導(dǎo)語：如何才能寫好一篇選任干部考察材料，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一環(huán)節(jié)是：“公選”擇優(yōu)、民主推薦、本級(jí)主選、上級(jí)審定的后備干部選拔監(jiān)督制度。這是由承擔(dān)后備干部選拔工作的有關(guān)職能機(jī)構(gòu)來運(yùn)行操作并把關(guān)負(fù)責(zé)。

后備干部的好壞，決定著選拔上來的領(lǐng)導(dǎo)干部的優(yōu)劣。因此，一定要高度重視并采取切實(shí)有效的措施建立好后備干部隊(duì)伍。對此，有如下四個(gè)“程序”：

程序一：“公選”擇優(yōu)。在選任干部的第一環(huán)節(jié)第一程序采取公開選拔的方法，充分體現(xiàn)了與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，突出了群眾的知情權(quán)，也強(qiáng)化了干部的自主意識(shí)，擴(kuò)大了組織的選人視野，避免了在少數(shù)人中選人的不足。公選后備干部是治本之舉，方法是每年公開選拔一次。程序二：民主推薦。選任干部在第一環(huán)節(jié)進(jìn)行民主推薦，強(qiáng)調(diào)了群眾的參與權(quán)，堅(jiān)持了擴(kuò)大民主這一正確方向，也防止了由少數(shù)人選人的傾向。程序三：本級(jí)主選。本地區(qū)、本部門根據(jù)既定的比例，集體研究確定進(jìn)入考察范圍人選。程序四：上級(jí)審定。在提前介入下級(jí)選拔后備干部工作的基礎(chǔ)上，對下級(jí)上報(bào)的后備干部建議人選名單及整個(gè)選拔工作進(jìn)行審核。

第二環(huán)節(jié)是：“后備”自報(bào)、組織統(tǒng)籌、因需施教、動(dòng)態(tài)管理的干部培養(yǎng)監(jiān)督制度。這是由承擔(dān)后備干部培養(yǎng)教育工作的有關(guān)職能機(jī)構(gòu)來運(yùn)行操作并把關(guān)負(fù)責(zé)。

程序一：“后備”自報(bào)。就是后備干部根據(jù)自己的實(shí)際，自報(bào)學(xué)習(xí)的內(nèi)容、重點(diǎn)和培養(yǎng)的方式等。目前，掛職鍛煉采取的是單位上報(bào)名單，這比上級(jí)部門抽調(diào)好，但如改為后備干部自報(bào)，更能體現(xiàn)自主學(xué)習(xí)的原則，更有針對性。上黨校培訓(xùn)，目前普遍采取調(diào)訓(xùn)的方式，如改為后備干部自報(bào)今后一至二年培訓(xùn)鍛煉的安排和需查漏補(bǔ)缺的內(nèi)容，可較好地增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性。程序二：組織統(tǒng)籌。培訓(xùn)管理部門根據(jù)多數(shù)人的要求和組織掌握的每個(gè)后備干部的特點(diǎn)、不足及今后使用的方向等，分輕重緩急，統(tǒng)籌考慮培訓(xùn)和鍛煉的規(guī)劃。程序三：因需施教。進(jìn)一步提高培訓(xùn)效果。程序四：動(dòng)態(tài)管理。后備干部隊(duì)伍不是保險(xiǎn)箱，而是過濾器，要通過年度考核對后備干部繼續(xù)進(jìn)行篩選，使其隊(duì)伍在動(dòng)態(tài)管理中始終成為“一池活水”。

第三環(huán)節(jié)是：后備“考察對象”、篩選“考察對象”、確定“考察對象”、考察“考察對象”的干部考察監(jiān)督制度。這是由承擔(dān)干部選拔任用工作的職能機(jī)構(gòu)來運(yùn)行操作并把關(guān)負(fù)責(zé)。

從什么人中提出考察對象，采取什么方式確定考察對象及如何考察“考察對象”，是能否保證選人用人質(zhì)量、能否防止和杜絕用人上不正之風(fēng)的最容易忽視、又最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。因此，必須在此科學(xué)設(shè)卡，切實(shí)把關(guān)。這一環(huán)節(jié)有如下四個(gè)程序：

程序一：后備“考察對象”?！昂髠洹闭?，“候備”也。《干部任用條例》規(guī)定，“黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員一般應(yīng)當(dāng)從后備干部中選拔”。我們認(rèn)為應(yīng)建立干部“考察對象”由后備干部候選制度。其方法是：班子中出現(xiàn)缺額后，如果采取競崗方式，就把報(bào)名競崗的后備干部按姓氏筆劃為序列單（如果不競崗就把其所有后備干部列單）交給群眾推薦選擇。由于有了“后備干部”與“考察對象”的對接方式，就從基礎(chǔ)上或根本上開通了干部由“備”到“用”的渠道，從而也就從制度上解決了“備”與“用”脫節(jié)的問題。

程序二：篩選“考察對象”。因?yàn)榇_定考察對象后還要進(jìn)行全面細(xì)致的考察，所以這次的考察了解要緊緊圍繞能否作為“考察對象”來進(jìn)行。在此基礎(chǔ)上，考察組成員分析比較，從后備干部中提出考察對象的差額人選，并寫出分析報(bào)告，供組織在比較中加以選擇決定。

程序三：確定“考察對象”。對于考察組提供的考察對象人選，組織部門專門開會(huì)集體研究。確定考察對象人數(shù)一般應(yīng)多于擬任職務(wù)人數(shù)。

程序四：考察“考察對象”。此次考察與確定考察對象不同，應(yīng)為點(diǎn)名考察。考察重點(diǎn)應(yīng)是德、能、勤、績、廉。如果是差額考核，應(yīng)提出使用意見，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子需求來比較各個(gè)考察對象的優(yōu)劣，然后向有關(guān)方面匯報(bào)，并進(jìn)一步準(zhǔn)備上會(huì)材料。

完成這一環(huán)節(jié)后，將擬任用的建議名單轉(zhuǎn)交下一環(huán)節(jié)。

第四環(huán)節(jié)是：定時(shí)任用、常委會(huì)提名、“全委”票決、公示把關(guān)的干部任用監(jiān)督制度。這一環(huán)節(jié)由承擔(dān)匯總材料、規(guī)范上會(huì)的干部綜合職能機(jī)構(gòu)運(yùn)行操作并把關(guān)負(fù)責(zé)。任用是整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔流程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

程序一：定時(shí)任用。為了防止臨時(shí)動(dòng)議干部，應(yīng)建立領(lǐng)導(dǎo)干部定時(shí)任用制。為了與全委會(huì)同步，可一年票決兩次干部，使全委會(huì)既管事也管人。程序二：常委會(huì)提名。對于考察好的擬任職干部，要在黨委常委會(huì)上加以討論研究后向全委會(huì)提名。會(huì)議具體程序按《干部任用條例》第34條規(guī)定執(zhí)行。待條件成熟后，逐步對所有的擬任人選和推薦人選實(shí)行提名，由全委會(huì)來決定干部的任免。程序三：全委會(huì)票決。對于常委會(huì)提名的擬任干部，實(shí)行全委會(huì)委員票決制，真正保證每人一票、集體領(lǐng)導(dǎo)和過半數(shù)同意方可有效等原則的落實(shí)。程序四：公示把關(guān)。全委會(huì)票決以后，再將所任干部向全社會(huì)公示7至15天，讓群眾最后把關(guān)。

第五環(huán)節(jié)是：任期制度（或聘任制度）、試用期制、年度考核、任期審計(jì)的干部管理監(jiān)督制度。這一環(huán)節(jié)由承擔(dān)干部日常管理的有關(guān)職能機(jī)構(gòu)來運(yùn)行操作并負(fù)責(zé)把關(guān)。要改變重選拔任用輕管理考核的傾向，要根治“能上不能下”的頑癥，就應(yīng)在這一環(huán)節(jié)上下功夫。其程序有四：

程序一：任期制度。廢除職務(wù)終身制不僅僅在于實(shí)行退休制，更為根本的是實(shí)行任期制或聘任制。這在人才學(xué)上也符合“人才創(chuàng)造周期一般為3—5年”的理論。而這個(gè)任期制或聘任制本身就是一種管理和監(jiān)督，會(huì)使每個(gè)干部都有一種使命感、責(zé)任感、創(chuàng)業(yè)感和緊迫感。同時(shí)也為干部的“下”開辟了寬闊的道路。程序二：試用期制。試用期制度（一般為一年）對領(lǐng)導(dǎo)干部盡快進(jìn)入角色，增長領(lǐng)導(dǎo)才干是十分有益的。程序三：年度考核。這是對領(lǐng)導(dǎo)干部的一種最基本的，也是最常見的考核。程序四：任期審計(jì)。審計(jì)是一種不可缺少的管理監(jiān)督手段，是對干部的經(jīng)濟(jì)考核。

篇2

關(guān)鍵詞：高校；人事檔案；對策

一、新時(shí)期做好高校人事檔案管理的重要意義

1.為考察和選任人才干部提供重要依據(jù)

高校的發(fā)展關(guān)鍵在人才，核心在領(lǐng)導(dǎo)干部，干部人事檔案記錄了人員的過往學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷。隨著高校的發(fā)展，對干部人才愈加重視，嚴(yán)格進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)干部的選任和考察，可以確保干部選任的科學(xué)性。檔案審核是干部選任考察的必要環(huán)節(jié)，通過全面審檔，可以更全面的了解擬選任人員的過往，對于存在干部檔案造假等不端行為的干部嚴(yán)厲懲處，不得提拔重用，有效降低選人、用人風(fēng)險(xiǎn)。

2.為維護(hù)高校教職工合法權(quán)益提供憑證

人事檔案是對教職工成長歷史的記錄，內(nèi)容豐富，記錄了其家庭成員、工作經(jīng)歷和薪資福利及獎(jiǎng)懲情況等，當(dāng)教職工出現(xiàn)財(cái)產(chǎn)繼承、離退休辦理等情形時(shí)，可通過查閱人事檔案進(jìn)行家庭成員關(guān)系確認(rèn)、工作年限確認(rèn)等，有效地維護(hù)教職工切身利益。

3.有利于強(qiáng)化高校人才隊(duì)伍建設(shè)

人事檔案對個(gè)人信息進(jìn)行了全面詳實(shí)的記錄，包括個(gè)人的興趣、愛好、特長、學(xué)歷職稱、工作經(jīng)驗(yàn)等，人事檔案的整合就是強(qiáng)大的人員信息庫，通過人員檔案資料分析，可以對高校整體人員情況進(jìn)行盤點(diǎn)，科學(xué)預(yù)測未來人員需求，結(jié)合人員特點(diǎn)進(jìn)行人崗匹配，加強(qiáng)人力資源開發(fā)利用，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效配置，促進(jìn)高校人才隊(duì)伍建設(shè)。

4.有利于促進(jìn)高校組織人事工作的開展

人事檔案工作是高校人事工作的重要內(nèi)容，高校組織人事工作是圍繞人員“選育用留”的工作，離不開對人員的管理，做好人事檔案工作，有利于促進(jìn)高校人事工作的開展。

二、高校人事檔案管理存在的問題分析

人事檔案在高校組織人事工作中發(fā)揮著重要作用，做好高校人事檔案管理具有重要意義。但由于人事檔案意識(shí)薄弱，重視程度不夠，管理不規(guī)范，從業(yè)人員專業(yè)度不夠等各方面原因，制約了高校人事檔案的科學(xué)規(guī)范管理。

1.人事檔案意識(shí)薄弱

隨著高校改革的深入推進(jìn)，需要進(jìn)一步做好人事檔案工作，更好地服務(wù)于高校組織人事及其他工作的開展。由于人事檔案工作量大且不易產(chǎn)生工作業(yè)績，因此，許多高校對人事檔案工作重視程度不夠，高校領(lǐng)導(dǎo)、從業(yè)人員在思想上對人事檔案重要性認(rèn)識(shí)不足，主動(dòng)學(xué)習(xí)、主動(dòng)工作、主動(dòng)作為意識(shí)薄弱，存在重保管輕利用等管理意識(shí)，人事檔案思想認(rèn)識(shí)不足嚴(yán)重制約了人事檔案的科學(xué)規(guī)范管理，制約了人事檔案工作的高效開展，制約了人事檔案作用價(jià)值的發(fā)揮。

