為細化項目長達數(shù)月年的實施過程，使目標更加具體，為每個階段制定了具體的階段目標、工作內(nèi)容等。

1.3降低組織風(fēng)險應(yīng)對措施

由于通信工程信息管理系統(tǒng)的建設(shè)和應(yīng)用，改變了原有的一些流程，改變了原有一些風(fēng)險管理模式，為應(yīng)對項目的流程重組帶來的風(fēng)險，項目小組主要采取了以下措施：打破部門的界限，向項目相關(guān)的各部門宣貫流程管理的意識。通過持續(xù)、深入地對上至公司領(lǐng)導(dǎo)層，向這些人員宣傳、灌輸通信工程信息管理系統(tǒng)風(fēng)險管理的相關(guān)知識和信息，項目實施的管理人員、相關(guān)人員。除了上述的常規(guī)風(fēng)險，還有一些合同風(fēng)險和信用風(fēng)險。主要使用轉(zhuǎn)移、控制、自留的方法來解決。對于通信工程信息管理系統(tǒng)各相關(guān)方的合同風(fēng)險來說，由于項目的特殊性，在合同簽訂時無法將所有風(fēng)險考慮在內(nèi)，但是可以通過廣泛的獲取信息，制定細致的合同、在合同中制定相應(yīng)的工程擔保條款、工程保險來規(guī)避或者是轉(zhuǎn)移風(fēng)險，如果風(fēng)險損失影響不大的話，可以自己承擔。

2結(jié)語