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在20**年12月12日國務院頒發(fā)了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》。會議指出，義務教育學校實施績效工資，是貫徹落實義務教育法，深化事業(yè)單位收入分配制度改革的具體措施，對于吸引和鼓勵各類優(yōu)秀人才長期從教、終身從教，促進教育事業(yè)發(fā)展，具有重要意義。人力資源社會保障部等部門經(jīng)過一年調研論證、廣泛聽取意見，起草了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》。會議審議批準了這個意見，決定從2009年1月1日起，在全國義務教育學校實施績效工資，確保義務教育教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平，同時對義務教育學校離退休人員發(fā)放生活補貼。

會議要求，①地方各級政府要高度重視，加強領導，周密部署，認真組織實施。要堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜，把義務教育學校實施績效工資同深化學校人事制度改革、完善義務教育經(jīng)費保障機制、規(guī)范學校收費行為和經(jīng)費管理緊密結合，注意研究解決實施中出現(xiàn)的問題，妥善處理各種關系，積極穩(wěn)妥做好工作。②要按照管理以縣為主、經(jīng)費省級統(tǒng)籌、中央適當支持的原則，確保實施績效工資所需資金落實到位。

現(xiàn)在在教育工作戰(zhàn)線上的教育工作者雖然在工資的績效中有所提高，但是這個實行的辦法還是存在著不同的矛盾問題：

一、副局級及以上退休干部20**年增費的矛盾

1、不少退休教員反映自己的工作年限和自己的工資比例不成正比。

2009年以后，在職人員的工作基本上都在一定的程度上提高了15%左右，可是一些退休人員的工資卻不能與自己的的工作年齡的時效性相等。有些退休教員沒有退休前在工作崗位上辛勤的工作了將近40年的時間，工作了40年的時間以后，退休了自己的退休工資竟然不能解決溫飽問題。其中部分退休時間較短的同志認為，“自己退休幾年，職位正局級，退休后年青的下屬走到了自己原來的崗位上，他們年齡小、任職時間沒有自己長，原來的工資比自己低，這次套改后卻比自己高”，這樣很難讓人接受這樣的事情。大部分退休人員認為，自己革命工作時間長、貢獻大，現(xiàn)在的退休費卻遠遠低于同職務的在職人員，不公正。在退休前已經(jīng)拿到了正副局級的退休教員，在革命工作中的時間也不短，可是退休以后的工作卻不能和自己的貢獻成為真正的比例想?yún)f(xié)調。在教育績效工資調整中，雖然對在職教員提出了整改，可是隨著物價的上漲，很多正副級的干部退休以后卻還不能解決溫飽。在教育戰(zhàn)線耕耘了30多年，這幾年物價猛漲，他們也應該跟公務員退休的一樣，這樣社會與生活之間的矛盾只能越了越激烈。

2、對退休人員“一刀切”的做法有所意義。把退休時間長的和剛退休的人員一刀的劃分增費的行為爭議聲叫高。退休時間較長的同志認為，自己退休時間長，是很早就參加了革命的老同志，此次調整退休費卻與剛退休的人員一樣固定增加，原局級退休人員與原科級退休人員標準一樣，于是要求按照他們參加工作的時間和退休時的級別進行差異增浮。雖然在“義務教育階段退休教師績效工資由縣財政局根據(jù)各校實有退體人數(shù)按人平***元標準核算到校，通過國庫集中支付直達個人工資帳戶，不進行考核分等，平均發(fā)放。年終按上級規(guī)定標準結算，結算時間與退休公務員同步。包括平果”這樣的規(guī)定是否能讓退休已久的革命老員工沒有想法呢？

三是工資的調整對區(qū)、縣之間的級差，不能接受。老同志們認為“青白江區(qū)原來就是從金堂劃分出去的，同樣的局級、副局級退休人員，他們按450的標準增費，而金堂縣按科級275增費，想不通。”在原有的歷史條件下，現(xiàn)在國民經(jīng)濟的迅速提高，很多城市已經(jīng)將各個地方的周邊地區(qū)都已經(jīng)給合并或整改了，一些教育工作退休的老員工在政治鞭策下，劃分了很多的地方和等級。但退休以后在調整整改是卻把區(qū)域作為調整的界限，很難讓人接受。同樣的工作年限，同樣的付出。在晚年的生活中卻因為一點的差異餓死一批有貢獻的人卻實在讓人心寒。