2.人事檔案管理制度不健全

受高校發(fā)展成熟度及領(lǐng)導(dǎo)重視程度等因素影響，許多高校存在制度缺失或不健全情形，人事檔案管理缺乏制度依據(jù)，管理不規(guī)范。高校人事檔案內(nèi)容不齊全情形較普遍，收集、整理、統(tǒng)計(jì)、利用等各環(huán)節(jié)工作的開展缺乏操作規(guī)范，無法為高質(zhì)量開展高校人事檔案工作提供制度保障。人事檔案材料包含十大類，材料的形成涉及組織人事、審計(jì)、紀(jì)檢監(jiān)察等多個(gè)部門，需要諸多部門的協(xié)調(diào)配合。由于相關(guān)檔案材料形成部門對檔案移交程序不了解，或出于部門自身工作繁雜，對人事檔案工作重視程度不夠等，人事檔案材料移交不及時(shí)、移交不齊全情況常有。高校人事檔案移交過程中常存在移交手續(xù)不齊全等情況，造成管理混亂、推諉扯皮等情形。高校人事檔案的整理存在分類不嚴(yán)謹(jǐn)，錄入不細(xì)致，排放無序等情形，嚴(yán)重制約了高校人事檔案的有效利用。

3.人事檔案管理基礎(chǔ)設(shè)施落后

由于對人事檔案不夠重視，加之經(jīng)費(fèi)緊缺，缺乏財(cái)力、物力支持，有效投入不足，人事檔案管理基礎(chǔ)設(shè)施落后。有的高校沒有設(shè)單獨(dú)的人事檔案室，僅設(shè)檔案柜；有的人事檔案室被當(dāng)作了雜物室。人事檔案保管設(shè)備缺失或老化，未達(dá)到檔案室檔案設(shè)備配置要求，這些都不利于人事檔案的安全保管。高校人事檔案管理軟件落后，有的高校甚至完全沒有人事檔案管理軟件，依靠excel進(jìn)行人事檔案信息錄入和人事檔案信息的具體查找，管理落后，效率低下，利用不足，制約了人事檔案工作的開展。

4.人事檔案信息開發(fā)利用水平較低

人事檔案開發(fā)利用意識(shí)薄弱，人事檔案管理理念較落后，重保管而輕開發(fā)利用，未發(fā)揮人事檔案對人事管理的作用。檔案信息開發(fā)利用信息化水平較低，人事檔案管理中人事信息系統(tǒng)落后，未能將大數(shù)據(jù)思維和信息化管理手段運(yùn)用到人事檔案開發(fā)利用中，人事檔案信息共享程度低。

5.人事檔案隊(duì)伍建設(shè)不足

雖然國家政策對干部人事檔案管理人員配置作了明確規(guī)定，但在高校實(shí)際工作中，由于學(xué)校重視程度不夠，加之人手不足等原因，人事檔案從業(yè)人員常常配置不足。高校人事檔案工作人員常由組織人事工作人員兼任，檔案專業(yè)理論知識(shí)不足，人事檔案分類整理、人事檔案信息化管理等理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不夠，且由于個(gè)人時(shí)間精力有限，對人事檔案業(yè)務(wù)投入精力不足，業(yè)務(wù)鉆研不夠，人事檔案工作質(zhì)量無法得到保證。

三、關(guān)于新時(shí)期做好高校人事檔案管理的對策思考

1.增強(qiáng)人事檔案管理意識(shí)

高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)意識(shí)到高校人事檔案的科學(xué)規(guī)范管理具有重要意義，有利于更好地維護(hù)高校教職工的利益，更好地促進(jìn)高校人才建設(shè)，推動(dòng)高校高質(zhì)量發(fā)展。因此，要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵作用，高校領(lǐng)導(dǎo)要積極為營造良好工作氛圍，調(diào)動(dòng)高校人事檔案工作人員做好人事檔案工作的積極性。高校人事檔案工作人員要學(xué)會(huì)利用大數(shù)據(jù)思維和信息化思維進(jìn)行人事檔案管理，增強(qiáng)檔案管理意識(shí)和信息資源共享利用意識(shí)，同時(shí)利用學(xué)校網(wǎng)站、學(xué)校微信公眾號(hào)等平臺(tái)加強(qiáng)推廣宣傳，多渠道宣傳人事檔案對于促進(jìn)高校人事工作及高校發(fā)展的意義，增強(qiáng)高校教職工人事檔案意識(shí)。

2.完善人事檔案規(guī)章制度

促進(jìn)高校人事檔案工作的發(fā)展需要完善頂層規(guī)定制度設(shè)計(jì)，建立完善的規(guī)章制度體系是開展人事檔案各項(xiàng)工作的依據(jù)和保障。一是要完善高校人事檔案管理制度。根據(jù)國家檔案管理辦法及干部人事檔案管理辦法相關(guān)規(guī)定，結(jié)合高校實(shí)際，制定科學(xué)的高校人事檔案管理制度，確保高校人事檔案工作開展有章可循。二是制定人事管理制度配套實(shí)施細(xì)則。完善人事檔案收集、分類、轉(zhuǎn)遞、利用等相關(guān)規(guī)定，要重點(diǎn)做好高校人事檔案的收集管理。明確高校人事檔案相關(guān)形成部門的工作職責(zé)，建立高校人事檔案收集工作機(jī)制，定期進(jìn)行收集，明確收集、移交手續(xù)要求，做好移交清單，確保各項(xiàng)移交資料有據(jù)可查。按照人事檔案分類規(guī)定，科學(xué)做好高校人事檔案的分類整理。三是要完善配套考核激勵(lì)制度。制定人事檔案工作目標(biāo)，并層層分解目標(biāo)，切實(shí)將工作落實(shí)到部門和個(gè)人。明確考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，對于未完成目標(biāo)任務(wù)的扣減績效得分，將考核結(jié)果和個(gè)人績效工資、優(yōu)秀評選、職級(jí)調(diào)整等掛鉤，發(fā)揮激勵(lì)約束作用，確保人事檔案管理工作各項(xiàng)目標(biāo)有效完成。

3.完善檔案管理各項(xiàng)基礎(chǔ)設(shè)施

足夠的經(jīng)費(fèi)和有效的人力、物力支持是開展高校人事檔案工作的重要保障。高校人事檔案工作人員要主動(dòng)作為，并致力于推動(dòng)人事檔案工作的高效開展。按照檔案保管規(guī)定，完善人事檔案庫房建設(shè)，實(shí)現(xiàn)庫房環(huán)境的現(xiàn)代化，配備技術(shù)先進(jìn)的設(shè)備。例如，溫濕度調(diào)節(jié)、安全監(jiān)控等設(shè)備，實(shí)現(xiàn)人事檔案的高質(zhì)量保管，維護(hù)人事檔案安全。加強(qiáng)人事檔案軟件系統(tǒng)配置，通過掃描、錄入等方式將紙質(zhì)檔案逐步轉(zhuǎn)換為電子檔案，實(shí)現(xiàn)人事檔案信息存儲(chǔ)數(shù)字化。

4.強(qiáng)化人事檔案開發(fā)利用

在做好檔案安全保管前提下，逐漸加強(qiáng)開發(fā)利用，充分發(fā)揮其價(jià)值。一是要轉(zhuǎn)變?nèi)耸聶n案管理理念，由重保管將工作重心轉(zhuǎn)移到人事檔案信息資源的開發(fā)利用上來，要深刻地認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)人事檔案信息資源開發(fā)利用對于優(yōu)化人員配置，促進(jìn)人才建設(shè)的重要作用。二是要做好高校人事檔案資源網(wǎng)絡(luò)化利用，條件成熟的學(xué)校要進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化的查詢利用平臺(tái)，便于高校教職工更高效便捷地進(jìn)行人事檔案的查閱與利用。三是做好人事檔案信息數(shù)據(jù)的深度挖掘研究，以高校事業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，根據(jù)人事檔案信息，更好地進(jìn)行人力資源開發(fā)，促進(jìn)高校人才隊(duì)伍建設(shè)。

5.提升人事檔案隊(duì)伍水平

高校人事檔案工作的發(fā)展，需要人才的支撐，需要建設(shè)一支能夠勝任新時(shí)期高校發(fā)展的高素質(zhì)、高水平的檔案人才隊(duì)伍。高校要認(rèn)真分析人事檔案工作對從業(yè)人員的素質(zhì)要求，選聘具有專業(yè)知識(shí)背景和豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員。要加強(qiáng)對從業(yè)人員的培訓(xùn)力度。一是實(shí)施崗前培訓(xùn)，要加強(qiáng)保密意識(shí)培訓(xùn)，要提高從業(yè)人員的政治意識(shí)和保密意識(shí)，從業(yè)人員要有良好的工作作風(fēng)，嚴(yán)格遵守人事檔案工作紀(jì)律，確保人事檔案實(shí)體和內(nèi)容安全。要結(jié)合實(shí)踐案例，對從業(yè)人員進(jìn)行系統(tǒng)的崗位培訓(xùn)。二是在崗位實(shí)踐中培訓(xùn)，通過老員工帶新徒弟的方式，在實(shí)踐中對新從業(yè)人員進(jìn)行指導(dǎo)，更好地將理論與實(shí)踐相結(jié)合。定期組織交流會(huì)、專題會(huì)等會(huì)議交流人事檔案工作中存在的問題，共同探討、共同學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步，促進(jìn)高校人事檔案管理水平提升。綜上所述，新時(shí)期、新問題、新要求，結(jié)合高校實(shí)際，高校人事檔案管理需要從加強(qiáng)人事檔案意識(shí)，完善制度，加強(qiáng)開發(fā)利用，提升人事檔案人員水平等諸多方面努力，進(jìn)一步規(guī)范管理，促進(jìn)人事檔案管理水平提升，為高校事業(yè)發(fā)展提供保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊琪.高校人事檔案管理現(xiàn)狀及問題與對策研究［J］.工作指導(dǎo)，2019(2):173-174

篇3

■ 破解干部初始提名神秘的難點(diǎn)

要揭開干部初始提名的神秘面紗，破解初始提名缺乏公信度的難點(diǎn)，可實(shí)行陽光操作，試行四公開制度。

一是公開提名條件。按照干部管理權(quán)限，對擬配備職位，由組織部門提請常委會(huì)研究同意后，通過當(dāng)?shù)馗鞣N媒體，向社會(huì)公開民主推薦公告，把政策、職位、標(biāo)準(zhǔn)、條件、流程、紀(jì)律、監(jiān)督電話等公之于眾，切實(shí)擴(kuò)大群眾的知曉度，使符合資格條件的人員都有機(jī)會(huì)獲得提名。

二是公開推薦提名。采取個(gè)人自薦、群眾舉薦、領(lǐng)導(dǎo)推薦等方式，通過填寫《干部提名推薦登記表》進(jìn)行署名推薦提名。按照“誰提名誰負(fù)責(zé)”的原則，提名責(zé)任人對推薦提名行為承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。在初始提名環(huán)節(jié)上，確需組織推薦的，由單位負(fù)責(zé)人和領(lǐng)導(dǎo)班子成員承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

三是公開審查情況。組織部門將審查符合條件的人員名單在媒體上予以公布。特別是要對干部實(shí)績進(jìn)行公開，讓群眾公開評判，明真假，辨優(yōu)劣，用實(shí)績說話。

四是公開推薦流程。以提拔縣管干部為例，一輪推薦的參加人員為縣管領(lǐng)導(dǎo)干部，根據(jù)得票高低按一定比例確定進(jìn)入二輪推薦的人選；二輪推薦的參加人員為縣委委員，根據(jù)得票高低按一定比例確定進(jìn)入三輪推薦的人選；三輪推薦的參加人員為縣委常委，按擬任職位1：3的比例確定進(jìn)入四輪推薦人選；四輪推薦的參加人員為所在單位的相關(guān)人員，由考察組通過民主測評、民意調(diào)查、個(gè)別談話等方式測評推薦情況，確定是否作為考察對象。在各輪推薦中，實(shí)施署名推薦，以增強(qiáng)推薦者的責(zé)任心，防止出現(xiàn)感情票和拉票賄選現(xiàn)象。

■ 破解干部考核考察失真的難點(diǎn)

干部考核考察失真，將直接影響選人用人決策，降低群眾對干部選用工作的公信度，易導(dǎo)致不符合條件的干部被錯(cuò)用，不利于優(yōu)秀干部脫穎而出。為避免干部考核考察出現(xiàn)失真，應(yīng)重點(diǎn)把握好五個(gè)方面：

一是把準(zhǔn)用人導(dǎo)向。只有明確選什么人，才能準(zhǔn)確考察干部。要按照“德才兼?zhèn)?、注重?shí)績、群眾公認(rèn)”的原則，堅(jiān)持“注重品行、科學(xué)發(fā)展、崇尚實(shí)干、重視基層、勇于創(chuàng)新、群眾公認(rèn)”的用人導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)知人善任。

二是推行差額考察。長期以來等額考察在相當(dāng)部分群眾中形成了“考察等于提拔”觀念，挫傷了群眾參與配合考察工作的積極性。為提高考察質(zhì)量，應(yīng)大力推行差額考察，讓更多的干部參與競爭。同時(shí)，同一崗位的考察人選原則上應(yīng)由同一個(gè)考察組考察，做到好中選優(yōu)。

三是延伸考察范圍。推薦測評范圍除《干部任用條例》規(guī)定人員外，要隨機(jī)抽取部分人大代表、政協(xié)委員、退休干部、農(nóng)村群眾、社區(qū)居民參加考察測評。個(gè)別談話不僅要在考察對象現(xiàn)在的工作單位中進(jìn)行，而且要到考察對象以前的工作單位聽取意見?？疾靸?nèi)容要擴(kuò)大到“八小時(shí)以外”，全面掌握其生活圈、娛樂圈、社交圈的情況。通過全面、立體的考察，形成客觀準(zhǔn)確的考察意見。

四是講究考察方法。考察工作中，要廣泛進(jìn)行考察預(yù)告和擬任公示，以便群眾了解相關(guān)信息；堅(jiān)持考察時(shí)間服從考察質(zhì)量，禁止以上會(huì)時(shí)間決定考察期限；把干部政策透徹地交給群眾，以便配合工作；消除被談話對象的思想疑慮，使其暢所欲言；推行組織私訪，了解真實(shí)情況，傾聽基層聲音；開展實(shí)績評價(jià)，從個(gè)人與集體、當(dāng)前與長遠(yuǎn)、縱比與橫比、顯績與潛績、速度與質(zhì)量等方面辯證分析實(shí)績，從實(shí)績中看發(fā)展觀念、看公仆意識(shí)、看名利態(tài)度、看戰(zhàn)略眼光、看開拓精神，從中得出經(jīng)得起歷史檢驗(yàn)的考察結(jié)論。

五是嚴(yán)明考察責(zé)任。堅(jiān)持考察材料簽名制度，對干部考察組故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實(shí)，造成干部選拔任用失誤的，嚴(yán)肅追究有關(guān)人員的責(zé)任。

■ 破解干部討論醞釀不夠的難點(diǎn)

討論醞釀不充分是影響干部選任公信度的一個(gè)重要原因。提高討論醞釀環(huán)節(jié)的公信度，關(guān)鍵是要落實(shí)好“集體領(lǐng)導(dǎo)、民主集中、個(gè)別醞釀、會(huì)議決定”原則，充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽取各方意見。

一是嚴(yán)肅討論醞釀紀(jì)律。堅(jiān)決杜絕少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部不講組織人事紀(jì)律，泄露干部醞釀情況的現(xiàn)象發(fā)生，營造良好的干部討論醞釀環(huán)境。

二是試行全程差額制度。由于同一職位的醞釀?dòng)懻撊诉x無選擇余地，而沒有經(jīng)過相關(guān)程序的人選又不得臨時(shí)動(dòng)議，造成舍此無彼，使討論醞釀形同通報(bào)情況，難以發(fā)揮其應(yīng)有作用。因此，可結(jié)合崗位實(shí)際，按擬任職位不低于1：2的比例，實(shí)行差額醞釀、差額上會(huì)、差額討論、差額表決，使討論醞釀具有實(shí)質(zhì)性意義。

三是擴(kuò)大全委會(huì)票決干部范圍。為進(jìn)一步擴(kuò)大干部任用民主，可將縣管重要副職領(lǐng)導(dǎo)干部納入全委會(huì)無記名票決范圍，實(shí)現(xiàn)多數(shù)人對干部任用具有最終決定權(quán)。

四是防止簡單以票取人。實(shí)踐中，存在相當(dāng)數(shù)量得票較高但德才一般、業(yè)績平平的干部，可通過討論醞釀環(huán)節(jié)的正確集中，把德才一般的“老好人”篩下來，把堅(jiān)持原則、開拓創(chuàng)新、真心為民的干部提上去。

■ 破解干部任用監(jiān)督乏力的難點(diǎn)

干部任用監(jiān)督乏力，有多方面的原因。加強(qiáng)干部監(jiān)督，除了建立健全工作制度外，還要有針對性做好以下兩方面的工作。

一是強(qiáng)化責(zé)任追究。完善干部任用全程記實(shí)制度，明確推薦、考察、醞釀、決定、監(jiān)督等各個(gè)環(huán)節(jié)和程序的責(zé)任主體、責(zé)任內(nèi)容、責(zé)任追究方式、責(zé)任后果，加強(qiáng)對干部選拔全過程的監(jiān)督，確保環(huán)環(huán)有人把關(guān)、事事有人負(fù)責(zé)。一旦出現(xiàn)“帶病提拔”，按照原始記錄，實(shí)行責(zé)任倒查，從而真正把干部選拔任用工作責(zé)任追究制度落到實(shí)處。

篇4

通訊作者：吳艷麗

【關(guān)鍵詞】 新形勢； 中醫(yī)院； 人事檔案； 管理

doi:10.3969/j.issn.1674-4985.2012.02.051

在中醫(yī)院發(fā)展和人事制度改革的過程中，人事檔案發(fā)揮了重要作用。組織、人事部門在培養(yǎng)、選拔和任用干部等工作中形成的個(gè)人經(jīng)歷、政治思想、品德作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、工作實(shí)績等內(nèi)容的文件資料，是全面、歷史的考察、了解干部的基本依據(jù)和原始資料，在優(yōu)化中醫(yī)院干部選任、完整儲(chǔ)備人才信息、促進(jìn)人才合理流動(dòng)中發(fā)揮了重要作用。黨的十七大對中醫(yī)院人事管理和人才流動(dòng)提出了新的要求，如何加強(qiáng)職工人事檔案管理，為中醫(yī)院發(fā)展乃至中醫(yī)藥事業(yè)振興服務(wù)，成為一個(gè)新的挑戰(zhàn)。

隨著我國衛(wèi)生體制改革的不斷深入，中醫(yī)院管理科學(xué)化、規(guī)范化的持續(xù)推進(jìn)，中醫(yī)院人事檔案管理出現(xiàn)了許多新情況、新問題，人事檔案工作面臨不少新的挑戰(zhàn)。與時(shí)俱進(jìn)地推動(dòng)人事管理工作，對中醫(yī)院更好地引進(jìn)、開發(fā)和聚集人才資源具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 目前中醫(yī)院人事檔案管理中存在的主要問題

1.1 人事檔案收集上存在的主要問題 就目前狀況看，多數(shù)中醫(yī)院人事檔案均無專職人員管理，檔案員身兼數(shù)職。造成人事檔案材料無法及時(shí)搜集補(bǔ)充。人事檔案中存在定性的材料多，定量的材料少。許多鑒定和評價(jià)材料格調(diào)一致，形式雷同，對人的評價(jià)簡單化，很難體現(xiàn)人的個(gè)性特點(diǎn)，更難以體現(xiàn)個(gè)人成長進(jìn)步的歷史軌跡。同時(shí)，人事檔案中普遍存在著材料的片面、陳舊等問題。檔案材料中涉及個(gè)人政治、歷史、家庭、社會(huì)關(guān)系方面的內(nèi)容比較多，而反映個(gè)人工作業(yè)績、工作能力、專業(yè)特點(diǎn)方面的材料比較少，對流動(dòng)人員、自動(dòng)離職等人員的檔案管理欠缺相應(yīng)的制度，材料的變化和人的變化不能同步進(jìn)行，無法及時(shí)反映個(gè)人最真實(shí)的情況。而這些現(xiàn)象是與新形勢下的人事管理體制不相適應(yīng)的。

1.2 履歷類檔案材料失真 一個(gè)人的檔案材料是人事檔案信息的重要組成部分，是正確反映一個(gè)人德能勤績的主體。近幾年來，在人員調(diào)動(dòng)時(shí)，發(fā)現(xiàn)偽造人事檔案的事時(shí)有發(fā)生。有些人出于個(gè)人私利，要求人事部門更改個(gè)人檔案資料，致使同一個(gè)人出現(xiàn)不同的出生年月、不同的參加工作時(shí)間、不同的學(xué)歷。在重復(fù)出現(xiàn)的材料中，年齡越報(bào)越小，工齡越報(bào)越長，學(xué)歷越報(bào)越高。致使一個(gè)人的履歷不一致，真假難辨，從而使人事檔案的真實(shí)性和準(zhǔn)確性大大降低。

1.3 人事檔案開放利用降低 人事檔案的收集、管理工作都是為了更好地開放利用檔案信息資源，為及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才、積極開發(fā)人才、合理利用人才服務(wù)，為領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門提供決策咨詢服務(wù)。但是長期以來，人事檔案管理強(qiáng)調(diào)保密性，使用范圍很小。人事檔案材料僅供組織、人事等少數(shù)部門查閱，服務(wù)工作處于波動(dòng)狀態(tài)，因而無法對單位人才資源開發(fā)提供具有前瞻性、參考性的分析材料，很難實(shí)現(xiàn)人才資源信息共享。

2 加強(qiáng)中醫(yī)院人事檔案管理工作的建議

為提高中醫(yī)院人事檔案管理工作水平，適應(yīng)人事改革的需要，更好地為干部人事工作和現(xiàn)代化醫(yī)院建設(shè)服務(wù)，有必要加強(qiáng)以下幾項(xiàng)工作。

2.1 加強(qiáng)人事檔案管理人員隊(duì)伍的自身建設(shè)，提高管理人員素質(zhì) 配備專職人事檔案管理人員，落實(shí)檔案人員待遇。干部檔案管理的基本要求，就是外在形式的規(guī)范統(tǒng)一，內(nèi)容的完整、真實(shí)、精煉、實(shí)用。要實(shí)現(xiàn)這一要求，需要一支熱愛檔案工作、熟悉檔案業(yè)務(wù)、安心本職工作、具有奉獻(xiàn)精神的檔案管理隊(duì)伍。為此，應(yīng)由檔案部門定期對人事檔案管理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，使他們了解檔案管理的重要性，增強(qiáng)責(zé)任心；掌握如何收集、鑒別歸檔材料，整理、裝訂檔案的技術(shù)，把檔案管理好，從而使每個(gè)環(huán)節(jié)都有據(jù)可依，有章可循。既做到明確責(zé)任，又要依法建檔，強(qiáng)化檔案意識(shí)。

2.2 加強(qiáng)人事檔案收集與創(chuàng)新檔案內(nèi)容 人事檔案材料的收集工作是做好人事檔案工作的基礎(chǔ)，也是豐富人事檔案內(nèi)容和提供服務(wù)的根本前提。在新的時(shí)期，要緊緊圍繞職工檔案的利用價(jià)值，認(rèn)真做好檔案材料的收集管理，使其全面反映職工的面貌，始終保持完整和最新動(dòng)態(tài)。在收集職工基本情況的基礎(chǔ)上，按照國家相關(guān)規(guī)定，做好經(jīng)常性、定期的材料收集和補(bǔ)充工作，及時(shí)與各部門聯(lián)系，要求他們定期送交檔案材料。對缺少的材料要做到口勤、腳勤、善于聯(lián)系溝通，變被動(dòng)為主動(dòng)。及時(shí)追補(bǔ)和充實(shí)新的資料。隨著衛(wèi)生人事制度改革的不斷深化，中醫(yī)院可以嘗試推行全員聘用制改革，實(shí)行公開選拔、競爭上崗、擇優(yōu)聘任、離崗?fù)损B(yǎng)、業(yè)績考核等新舉措，歸檔材料應(yīng)及時(shí)補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。

2.3 增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，切實(shí)維護(hù)人事檔案的真實(shí)性和準(zhǔn)確性 人事檔案材料，為組織上全面考察、了解、正確選拔人才提供依據(jù)。職工檔案的性質(zhì)規(guī)定了收集的檔案材料必須真實(shí)可靠。檔案人員要有高度民主的事業(yè)心和強(qiáng)烈的責(zé)任感，對收集的材料必須認(rèn)真細(xì)致地做好鑒定工作。仔細(xì)審查每一份材料的保存價(jià)值和真實(shí)性，把真實(shí)可靠的材料收入職工檔案，對不該歸檔的、重復(fù)的、有虛假內(nèi)容的材料，進(jìn)行清理、登記、銷毀。人事檔案形成后，還要嚴(yán)格依照有關(guān)制度進(jìn)行管理，確保人事檔案材料及內(nèi)容完整、齊全、真實(shí)、精煉、實(shí)用與安全。

2.4 提高服務(wù)意識(shí)，實(shí)行開放式的管理 堅(jiān)持“以人為本”，提高服務(wù)意識(shí)。職工人事檔案工作，要從傳統(tǒng)“封閉式”、“守?cái)偸健钡臋n案管理模式轉(zhuǎn)變過來，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理理念，進(jìn)一步改進(jìn)管理辦法，從宏觀角度開發(fā)利用人事檔案，充分體現(xiàn)改革創(chuàng)新的精神和要求。要做到“死檔”活用，充分發(fā)揮人事檔案的信息作用，盡最大努力幫助用好人事檔案資料，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，使人事檔案更好地為發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才、加強(qiáng)人才培養(yǎng)、合理配置人力資源服務(wù)。實(shí)行開放式的管理。一方面，建立職工工作業(yè)績檔案，及時(shí)將職工的工作情況、工作業(yè)績和重大活動(dòng)、重點(diǎn)工作中的表現(xiàn)情況及任務(wù)完成情況收入檔案，為實(shí)際任用干部提供必要的依據(jù)。另一方面，建立職工能力檔案，重點(diǎn)收集個(gè)人專業(yè)水平、繼續(xù)教育情況以及參加各種資格考試、注冊考試等能反映個(gè)人才能的資料，真實(shí)、完整、立體地反映職工的情況，提高決策的水平。

篇5

關(guān)鍵詞：人力資源；績效；人本管理

新時(shí)期企業(yè)的發(fā)展，充分認(rèn)清了人力資源對企業(yè)績效的重大意義，特別是進(jìn)入經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的高速時(shí)代，人力資源管理對績效的影響越來越受到公司、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，所謂“績”就是數(shù)量，所謂“效”就是貢獻(xiàn)或增值程度，績效就是活動(dòng)在一定時(shí)間內(nèi)完成的工作量，是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)概念，有別于以前對工作成績的考核單純認(rèn)為工作任務(wù)的完成情況當(dāng)作工作成績的觀念。

一、建立企業(yè)人力資源績效管理體系的正確觀念

人力資源績效管理體系以績效考核為主，還包括計(jì)劃、回顧、評估等幾個(gè)步驟，通過績效管理，企業(yè)可以引導(dǎo)員工行為，并以監(jiān)督考核的方式提高企業(yè)員工的工作效率和創(chuàng)新能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的增長和提高。建立企業(yè)人力資源績效管理系統(tǒng)時(shí)需要秉承正確的績效管理觀念。

首先，要認(rèn)識(shí)績效管理的深刻內(nèi)涵?？冃Ч芾眢w系與簡單的績效考核不同，強(qiáng)調(diào)的是通過計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等多種管理手段，綜合使用幫助企業(yè)或部門、員工的績效提高。認(rèn)識(shí)到績效管理體系的內(nèi)涵，必須樹立起正確的績效管理觀念，在許多企業(yè)中，績效考核僅僅是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的一種評估形式，這就是對績效管理的一大錯(cuò)誤觀念?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾眢w系中最為核心的部分，其目的在于通過考核完成績效改革和企業(yè)價(jià)值評價(jià)，所以要突出考核的過程性，并不足單純地重視“員工薪酬”這一結(jié)果。

其次，在績效管理體系建立的過程中，要重視公平性。由于績效管理的最終目的在于企業(yè)收益增強(qiáng)，員工效率得到提高，所以在建立績效管理體系的過程中要重視公平性，避免因不公正行為影響員工的積極性。這種公平公正的觀念，不是體現(xiàn)在薪酬上，而是在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)以及職位提升上，這與員工的利益是直接聯(lián)系在一起的，只要把握公平的觀念，就將激發(fā)出員工無窮的激情和潛力。

最后，要建立人性化的績效管理體系。雖然建立了一套制度，但是工作中的變化是突然性的，績效管理的具體辦法不能完全估計(jì)到這些可變因素，因此許多苛刻的條文制度將引起員工的不滿，造成負(fù)面影響。只有在人性化的觀念下，將“以人為本”貫徹到具體工作當(dāng)中，使員工意識(shí)到其作為人力資源的優(yōu)越性，有利于員工個(gè)人才能最大程度的得到發(fā)揮。

二、人才流失與績效管理

一些國有企業(yè)雖然每年也招收了很多新員工，但是同時(shí)每年也流失大量的老員工，這些人大多流往民營企業(yè)，具體分析起來，其根本原因在于員工未能產(chǎn)生對企業(yè)文化的認(rèn)同感和企業(yè)歸屬感。每個(gè)企業(yè)必然存在企業(yè)文化，企業(yè)文化不論其外顯的制度文化和行為文化、物質(zhì)文化如何，它最終都是由內(nèi)在的、特定的企業(yè)核心價(jià)值觀念所決定的。當(dāng)一個(gè)新員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，他首先面臨的就是對企業(yè)文化的適應(yīng)和融入問題。其核心，就是他能否建立對企業(yè)文化所蘊(yùn)含的企業(yè)核心價(jià)值觀念的認(rèn)同感，從而才能產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，也就是“家”的感覺。員工之所以選擇“離家出走”，從根本上說，就是沒有能夠建立對企業(yè)核心價(jià)值觀念的認(rèn)同感，從而也談不上歸屬感。

從社會(huì)學(xué)的角度看，認(rèn)同感與歸屬感是基于雙方利益背景的共識(shí)而建立的。企業(yè)存在的首要理由是“盈利”，企業(yè)因盈利所以得到生存并發(fā)展，企業(yè)和企業(yè)雇員之間是一種利益共存體的關(guān)系，正如企業(yè)招聘一個(gè)員工的原因是因?yàn)槠诖龁T工能夠滿足企業(yè)的需要一樣，員工之所以選擇應(yīng)聘這家企業(yè)，首先不是由于企業(yè)需要他，而是因?yàn)樗谕髽I(yè)能夠滿足他個(gè)人的需求。企業(yè)希望員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的前提。就是要能夠讓員工意識(shí)到：

“只要我努力奉獻(xiàn)于這家企業(yè)，企業(yè)便能夠?yàn)槲覄?chuàng)造個(gè)人期待的價(jià)值”。促成這種歸屬感與認(rèn)同感建立的責(zé)任主體首先是企業(yè)，而不是員工。從企業(yè)管理的角度看，不能“守株待免”的期待員工主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)，而是企業(yè)必須主動(dòng)的幫助員工融入企業(yè)文化與企業(yè)核心價(jià)值觀念。這便需要企業(yè)必須了解員工的需求，并且把員工需求整合到企業(yè)目標(biāo)愿景中。

“全員參與”的績效管理體系可以實(shí)現(xiàn)員工需求與企業(yè)目標(biāo)的整合，從而為建立員工對企業(yè)價(jià)值觀念的認(rèn)同感和歸屬感提供制度保障。譬如，在績效計(jì)劃的制定過程中，管理層能夠征求員工的意見，員工參與目標(biāo)制定，從而使員工認(rèn)同企業(yè)績效的目標(biāo)；在績效過程控制階段，通過持續(xù)雙向溝通，實(shí)現(xiàn)員工自我控制的過程，其實(shí)就是不斷使員工融入企業(yè)價(jià)值觀念的過程；績效考核等反饋控制階段，就是員工通過績效反饋體系，實(shí)現(xiàn)自我調(diào)整和自我成長的過程。當(dāng)完成一個(gè)績效管理的閉環(huán)運(yùn)作后，員工全面參與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也就逐步建立了對企業(yè)價(jià)值觀念的認(rèn)同感和歸屬感。

三、發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)績效指導(dǎo)的最大作用

如何才能充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)績效指導(dǎo)的最大，當(dāng)前要著重在以下四個(gè)方面下工夫：

一是堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰，對選拔聘用和收入分配進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。將優(yōu)勝劣汰的人力資源管理競爭法則引入企業(yè)績效管理工作領(lǐng)域，就是要讓客觀標(biāo)準(zhǔn)在選人用人過程起基礎(chǔ)性作用，變“伯樂相馬為“賽場選馬”，變“人選人”為“標(biāo)準(zhǔn)選人”。按照人事制度改革的方向，拓寬“上”的渠道，逐步擴(kuò)大競爭上崗的范圍，公布任職條件和任期目標(biāo)，通過公開報(bào)名、考試答辯、群眾評議、組織考察、黨委審定產(chǎn)生人選。然后按規(guī)定程序予以委(聘)任；在實(shí)行任期制、試用制的基礎(chǔ)上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。對綜合考核處于末位的，實(shí)行警告整改或嚴(yán)重者辭退，以競爭的方式建立退出機(jī)制：緊緊圍繞擴(kuò)大民主這個(gè)重點(diǎn)，堅(jiān)持民主化的基本取向，進(jìn)一步完善民主推薦、民主測評等一系列制度，體現(xiàn)選任的動(dòng)態(tài)原則；建立動(dòng)態(tài)的收入分配制度。堅(jiān)持以崗定薪，崗變薪變，收人與業(yè)績掛鉤，讓競爭來優(yōu)化人員配置，調(diào)整人才資源的存量結(jié)構(gòu)。

二是堅(jiān)持發(fā)展的觀點(diǎn)，完善動(dòng)態(tài)管理過程中人力資源考核體系。第一，科學(xué)設(shè)計(jì)注重實(shí)績的考核標(biāo)準(zhǔn)。不僅要看其對黨的基本路線和新時(shí)期企業(yè)發(fā)展方針的態(tài)度如何更要看實(shí)際貫徹執(zhí)行的成果如何，即將實(shí)績作為考核的主要依據(jù)。設(shè)置各類各崗人員履行職責(zé)的實(shí)績標(biāo)準(zhǔn)。由于不同類別、崗位、層次人員的職責(zé)性質(zhì)和工作難易程度不同，在實(shí)績標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過程中要做到共性和個(gè)性相結(jié)合，對每個(gè)崗位上的人員從專業(yè)素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)、完成任務(wù)、群眾威信等方面，制定不同的標(biāo)準(zhǔn)。第二，協(xié)調(diào)運(yùn)用定性和定量的考核方法。必須定性與定量相結(jié)合。如在考核的基本要素上，可設(shè)置基本學(xué)歷、任職經(jīng)歷、專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷、專項(xiàng)考核成績等具體指標(biāo)；在工作實(shí)績上，可把完成日常工作任務(wù)和急難險(xiǎn)重任務(wù)等情況列為量化指標(biāo)；在群眾的公認(rèn)度上，可把民主評議的得票率作為量化指標(biāo)，等等，達(dá)到項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)的定性和定量互補(bǔ)，避免“數(shù)字出成績”的現(xiàn)象。第三，全方位運(yùn)用考核結(jié)果。考核的目的和積極作用在于對考核結(jié)果的正確運(yùn)用。建立規(guī)范的人力資源考核制度，將考核結(jié)果的運(yùn)用擺到重要位置。一方面是要將考核結(jié)果與廣大員工職務(wù)和薪酬的升降、調(diào)整結(jié)合起來，以真正實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下；另一方面是將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，以鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。

三是堅(jiān)持“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，加強(qiáng)員工工作的動(dòng)態(tài)監(jiān)督。要堅(jiān)持“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，就是變事后監(jiān)督為事前、事中、事后監(jiān)督相結(jié)合，強(qiáng)化事前、事中監(jiān)督；變被動(dòng)監(jiān)督為主動(dòng)防范，把監(jiān)督寓于員工教育、選拔任用、管理的全過程。做到“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”就要以多元化、合理化、可行性化為著力點(diǎn)，建立全方位的員工監(jiān)督制度體系。不斷完善多元化的監(jiān)督制約機(jī)制。健全巡視制度和檢查通報(bào)等制度，強(qiáng)化上級(jí)組織監(jiān)督；實(shí)行員工識(shí)別評價(jià)、決定、監(jiān)督三權(quán)分離，形成用人上相互制衡關(guān)系；按照“集體領(lǐng)導(dǎo)、民主集中、個(gè)別醞釀、會(huì)議決定”的原則，健全領(lǐng)導(dǎo)班子在用人上的決策程序、議事規(guī)則和工作制度，強(qiáng)化班子內(nèi)部監(jiān)督。健全選任員工通報(bào)制度、聽證制度、群眾質(zhì)詢制度、舉報(bào)制度，強(qiáng)化群眾監(jiān)督：要不斷完善全程化的監(jiān)督制約機(jī)制。健全領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作責(zé)任制，領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作全程監(jiān)督制度和績效考核評估制度；要不斷完善剛性化的監(jiān)督制約機(jī)制，把各項(xiàng)監(jiān)督制度逐步以法定的形式固定下來，并以罰則明確界定用人失察失誤責(zé)任追究，促進(jìn)管理工作不斷走向科學(xué)化、系統(tǒng)化和法治化。

四是主動(dòng)適應(yīng)動(dòng)態(tài)管理要求，建立員工動(dòng)態(tài)管理信息庫?，F(xiàn)有的員工管理數(shù)據(jù)庫，大多是靜態(tài)反映企業(yè)員工的基本情況，主要實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)匯總和查詢功能，難以適應(yīng)員工動(dòng)態(tài)管理的要求。動(dòng)態(tài)管理信息庫除了應(yīng)包括廣大員工的姓名、年齡、性別、學(xué)歷、職務(wù)、工資等基本情況外，還應(yīng)該包括員工的興趣、愛好、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、業(yè)績、考察材料、接受監(jiān)督等多種情況，并在管理工作、中不斷進(jìn)行補(bǔ)充。其目的是通過建立動(dòng)態(tài)庫，全息展現(xiàn)企業(yè)員工素質(zhì)、能力、業(yè)績等方面的變化，全面反映員工的成長軌跡。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】人力資源；績效管理；構(gòu)建

一、前言

隨著經(jīng)濟(jì)全球的趨勢逐漸擴(kuò)大，企業(yè)參與世界競爭的幾率越來越大，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境十分激烈，以人為本的發(fā)展觀念企業(yè)必須牢牢的掌握住，只有充分發(fā)揮人的積極性，才能在競爭中取得優(yōu)勢的地位，所有公司的領(lǐng)導(dǎo)越來越重視人力資源管理對績效的影響。簡單解釋，“績”就是數(shù)量，“效”就是貢獻(xiàn)或增值程度，活動(dòng)在一定時(shí)間內(nèi)完成的工作量就是績效，“績效”是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)概念。

二、建立正確的管理觀念

1.明確績效管理體系的內(nèi)涵

與簡單的績效考核不同，績效管理體系強(qiáng)調(diào)的是綜合使用，通過計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等多種不同的管理手段，來幫助企業(yè)員工提供工作效率。樹立正確的績效管理觀念，明確績效管理體系的內(nèi)涵，對于企業(yè)的發(fā)展來說是非常重要的。

2.重視公平性

對于企業(yè)來說，實(shí)行績效管理的最終目的是提高收益，提高員工的工作效率，但是不公平的行為直接影響員工的工作積極性，所以重視公平性在構(gòu)建績效管理體系的過程中是非常重要的。公平性不僅體現(xiàn)在薪酬上，而是在物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)上都要體現(xiàn)公平性，這些獎(jiǎng)勵(lì)都與員工的利益直接聯(lián)系在一起，把握公平的觀念，才能激發(fā)員工無窮的工作熱情和工作潛力。

3.人性化的績效管理體系

建立了一套管理體系，但是工作有變化性和突然性的特性，績效管理的具體辦法不能把所有的可變因素完全估計(jì)到，有些條文制度將引起員工情緒上的不滿，造成負(fù)面影響。人性化的管理體系可以使員工意識(shí)到人力資源的優(yōu)越性，“以人為本”可以充分發(fā)揮員工個(gè)人的工作才能。

三、以人為本避免人才流失

每個(gè)企業(yè)都擁有屬于自己的企業(yè)文化，是企業(yè)核心價(jià)值觀念所決定的。每個(gè)新員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，都要對企業(yè)文化進(jìn)行適應(yīng)和融入。建立對企業(yè)文化、企業(yè)核心價(jià)值觀念的認(rèn)同感，才能產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。認(rèn)同感與歸屬感是企業(yè)與員工共識(shí)所建立的，企業(yè)和員工之間是利益共存體的關(guān)系，員工選擇應(yīng)聘這家企業(yè)，是因?yàn)樗Ｍ髽I(yè)能夠滿足他個(gè)人的需求。企業(yè)必須主動(dòng)的幫助員工融入企業(yè)文化，把員工的需求與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合?！叭珕T參與”的績效管理體系可以實(shí)現(xiàn)這一結(jié)合，建立員工對企業(yè)價(jià)值觀念的認(rèn)同感，并對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

四、充分發(fā)揮人力資源管理的指導(dǎo)作用

1.選拔聘用采用優(yōu)勝劣汰的原則

企業(yè)人力資源績效管理中要采用優(yōu)勝劣汰的競爭法則，要客觀標(biāo)準(zhǔn)的選拔人才，嚴(yán)格按照人事制度改革的方向，逐步擴(kuò)大競爭上崗的范圍，公開公布任職條件，公開報(bào)名、考試、評議、考察，通過這樣一個(gè)程序來產(chǎn)生人選。按規(guī)定程序予以委任，在試用制的基礎(chǔ)上，實(shí)行末位淘汰制，以競爭的方式建立退出機(jī)制。堅(jiān)持民主化的取向，緊緊圍繞并擴(kuò)大這個(gè)重點(diǎn)。逐漸完善民主推薦和測評制度，進(jìn)一步體現(xiàn)選任的動(dòng)態(tài)原則，人員配置由“競爭”來優(yōu)化，逐步調(diào)整人才資源的結(jié)構(gòu)。

2.構(gòu)建合理有效的人力資源管理體系，設(shè)置各崗人員履行職責(zé)的實(shí)績標(biāo)準(zhǔn)

因?yàn)樵趯?shí)際的工作中，面臨著不同的崗位、不同層次人員、工作難易程度不同等等，實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過程中要將共性和個(gè)性有效的結(jié)合，對各個(gè)個(gè)崗位上的人員制定不同的標(biāo)準(zhǔn)。

在考核的基本要素上，可設(shè)置不同層次的考核指標(biāo)，在實(shí)際工作中，把日常工作完成的情況列為量化指標(biāo)。在群眾的公認(rèn)度上，民主評議的得票率作為量化指標(biāo)?？己私Y(jié)果是考核的目的，考核結(jié)果的正確運(yùn)用在人力資源管理中能起到積極作用。構(gòu)建規(guī)范有效的的人力資源考核制度，要重視考核結(jié)果的正確運(yùn)用，員工職務(wù)和薪酬的升降與考核結(jié)果有機(jī)的結(jié)合起來，將獎(jiǎng)懲與考核結(jié)果結(jié)合起來，進(jìn)一步的鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。

3.加強(qiáng)員工工作的動(dòng)態(tài)監(jiān)督

在構(gòu)建人力資源績效管理體系中，要加強(qiáng)員工工作的動(dòng)態(tài)監(jiān)督，變事后監(jiān)督為事前、事中監(jiān)督，變被動(dòng)監(jiān)督為主動(dòng)防范，以合理性、可行性、有效性為監(jiān)督點(diǎn)，構(gòu)建全體員工監(jiān)督制度體系。完善多元化的監(jiān)督機(jī)制。構(gòu)建檢查通報(bào)制度，對上級(jí)組織監(jiān)督進(jìn)行強(qiáng)化，強(qiáng)化班子內(nèi)部監(jiān)督。不斷完善全程化的監(jiān)督機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作要全程監(jiān)督，完善剛性化的監(jiān)督機(jī)制，將各項(xiàng)監(jiān)督制度以法定的形式固定下來，進(jìn)一步的促進(jìn)人力資源管理工作逐漸科學(xué)化、合理化、系統(tǒng)化和法治化。

4.建立員工動(dòng)態(tài)管理的信息庫

目前在我國大多數(shù)企業(yè)單位現(xiàn)有的員工管理數(shù)據(jù)庫，只是靜態(tài)的單一的反映員工的基本情況，比如大員工的姓名、學(xué)歷、年齡、性別、、工資、職務(wù)等基本情況，只能進(jìn)行簡單的統(tǒng)計(jì)匯總和查詢，員工動(dòng)態(tài)管理的要求難以適應(yīng)。動(dòng)態(tài)管理信息庫應(yīng)該包括員工的興趣愛好、培訓(xùn)、業(yè)績、獎(jiǎng)懲、考察材料、接受監(jiān)督等更多的情況，并在日后人力資源管理過程中不斷進(jìn)行補(bǔ)充。建立全面的動(dòng)態(tài)信息庫，可以展現(xiàn)企業(yè)員工的能力、素質(zhì)、業(yè)績等全方面的變化，多方面的反映企業(yè)員工的成長軌跡。

五、結(jié)束語

人力資源績效管理是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，人力資源管理中的其它工作直接受績效管理體系構(gòu)建的影響，比如激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建在人力資源管理中的作用非常的大。所以人力資源績效管理體系構(gòu)建過程中，一定要依靠合理性、有效性、科學(xué)性的原則，成為企業(yè)提升整體工作水平和工作效率的重要依靠。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展依賴于人力資源工作的不斷完善，人力資源的有效運(yùn)作與績效管理體系的構(gòu)建是緊密聯(lián)系在一起的?？偠灾?，在企業(yè)的管理中，構(gòu)建一個(gè)合理有效的人力資源管理體系是非常重要的。

參考文獻(xiàn)：

篇7

關(guān)鍵詞：新建本科院校；基建工程；審計(jì)監(jiān)督

近年來，隨著我國高等教育體制改革的不斷深入，經(jīng)教育部批準(zhǔn)由?？茖W(xué)校升格的新建本科院校如雨后春筍般涌現(xiàn)。隨著學(xué)校招生規(guī)模和辦學(xué)層次的提高，許多原有的基礎(chǔ)設(shè)施已不能滿足學(xué)校快速發(fā)展的需要。新建基建項(xiàng)目急劇增多，基本建設(shè)資金投入逐年加大。與升格前相比，許多新建本科院校的校園環(huán)境和學(xué)校辦學(xué)條件都得到了極大改善，但伴隨帶來的基建工程審計(jì)問題也日益突出。如何加強(qiáng)新建本科院?；üこ虒徲?jì)監(jiān)督，如何提高建設(shè)資金的投資效益，切實(shí)維護(hù)學(xué)校的利益，促進(jìn)基建工程領(lǐng)域的廉政建設(shè)，已成為新建本科院校審計(jì)部門工作的重要內(nèi)容之一。

一、基建工程審計(jì)監(jiān)督存在的主要問題

（一）機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理

由于受內(nèi)設(shè)處級(jí)機(jī)構(gòu)數(shù)量與領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù)的限制，不少新建本科院校沒有獨(dú)立設(shè)置內(nèi)審機(jī)構(gòu)，而是把審計(jì)與紀(jì)檢、監(jiān)察機(jī)構(gòu)合并設(shè)置，實(shí)行三塊牌子、三種職能、一套人馬的配置方式。一方面的確在很大程度上精減了機(jī)構(gòu)和人員，有利于紀(jì)檢監(jiān)察部門與審計(jì)部門的協(xié)調(diào)與密切配合；但另一方面又弱化了審計(jì)工作的專業(yè)性和特殊性。尤其是在部門領(lǐng)導(dǎo)干部的選任上，紀(jì)檢監(jiān)察和審計(jì)領(lǐng)導(dǎo)崗位的專業(yè)及業(yè)務(wù)能力素質(zhì)要求明顯不同，在實(shí)際選任工作中很難兼顧紀(jì)檢監(jiān)察與審計(jì)崗位的不同需求，導(dǎo)致非審計(jì)專業(yè)類或非財(cái)經(jīng)類領(lǐng)導(dǎo)干部擔(dān)任審計(jì)工作負(fù)責(zé)人的情況較為普遍。

（二）審計(jì)專業(yè)人員配備不足

由于編制問題的困擾，許多新建本科院校在工程審計(jì)人員配備上往往只有1至2名，甚至有個(gè)別還不是專業(yè)的工程審計(jì)人員。因此，工程審計(jì)專業(yè)技術(shù)人員緊缺、各專業(yè)方向配備不齊、業(yè)務(wù)水平參差不齊的現(xiàn)狀在各項(xiàng)審計(jì)任務(wù)繁重的新建本科院校中尤其突出，造成個(gè)別專業(yè)素質(zhì)相對較高的工程審計(jì)人員工作壓力大、勞動(dòng)強(qiáng)度高、加班頻繁，常常處于超負(fù)荷工作狀態(tài)，一定程度上影響了工程審計(jì)質(zhì)量和效率。

（三）審計(jì)工作職責(zé)不清

審計(jì)是由審計(jì)機(jī)構(gòu)和審計(jì)人員對被審計(jì)單位的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的合法性、真實(shí)性及其效益性進(jìn)行獨(dú)立的審查、評價(jià)和監(jiān)督活動(dòng)。有些新建本科院校的工程管理部門由于缺乏專業(yè)的工程預(yù)結(jié)算員，工程預(yù)算主要是委托施工單位或社會(huì)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行編制，往往未能全面履行對工程編制的完整性、準(zhǔn)確性的審核。導(dǎo)致審計(jì)部門在工程預(yù)算審核中既是“運(yùn)動(dòng)員”又是“裁判員”，既是“執(zhí)行者”又是“監(jiān)督者”，由于職責(zé)不清，導(dǎo)致工作中“越位”現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

（四）審計(jì)工作監(jiān)督不力

1.對大型基建工程項(xiàng)目，新建本科院?；趯徲?jì)人員不足、專業(yè)技術(shù)力量薄弱的原因，往往把審計(jì)監(jiān)督的重點(diǎn)放在工程結(jié)算審計(jì)階段，對影響工程投資效益的工程立項(xiàng)、設(shè)計(jì)、招標(biāo)等前期工作缺乏有效的控制和監(jiān)督，基建工程審計(jì)監(jiān)督工作相對滯后。

2.零星工程立項(xiàng)的機(jī)動(dòng)性、靈活性較大，施工點(diǎn)、面分散，管理和技術(shù)人員不可能一一跟蹤到位；一般沒有規(guī)范的設(shè)計(jì)與施工圖紙，工程預(yù)算難以滿足準(zhǔn)確性和完整性的要求；管理相對松散，實(shí)施階段欠缺細(xì)致周全的施工過程記錄，致使審計(jì)監(jiān)督工作的開展缺乏足夠的依據(jù)，如：工程量的計(jì)算，定額套用標(biāo)準(zhǔn)等；這無疑增加了審計(jì)監(jiān)督的難度，也增加了審計(jì)工作的風(fēng)險(xiǎn)。

二、加強(qiáng)基建工程審計(jì)監(jiān)督的建議

（一）合理設(shè)置內(nèi)審機(jī)構(gòu)，重視專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)

1.完善機(jī)構(gòu)設(shè)置。許多大學(xué)都將審計(jì)與紀(jì)檢、監(jiān)察等部門合署辦公。作為新建本科院校的審計(jì)部門無論合署還是獨(dú)立設(shè)置，學(xué)校都不應(yīng)以機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、辦公場地及辦學(xué)經(jīng)費(fèi)等諸多問題不由，隨意壓縮審計(jì)部門的機(jī)構(gòu)和人員編制。有條件的高校應(yīng)該盡早將審計(jì)與紀(jì)檢分開，爭取設(shè)立獨(dú)立的內(nèi)部審計(jì)部門，完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，最大限度地保證審計(jì)工作的獨(dú)立性、客觀性和公正性。

2.配備數(shù)量充足的審計(jì)人員。基建工程審計(jì)是一項(xiàng)責(zé)任重大、腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)強(qiáng)度高、分工細(xì)致且技術(shù)性極強(qiáng)的工作，高校要嚴(yán)格按照《中華人民共和國審計(jì)法》、《教育系統(tǒng)內(nèi)部審計(jì)工作規(guī)定》等法律法規(guī)的要求，合理配備一支年齡、學(xué)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)合理，具有財(cái)會(huì)、經(jīng)濟(jì)、審計(jì)、工程、土木等多種專業(yè)知識(shí)的審計(jì)隊(duì)伍。

3.加強(qiáng)職業(yè)道德教育。審計(jì)人員在很多場合都要面臨金錢和利益的誘惑，因此個(gè)人良好的道德品質(zhì)和職業(yè)道德是做好審計(jì)工作關(guān)鍵。新建本科院校應(yīng)該將思想素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、有事業(yè)心、作風(fēng)正派、群眾公認(rèn)的好干部充實(shí)到審計(jì)領(lǐng)導(dǎo)崗位來。同時(shí)通過典型示范教育、警示教育等多種形式加強(qiáng)對審計(jì)人員的職業(yè)道德教育，明確審計(jì)人員違規(guī)違紀(jì)必須承擔(dān)的嚴(yán)重后果，增強(qiáng)審計(jì)人員的法律意識(shí)，嚴(yán)格遵守審計(jì)工作紀(jì)律，不斷提高審計(jì)人員的政治思想覺悟和業(yè)務(wù)能力水平。

4.積極組織學(xué)習(xí)交流。積極參與教育系統(tǒng)內(nèi)審經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)和理論研究，積極組織審計(jì)人員學(xué)習(xí)兄弟院校先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，參加崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí)交流，拓寬審計(jì)工作視野，了解審計(jì)工作發(fā)展新動(dòng)態(tài)，不斷適應(yīng)新形勢下的高校審計(jì)工作。

5.領(lǐng)導(dǎo)重視和關(guān)心。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及部門領(lǐng)導(dǎo)要從關(guān)心愛護(hù)和保護(hù)審計(jì)人員的角度出發(fā)，對打擊報(bào)復(fù)審計(jì)人員的行為要嚴(yán)肅制止，對堅(jiān)持原則、廉潔奉公的審計(jì)技術(shù)人員要給予保護(hù)和獎(jiǎng)勵(lì)，為審計(jì)人員創(chuàng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境。對不適合審計(jì)工作的人員要及時(shí)調(diào)離；對違反職業(yè)道德、工作失職，違反廉政規(guī)定的行為，應(yīng)視情節(jié)輕重和影響大小，由學(xué)校按規(guī)定給予處分；涉嫌犯罪的，移送司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

（二）注重制度建設(shè)，加強(qiáng)內(nèi)部管理

1.不斷完善各項(xiàng)審計(jì)監(jiān)督制度，制定審計(jì)人員行為規(guī)范。例如學(xué)校內(nèi)部審計(jì)工作規(guī)定、基建修繕工程審計(jì)制度、大型基建工程全過程跟蹤審計(jì)制度、委托社會(huì)中介審計(jì)制度、業(yè)務(wù)會(huì)議制度等等，規(guī)范相關(guān)工作職責(zé)、工程程序。做到以制度管權(quán)、以制度管人、以制度管事，使審計(jì)監(jiān)督工作有法可依、有章可循。實(shí)踐證明：人員落實(shí)、制度健全是做好規(guī)范內(nèi)部管理行為、做好工作的重要保證，通過加強(qiáng)制度建設(shè)，明確工作職責(zé)、工程程序，才能確保管理部門工作到位而不越位，才能確?；üこ虒徲?jì)監(jiān)督工作有序進(jìn)行、有章可循。

2.重視抓好基建工程項(xiàng)目招投標(biāo)審計(jì)監(jiān)督工作。學(xué)校應(yīng)建立健全工程招投標(biāo)、設(shè)備采購、工程變更簽證等有關(guān)制度。對大型基建項(xiàng)目，要實(shí)行承建單位資質(zhì)考察制，以保證建設(shè)資質(zhì)優(yōu)秀、合同信譽(yù)良好的施工單位參加投標(biāo)。尤其要重視工程招標(biāo)文件的審計(jì)監(jiān)督，招標(biāo)文件要注重表述的準(zhǔn)確性、內(nèi)容的規(guī)范性、條規(guī)的合法性及可操作性；組織實(shí)施招標(biāo)前，應(yīng)在招標(biāo)文件中合理確定工程總價(jià)的有效投標(biāo)價(jià)范圍、工程主要材料綜合單價(jià)的有效報(bào)價(jià)范圍、評標(biāo)辦法等，避免在招標(biāo)過程中的暗箱操作，減少人為因素的干擾，降低招投標(biāo)成本和風(fēng)險(xiǎn)，保證項(xiàng)目招標(biāo)的公正、公平、合理、合法。

（三）強(qiáng)化審計(jì)職責(zé)，實(shí)施全程跟蹤審計(jì)

全程跟蹤審計(jì)是由事后審計(jì)向事前、事中審計(jì)的跨越，是現(xiàn)代審計(jì)的發(fā)展方向，它有利于保證工程質(zhì)量、有效控制工程造價(jià)，有利于對基建工程項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行客觀、公正的評價(jià)。

1.把好事前審計(jì)關(guān)。主要是對立項(xiàng)決策到工程施工前工作的審計(jì)，審計(jì)部門要把握好立項(xiàng)決策、設(shè)計(jì)、招投標(biāo)、合同制定等四個(gè)環(huán)節(jié)的工作。重點(diǎn)審核：

（1）項(xiàng)目立項(xiàng)的決策程序是否合規(guī)；可行性研究報(bào)告編制的依據(jù)是否真實(shí)；項(xiàng)目投資估算的是否可行。

（2）設(shè)計(jì)方案和設(shè)計(jì)單位是否通過招標(biāo)優(yōu)化選擇；設(shè)計(jì)任務(wù)書和初步設(shè)計(jì)的主要指標(biāo)（如建設(shè)規(guī)模和建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)）是否符合決策目標(biāo)；是否進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，如限額設(shè)計(jì)等；是否組織設(shè)計(jì)單位、監(jiān)理、業(yè)主和有關(guān)專家進(jìn)行設(shè)計(jì)圖紙會(huì)審；全面審核設(shè)計(jì)概算。

（3）招標(biāo)文件是否真實(shí)、全面、準(zhǔn)確地反映學(xué)校意圖；招標(biāo)程序是否合法合規(guī)；評標(biāo)、定標(biāo)工作是否公平公正；工程量清單中主要工程量的計(jì)算是否準(zhǔn)確、清單項(xiàng)目描述是否準(zhǔn)確、是否存在明顯漏項(xiàng)，是否存在定額計(jì)價(jià)時(shí)的漏項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)和工程量清單計(jì)價(jià)時(shí)的不平衡報(bào)價(jià)風(fēng)險(xiǎn)；攔標(biāo)價(jià)是否合理。

（4）合同條款是否與招標(biāo)文件、投標(biāo)文件有實(shí)質(zhì)性背離。

2.把好事中審計(jì)關(guān)。主要是對工程施工階段的審計(jì)，是全程跟蹤審計(jì)的核心。審計(jì)部門要重點(diǎn)抓好合同、設(shè)備及材料價(jià)格、工程變更、簽證、工程進(jìn)度款、索賠等五個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。主要審核：

（1）施工合同主體是否合法；合同內(nèi)容是否完整性；與結(jié)算及價(jià)款調(diào)整條款的內(nèi)容表述是否準(zhǔn)確、完整，合同是否依法履行。

（2）檢查大宗材料、設(shè)備的招標(biāo)采購工作，做好工程材料的價(jià)格咨詢。

（3）對隱蔽工程采取抽查的形式進(jìn)行監(jiān)督與鑒證，重點(diǎn)跟蹤對結(jié)算時(shí)容易產(chǎn)生分歧的隱蔽工程，如土方工程、路基工程、拆除工程等；審核是否符合設(shè)計(jì)變更的批準(zhǔn)程序，變更內(nèi)容是否與實(shí)際發(fā)生相符，設(shè)計(jì)變更引起造價(jià)變化的是否能作為結(jié)算依據(jù)；審核是否符合工程簽證的管理程序和批準(zhǔn)權(quán)限，簽證內(nèi)容是否與實(shí)際發(fā)生相符，計(jì)量計(jì)價(jià)方式是否與合同有關(guān)條款約定相符（或另做合理約定），能否作為結(jié)算依據(jù)。

（4）審核是否符合申報(bào)程序，所報(bào)進(jìn)度是否與實(shí)際工程進(jìn)度及實(shí)際工程量相符，計(jì)量計(jì)價(jià)方式及支付辦法是否與合同約定相符，是否存在重復(fù)申報(bào)或?qū)I(yè)主直接采購的材料設(shè)備虛報(bào)的現(xiàn)象，工程預(yù)付款是否按合同約定扣回等。

（5）在工程實(shí)施過程中，對可能引起索賠的因素重點(diǎn)跟蹤，并及時(shí)提供相關(guān)咨詢建議，以力求避免索賠事件的發(fā)生。

3.把好事后審計(jì)關(guān)。主要是對竣工結(jié)算和投資評價(jià)的審計(jì)，是全程跟蹤審計(jì)的落腳點(diǎn)。

（1）做好工程量審查。

（2）檢查材料價(jià)差合理性，確保材料價(jià)格信息源的準(zhǔn)確可靠，適時(shí)進(jìn)行市場調(diào)查。

（3）審查隱蔽驗(yàn)收記錄，嚴(yán)格審查驗(yàn)收記錄手續(xù)的合法性和完整性。

（4）審查設(shè)計(jì)變更簽證，審查變更手續(xù)是否真實(shí)完備。

（5）審查工程定額的套用，主要以建設(shè)單位現(xiàn)場簽證記錄及建設(shè)方簽字認(rèn)可的竣工圖為依據(jù)。

（6）審查各項(xiàng)費(fèi)率、價(jià)格指數(shù)或換算系數(shù)是否正確。

（7）對結(jié)算書中的每一項(xiàng)進(jìn)行認(rèn)真核算、防止各種計(jì)算誤差。

（8）審查工程價(jià)款結(jié)算與實(shí)際投資的合法性、真實(shí)性及工程造價(jià)控制的有效性。

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篇8

一、未成年人刑事案件社會(huì)調(diào)查制度的法律定位及實(shí)踐意義

社會(huì)調(diào)查制度，是指在未成年刑事訴訟中，判決宣告前由有關(guān)部門對未成年被告人犯罪行為的社會(huì)背景、成長經(jīng)歷、生活環(huán)境、實(shí)施犯罪前后的表現(xiàn)等進(jìn)行調(diào)查，并形成書面社會(huì)調(diào)查報(bào)告提交到法庭，為司法機(jī)關(guān)正確處理和教育、感化、挽救未成年被告人提供重要依據(jù)。從上述定義不難看出，社會(huì)調(diào)查制度的實(shí)質(zhì)是一種人格調(diào)查制度。因?yàn)槿烁裾{(diào)查制度是在刑事訴訟中，特別是在法院的判決前，對行為人的性格愛好、身心狀況、家庭狀況、生活環(huán)境、成長經(jīng)歷、社會(huì)交往等情況進(jìn)行調(diào)查，綜合判別被告人的人格狀況、測定被告人的人身危險(xiǎn)性、作為對行為人作出恰當(dāng)處置時(shí)參考因素的活動(dòng)，其本質(zhì)是強(qiáng)調(diào)對犯罪人個(gè)體的尊重與關(guān)注，強(qiáng)調(diào)刑法的實(shí)質(zhì)公正，這與社會(huì)調(diào)查制度的基本內(nèi)容和基本特征是一致的。

考察域外有關(guān)人格調(diào)查制度的法律規(guī)定，可以看出，人格調(diào)查制度具有以下幾個(gè)基本特征：

一是人格調(diào)查緊緊以行為人為核心展開。人格調(diào)查需要調(diào)查的項(xiàng)目有很多，包括行為人的性格特點(diǎn)、身體狀況、成長經(jīng)歷、家庭情況、社會(huì)交往、平日及實(shí)施指控行為前后的表現(xiàn)等，這些項(xiàng)目繁多的調(diào)查，看起來非常分散與雜亂，實(shí)際上，這些調(diào)查都是緊緊以行為人為核心展開的，對行為人家庭情況、社會(huì)交往、成長經(jīng)歷等背景情況的調(diào)查以及對被告身體、性格等自身狀況的調(diào)查，并不是最終的目的，目的在于從各個(gè)方面收集和行為人相關(guān)的信息和資料，全面掌握行為人的個(gè)體情況，在此基礎(chǔ)上分析、判定行為人的人格。

二是人格調(diào)查通常由專業(yè)人員或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)來完成。對行為人的人格狀況的測定與評估，不是把各個(gè)項(xiàng)目簡單羅列，而是通過由表及里、由表象到實(shí)質(zhì)的調(diào)查分析，來綜合判斷行為人的個(gè)性特征、心理活動(dòng)、發(fā)展趨勢，其調(diào)查程序的嚴(yán)謹(jǐn)性和調(diào)查結(jié)論的法律屬性，決定了調(diào)查主體的特殊性。

三是人格調(diào)查是對刑事被告人量刑的重要參考因素。犯罪是一種危害社會(huì)的行為，對社會(huì)危害程度的大小直接影響到對被告人進(jìn)行刑事處罰的輕重；而近年來輕刑化的司法理念，在強(qiáng)調(diào)對被告人刑罰個(gè)別化的前提下，還要綜合判斷被告人的人身危險(xiǎn)性，在這個(gè)意義上，人格調(diào)查制度就成為量刑、尤其是判處非監(jiān)禁刑的重要參考因素。首先，該報(bào)告是影響合議庭對未成年被告人量刑的一個(gè)重要因素，特別是擬判處管制、緩刑和免處的被告人。其次，該報(bào)告也是未成年人刑事審判庭進(jìn)行法庭教育的重要依據(jù)。只有詳細(xì)掌握了未成年被告人的性格特點(diǎn)、家庭情況、社會(huì)交往、成長經(jīng)歷以及實(shí)施被指控的犯罪前后的表現(xiàn)等情況后，未成年人刑事審判庭才能發(fā)現(xiàn)教育、感化、挽救該未成年被告人的“閃光點(diǎn)”、“感化點(diǎn)”，以便有針對性地對該未成年被告人進(jìn)行教育。第三，該報(bào)告也為未成年人刑事審判庭在宣判后對未成年人回訪跟蹤幫教提供了有效的參考材料。

二、社會(huì)調(diào)查制度在我市的法律實(shí)踐

自河南省蘭考縣法院首創(chuàng)社會(huì)調(diào)查員制度以來，各地法院均進(jìn)行了有益的探索和嘗試，并已制度化、規(guī)范化。我市法院也在借鑒長寧、海淀等法院先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身工作特點(diǎn)，進(jìn)行了有益的探索和嘗試。我們研究制定了《佳木斯市涉少案件社會(huì)調(diào)查員制度實(shí)施辦法》，并于2005年10月在全市法院正式實(shí)施。主要工作模式是實(shí)行庭前調(diào)查、參與訴訟、跟蹤幫教的“三段式”服務(wù)。該《辦法》對調(diào)查員的職責(zé)、義務(wù)、工作規(guī)程等都作了明確的規(guī)定，最明顯有別和優(yōu)于全國其他法院的有四個(gè)方面的內(nèi)容：一是對調(diào)查員的準(zhǔn)入設(shè)置了目前全國最高的門檻，只有具備本科以上文化程度，年滿二十三周歲，從事教育、共青團(tuán)工作，關(guān)心未成年人健康成長，致力于矯治未成年人違法犯罪行為，具備一定法律知識(shí)，誠信記錄優(yōu)良的同志才能夠初步進(jìn)入遴選范圍；二是調(diào)查員由法院和共青團(tuán)聯(lián)合選任和考核，經(jīng)未成年人及法定人同意以中立的身份開展工作，不依附于控、辯、審任何一方，不得從事兼職的法律工作；三是對當(dāng)庭宣判緩刑的案件，調(diào)查員直接參與宣判后的教育，在第一時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)與未成年被告人、法定人、包片民警、居委會(huì)（村委會(huì)）主任、學(xué)校老師的對接，共同制定跟蹤幫教措施；四是實(shí)行社會(huì)調(diào)查員有償服務(wù)，除報(bào)銷實(shí)際支出外，根據(jù)工作量發(fā)給相當(dāng)于其日工資標(biāo)準(zhǔn)的合理報(bào)酬，對表現(xiàn)突出的調(diào)查員，每年由共青團(tuán)組織給予表彰。

對未成年被告人進(jìn)行社會(huì)調(diào)查制度的核心貴在客觀、公正。因此，我們在設(shè)計(jì)這一制度和選擇調(diào)查員的時(shí)候不僅規(guī)定了較高的標(biāo)準(zhǔn)，而且把從事律師、陪審、法律援助、法官、檢察官、公安干警等一切有可能與案件或案件的偵察、、辯護(hù)、、審理有關(guān)的人員排除在外，而且規(guī)定了為期一年的考核、淘汰期，以期確保調(diào)查報(bào)告客觀、公正。

（一）選拔聘任的基本情況

我們委托的社會(huì)團(tuán)體組織為共青團(tuán)，由市中級(jí)人民法院與團(tuán)市委聯(lián)合在全市范圍內(nèi)開展選任未成年人刑事案件社會(huì)調(diào)查員，自2005年6月以來共選聘兩批82名未成年人刑事案件社會(huì)調(diào)查員，選任條件為年滿二十三周歲以上，具備本科以上文化程度，工作作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真，具有一定法律專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，熟悉未成年人特點(diǎn)，熱心于教育、挽救失足未成年人工作，從事青少年教育工作或在共青團(tuán)組織中負(fù)責(zé)青少年維權(quán)工作的人士。首批選任的48名社會(huì)調(diào)查員有11名來源于各縣（市）區(qū)團(tuán)委干部，有30名中小學(xué)校教師，有7名來自其他機(jī)關(guān)。其中有30名為我市心理陽光協(xié)會(huì)成員。社會(huì)調(diào)查員平均年齡為31歲，其中市區(qū)24名，各縣（市）區(qū)24名，每個(gè)縣市至少3名。已經(jīng)擔(dān)任人民陪審員的不再聘任為社會(huì)調(diào)查員，以上人員均具有較高的政治素質(zhì)和從事未成年人心理教育的經(jīng)驗(yàn)。完成選聘工作后，由市社會(huì)治安綜合治理委員會(huì)、市中院與團(tuán)市委共同下發(fā)了文件，對各有關(guān)部門支持和配合開展社會(huì)調(diào)查工作做出要求，市中院組織對社會(huì)調(diào)查員開展了培訓(xùn)，頒發(fā)了工作證件。

（二）開展社會(huì)調(diào)查的情況

我們要求審理未成年人刑事犯罪案件中原則上對每名未成年被告人開展社會(huì)調(diào)查，全部由聘任制社會(huì)調(diào)查員負(fù)責(zé)。開展社會(huì)調(diào)查首先告知被告人及其法定人開展社會(huì)調(diào)查的目的、方法和法律依據(jù)及后果，在征得未成年被告人及其法定人同意后開展調(diào)查。對被告人委托的辯護(hù)人開展的調(diào)查，不作為社會(huì)調(diào)查報(bào)告使用，僅作為其提供的證據(jù)進(jìn)行質(zhì)證。對于被告人及其法定人不同意開展社會(huì)調(diào)查的，由法庭決定是否繼續(xù)委托開展調(diào)查。2006年-2009年8月，佳木斯市兩級(jí)法院共判處罪犯5983人，其中未成年罪犯620人，其中對365名被告人開展了社會(huì)調(diào)查，沒有開展社會(huì)調(diào)查的84名，其中法定人不同意的38名，異地犯罪的46名，適用簡易程序的14名。社會(huì)調(diào)查員深入到未成年被告人或未成年罪犯的學(xué)校、家庭、社區(qū)、村委會(huì)、工作單位等地，走訪家長、教師、親友、鄰居

、同事。經(jīng)與公安機(jī)關(guān)的協(xié)調(diào)，社會(huì)調(diào)查員可以持證到羈押場所會(huì)見未成年被告人。社會(huì)調(diào)查員調(diào)查未成年被告人及未成年罪犯的性格特點(diǎn)、家庭情況、社會(huì)交往、成長經(jīng)歷、實(shí)施被指控犯罪前后的表現(xiàn)等非涉案情況，多方面、深層次地反映和分析其犯罪原因和心理演變過程。對調(diào)查的內(nèi)容均形成了調(diào)查筆錄。在此基礎(chǔ)上形成書面調(diào)查報(bào)告，全面、客觀、真實(shí)地反映被調(diào)查人的性格、成長經(jīng)歷、成長環(huán)境等，對其犯罪原因進(jìn)行分析，對落實(shí)監(jiān)管和矯治措施提出建議。調(diào)查報(bào)告不對未成年被告人的定罪量刑發(fā)表意見。

（三）社會(huì)調(diào)查員參加庭審情況

法律對于社會(huì)調(diào)查員在審理未成年人刑事案件中的訴訟地位未做規(guī)定，我們的做法是要求社會(huì)調(diào)查員參加庭審，在證人席處設(shè)置社會(huì)調(diào)查員標(biāo)牌，由社會(huì)調(diào)查員在法庭調(diào)查后，法庭辯論之前作為獨(dú)立于控辯雙方之外的訴訟參與人，出庭宣讀調(diào)查報(bào)告，接受公訴人、辯護(hù)人及其他訴訟參與人對調(diào)查報(bào)告形成過程的詢問。此舉主要是將社會(huì)調(diào)查報(bào)告作為“人格證據(jù)”使用，避免將社會(huì)調(diào)查員歸于公訴人或辯護(hù)人一方，體現(xiàn)其開展社會(huì)調(diào)查的中立性。在目前審結(jié)的案件中，有的訴訟參與人對社會(huì)調(diào)查形成過程提出問題，但未就報(bào)告提出不同意見。在宣讀社會(huì)調(diào)查報(bào)告后，由審判長對報(bào)告給予評價(jià)，對可以確認(rèn)的內(nèi)容予以確認(rèn)。在庭審辯論階段，控辯雙方可以引用經(jīng)確認(rèn)的社會(huì)調(diào)查報(bào)告內(nèi)容支持自己的控辯意見。在最后陳述后，社會(huì)調(diào)查員參與庭審中的法制教育，也可以參加宣判后的法制教育。

（四）開展社會(huì)調(diào)查程序及其在文書、卷宗中的體現(xiàn)

人民法院在收到公訴機(jī)關(guān)書后，根據(jù)案情確定社會(huì)調(diào)查員人選，一般適用簡易程序?qū)徖淼陌讣黄溉紊鐣?huì)調(diào)查員。轄區(qū)各縣（市）法院原則上委托本地社會(huì)調(diào)查員開展調(diào)查，市區(qū)各基層法院及中級(jí)法院在市區(qū)范圍內(nèi)委托社會(huì)調(diào)查員，每名未成年被告人需由兩名社會(huì)調(diào)查員共同開展調(diào)查，多名未成年被告人共同犯罪的，由社會(huì)調(diào)查員共同對多名被告開展調(diào)查。在送達(dá)書副本時(shí)，征得被告人及其法定人同意后簽訂委托書，并由被告人、法定人提供家庭、學(xué)校、工作單位地址、主要社會(huì)關(guān)系及聯(lián)系方式。社會(huì)調(diào)查員根據(jù)案件情況確定調(diào)查提綱并經(jīng)合議庭審核后開展調(diào)查，調(diào)查一般在十日內(nèi)完成并形成社會(huì)調(diào)查報(bào)告。法律文書不在訴訟參與人中開列社會(huì)調(diào)查員，但在案件審理過程表述時(shí)，簡明敘述社會(huì)調(diào)查員開展社會(huì)調(diào)查情況。在事實(shí)部分的最后一段，敘述被告人的家庭情況、社會(huì)交往、成長經(jīng)歷、性格特點(diǎn)、平常表現(xiàn)等同被告人實(shí)施被指控犯罪密切相關(guān)的情況，以及實(shí)施指控犯罪前后的表現(xiàn)，論述導(dǎo)致未成年被告人犯罪行為發(fā)生的主觀、客觀原因及應(yīng)當(dāng)汲取教訓(xùn)的內(nèi)容，一般主要采納社會(huì)調(diào)查結(jié)論。在對有罪被告人量刑時(shí)，可以引用社會(huì)調(diào)查結(jié)論作為參考和依據(jù)。開展社會(huì)調(diào)查的委托書、調(diào)查筆錄、社會(huì)調(diào)查報(bào)告、幫教意見等均收入卷宗。

三、社會(huì)調(diào)查制度在立法和實(shí)踐操作中存在的問題

社會(huì)調(diào)查員制度作為人民法院審理未成年人刑事犯罪案件中的一項(xiàng)卓有成效的舉措，確實(shí)發(fā)揮了一定的效用并得到了社會(huì)各方的積極評價(jià)，但由于我國沒有未成年人刑事訴訟程序的專門立法，最高人民法院的解釋意見又十分原則，社會(huì)調(diào)查員制度還存在著諸多法律和實(shí)踐操作方面的問題和障礙。

（一）社會(huì)調(diào)查報(bào)告是否是刑事證據(jù)的問題

多數(shù)人認(rèn)為，社會(huì)調(diào)查報(bào)告基于人民法院的委托而產(chǎn)生，而且作為人民法院在審理未成年被告人案件前的準(zhǔn)備工作之一，符合刑事訴訟法有關(guān)證據(jù)規(guī)定，應(yīng)該是具備證據(jù)效力的，且與刑事訴訟法第42條規(guī)定的“鑒定結(jié)論”相似，同時(shí)該報(bào)告作為一種反映未成年被告人性格特點(diǎn)、家庭情況、社會(huì)交往、成長經(jīng)歷以及實(shí)施犯罪前后的表現(xiàn)等情況的文字材料，也可以認(rèn)為是一種“特殊的”證人證言，只要在法庭上接受控辯雙方的詢問和質(zhì)證，并經(jīng)過查實(shí)以后，可以作為定案的根據(jù)。但筆者認(rèn)為，調(diào)查報(bào)告嚴(yán)格意義上講不能稱之為刑事證據(jù)。根據(jù)我國刑事訴訟法的規(guī)定，刑事證據(jù)的證明力大小是指證據(jù)與案情存在的客觀聯(lián)系的程度，而調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容只是涉案嫌疑人在案發(fā)前的日常生活學(xué)習(xí)表現(xiàn)等非涉案情況，對案情本身沒有證明意義，只能作為法庭對未成年人刑事案件在量刑時(shí)的一種參考。因此，不能屬于法定的刑事證據(jù)。

雖然社會(huì)調(diào)查是個(gè)新生事物，是我國法制建設(shè)進(jìn)步的表現(xiàn)，但是仍不應(yīng)有悖于現(xiàn)有的刑法原則和法律規(guī)定，調(diào)查報(bào)告既然不是用以證明犯罪事實(shí)，也不是司法人員依照法定程序取得的刑事證據(jù)，僅是案外的一些情況的調(diào)查和研究，在法律沒有明確規(guī)定的情況下，不宜將調(diào)查報(bào)告的效力夸大化，因此，它不能作為刑事證據(jù)使用。

（二）社會(huì)調(diào)查制度公正性的保障問題

我國刑法第61條規(guī)定：“對犯罪分子決定刑罰的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)根據(jù)犯罪的事實(shí)、犯罪的性質(zhì)、情節(jié)和對社會(huì)的危害程度依照本法的有關(guān)規(guī)定判處?！狈缸锸且环N危害社會(huì)的行為，對社會(huì)危害程度的大小直接影響到對被告人進(jìn)行刑事處罰的輕重。由于社會(huì)調(diào)查員的調(diào)查報(bào)告中存有對未成年被告人犯罪行為對社會(huì)的危害程度方面的說明，且是人民法院據(jù)以認(rèn)定犯罪社會(huì)危害性的依據(jù)之一和量刑的參考，同時(shí)，刑事附帶民事訴訟原告和受害人因犯罪行為受到或重或輕的傷害，希望法院可以為其討回公道、重懲被告的因素會(huì)影響其對調(diào)查報(bào)告的認(rèn)識(shí)偏頗，因此，保證社會(huì)調(diào)查報(bào)告內(nèi)容的客觀真實(shí)才能保障社會(huì)調(diào)查制度實(shí)施的公正性。

筆者認(rèn)為要從三個(gè)方面保證調(diào)查報(bào)告的真實(shí)性：第一，確定調(diào)查主體是保證調(diào)查報(bào)告真實(shí)性的前提。社會(huì)調(diào)查員一般由具有強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感，有一定的解決未成年人問題經(jīng)驗(yàn)的品質(zhì)高尚的人擔(dān)任，且由法院委托未成年人保護(hù)機(jī)構(gòu)選定，在審理未成年人犯罪案件中作為特殊的訴訟參與人出現(xiàn)，獨(dú)立于控辯雙方之外。第二，在調(diào)查方法上，一般由社會(huì)調(diào)查員直接到未成年被告人生活、學(xué)習(xí)、工作的所在地以及其他關(guān)系地進(jìn)行調(diào)查。實(shí)踐中，可根據(jù)案件的不同情況及不同的調(diào)查對象分別采取多種方式進(jìn)行調(diào)查，如談話、觀察、電話、書信、委托等方式，必要時(shí)可以各種方法交叉使用，并制成調(diào)查筆錄，最終制成社會(huì)調(diào)查報(bào)告。第三，法院在開庭前，合議庭必須先對報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行審查，并在庭審時(shí)允許其他訴訟參與人對此發(fā)表意見，這樣就進(jìn)一步保證了社會(huì)調(diào)查報(bào)告的真實(shí)性。

（三）社會(huì)調(diào)查員的法律地位問題

我國法律用司法解釋的形式規(guī)定了對未成年人刑事案件可以進(jìn)行社會(huì)調(diào)查，但是對于社會(huì)調(diào)查員的法律地位并沒有明確說明，到底社會(huì)調(diào)查員屬于何種身份、其法律地位如何引起了理論界和實(shí)務(wù)界的爭論。筆者認(rèn)為：首先，社會(huì)調(diào)查員不是證人，根據(jù)我國刑事訴訟法的規(guī)定證人是在訴訟程序之外了解案件真實(shí)情況的人，社會(huì)調(diào)查員是參加了訴訟以后才了解案件情況的，而且不是客觀的真實(shí)情況而是法律證據(jù)反映的情況，屬于法律事實(shí)，它和案件的客觀真實(shí)情況有本質(zhì)的不同。有人認(rèn)為社會(huì)調(diào)查員屬于品格證人，是就被告人的人品、品格出庭作證的證人，但筆者認(rèn)為，由于我國刑事訴訟法明確規(guī)定了證人作證的范圍是案件事實(shí)，因此，被告人的人品和品格內(nèi)容不屬于證人作證的范圍。雖然國外的司法中有品格證人的出現(xiàn)，但是基于法律的規(guī)定不同，比如法國的刑事訴訟法規(guī)定“證人只能就被告人被控事實(shí)或者其人格和品格作證”，因此，就被告人人格和品格內(nèi)容作證的是合法的品格或人格證人，屬于證人的范疇。但我國的刑事訴訟法沒有相應(yīng)得規(guī)定，不能生搬硬套的根據(jù)調(diào)查的內(nèi)容將社會(huì)調(diào)查員認(rèn)為是品格證人。其次，社會(huì)調(diào)查員也不是鑒定人。鑒定人是接受司法機(jī)關(guān)的依法委托或訴訟參加人的委托聘請的專門人員，是針對案件中的專門性問題進(jìn)行鑒定，而社會(huì)調(diào)查員調(diào)查的是未成年人的性格特點(diǎn)、家庭背景等非案件或者說是案件背景情況，兩者的指向和目的根本不同。我國的刑事訴訟是一種等腰三角形關(guān)系，控方與辯方居于等腰對角，法院居于頂角居中獨(dú)立裁判，社會(huì)調(diào)查員在刑事案件中當(dāng)然沒有獨(dú)立的訴訟地位。因此，筆者認(rèn)為由于社會(huì)調(diào)查員是接受司法機(jī)關(guān)的委托進(jìn)行的調(diào)查，因此，不一定非要給其獨(dú)立的訴訟地位，他可以是屬于輔助或者說是服務(wù)審判的人員。

四、完善未成年人刑事案件社會(huì)調(diào)查制度的建議

建立社會(huì)調(diào)查員制度，是為了更好地保護(hù)未成年犯罪嫌疑人的權(quán)益，更好地實(shí)現(xiàn)司法公正。如何實(shí)現(xiàn)司法公正的原則，筆者認(rèn)為要從以下幾方面完善社會(huì)調(diào)查制度。

（一）通過立法明確社會(huì)調(diào)查員地位和身份

從嚴(yán)格意義上講，我國的程序法并沒有對社會(huì)調(diào)查員的出庭問題做出具體規(guī)定。當(dāng)前我國部分地區(qū)的做法主要依據(jù)《未成年人保護(hù)法》等有關(guān)法律規(guī)定和最高人民法院的相關(guān)規(guī)定。筆者認(rèn)為，我國是成文法的國家，司法實(shí)踐應(yīng)嚴(yán)格依法辦事。第一，應(yīng)從立法上明確調(diào)查員在刑事訴訟中的地位和身份，使其選任、職權(quán)、責(zé)任等方面真正有法可依。第二，主體應(yīng)當(dāng)細(xì)化，委托關(guān)系如何確定，要有法律上的支持，相關(guān)的責(zé)任要確定下來。第三，保證內(nèi)容的真實(shí)性。第四，設(shè)立出一套比較完整的程序，脫離科

學(xué)方法和程序，內(nèi)容的真實(shí)性無法保證。第五，要經(jīng)過質(zhì)證?？傊鞔_社會(huì)調(diào)查員在刑事訴訟中的地位在將社會(huì)調(diào)查制度推廣到所有的未成年人刑事案件前，盡快制定和修改相應(yīng)的立法。

（二）規(guī)范社會(huì)調(diào)查工作的程序

社會(huì)調(diào)查雖然有其獨(dú)立性，但仍應(yīng)制定一套完整的調(diào)查程序，指導(dǎo)規(guī)范社會(huì)調(diào)查員的調(diào)查行為，從程序上保證調(diào)查工作的公正、客觀、真實(shí)。筆者建議可以考慮采用以下措施：1、出具調(diào)查函前應(yīng)征得未成年被告人及其法定人的同意；2、社會(huì)調(diào)查員前往羈押場所會(huì)見未成年罪犯時(shí)應(yīng)由法院人員陪同；3、對調(diào)查內(nèi)容應(yīng)當(dāng)制作成筆錄，或者用音像資料保存，作為調(diào)查報(bào)告的依據(jù)；4、一個(gè)案件應(yīng)設(shè)立至少兩名社會(huì)調(diào)查員，在調(diào)查時(shí)應(yīng)由二人同往。

（三）強(qiáng)化對社會(huì)調(diào)查員的監(jiān)督

1、由于目前社會(huì)調(diào)查員一般是接受法院委托，因此直接的監(jiān)督應(yīng)當(dāng)是人民法院，包括對社會(huì)調(diào)查報(bào)告在開庭前的審查，聽取被告人、監(jiān)護(hù)人、辯護(hù)人的意見并要求調(diào)查員作出解釋或補(bǔ)充、核實(shí)；在開庭時(shí)聽取訴訟參加人的質(zhì)詢，雖然調(diào)查報(bào)告不具備刑事證據(jù)的性質(zhì)，但由于其直接關(guān)系著量刑，應(yīng)比照刑事證據(jù)在庭審中接受訴訟參加人的質(zhì)詢，但該意見應(yīng)向法庭發(fā)表，社會(huì)調(diào)查員沒有義務(wù)回答；如果在庭審中訴訟參加人尤其是未成年被告人對調(diào)查報(bào)告發(fā)生較大爭議或提出實(shí)質(zhì)異議，法庭不宜將調(diào)查報(bào)告作為量刑參考。

2、聘任單位對社會(huì)調(diào)查員的監(jiān)督措施要加強(qiáng)。如規(guī)定社會(huì)

調(diào)查員定期向聘任單位報(bào)告社會(huì)調(diào)查工作的開展情況；對于調(diào)查員的不良行為聘任單位有權(quán)依取消其調(diào)查員身份等。另外，社會(huì)調(diào)查員還應(yīng)接受被調(diào)查單位的監(jiān)督。