對于退休老同志的反映，我們認為有政策條件的客觀因素：退休人員退休費總體比在職人員低，是退休時的社會經(jīng)濟發(fā)展水平、政策因素所決定的，但是也的確存在一些問題：一是部分參加工作早、退休時間長的老同志，退休費的確較低，有的50年代參加工作并從正局級崗位退休的老同志，調整后退休費總額卻在1300元左右；二是區(qū)縣之間的確存在較大差異，這點在職人員也有同樣的反映；三是原局級退休人員與原科級退休人員標準一樣為275元，確有不合理的問題。

現(xiàn)有的工資收人及管理手段，包括現(xiàn)行的最低工資標準、企業(yè)工資收入指導線、勞動力市場指導價位以及勞動力成本控制等。應根據(jù)市場各因素的變化情況，科學合理地調整最低工資標準以及指導線、指導價位等標準，并加強對其實施中的監(jiān)督。確保最低收入人群能隨著本市經(jīng)濟的發(fā)展，得到相應提高的保障。與此同時，還應想方設法克服這些保障、指導、價位等標準的“雙刃劍”作用中的負面影響，即對增長工資的制約作用，特別對最低工資的保障標準作為正常分配標準的現(xiàn)象。從而解決好規(guī)定的政策標準與共享改革發(fā)展成果的關系，切實指導和促進提高低收入者的收人水平。

二、在職員工的區(qū)域階段劃分有失平衡

20**年工改后新任副局級領導干部和中層干部，根據(jù)《公務員法》的對應級別，縣一級的單位基本無法調整工資，依這種發(fā)展趨勢縣級部門絕大多數(shù)一輩子都是科員。對工作就沒積極性，容易引發(fā)矛盾?，F(xiàn)在的社會也是一個很現(xiàn)實的競爭社會，也有人因為“五斗米”折腰。在公務員工資本來就很低迷的情況下，對工改后的工資還進行區(qū)域劃分原則進行調整，下一級縣區(qū)的公務員的工資基本屬于一個沒有調整的狀況?？h級區(qū)域也是要生活的，生活最基本的吃飯物價問題，卻不會因為有區(qū)域的限制而不一樣。

對于黨風廉正建設揮涌高漲的時刻，把公務員的為人民服務的積極性提高起來的動力就是--讓他們的工資沒有區(qū)域的劃分，這樣增加了員工的工作積極性，能進一步提高工作的熱情才能保證工作的有效進行。如果的人的貪婪是金錢的話，只有能控制住人的金錢欲望才能使黨的廉正之風完全的得到有效的控制。也不會出現(xiàn)那么多的“空調機”

三、20**年工改后，退休人員也沒增費，工改前退休人員每兩年增加一次，到目前也沒有相應的政策。

加大對相關法規(guī)的執(zhí)行和監(jiān)督力度，加大對侵害職工勞動報酬權益的處罰力度；加大對集體合同履約情況以及工資集體協(xié)商結果向職代會報告制度等民主程序的執(zhí)行力度；市司法機關，應對職工工資收入及勞動收益等基本權益加大法律保護、法律監(jiān)督和法律服務的力度。

應根據(jù)本市經(jīng)濟發(fā)展狀況，以“企業(yè)基本養(yǎng)老金的增長水平與全市職工工資的增長水平相適應”為基本原則，在普遍提高養(yǎng)老金水平的基礎上，對1997年前企業(yè)退休人員在按照國家相關規(guī)定逐步調節(jié)基本養(yǎng)老金的同時，繼續(xù)加大政策傾斜的力度，適當提高養(yǎng)老金的增長額度，取消現(xiàn)行的“封頂線”規(guī)定，使基本養(yǎng)老金能夠真正體現(xiàn)運些職工對企業(yè)的歷史貢獻。

部分地區(qū)實行退休人員的養(yǎng)老金“雙軌制度”這個的實施應該在各個地區(qū)實行。結合本地區(qū)的實際進行相應的政策調整能有效緩解矛盾的升級。

四、對于50年代參加工作，目前才1300元左右，企業(yè)最近幾年調整幾次，遠遠超過次標準。

根據(jù)“提低、擴中、調高、取非”的改革收入分配制度總體要求，當前在繼續(xù)推行國有企業(yè)改革，不斷堆高企業(yè)經(jīng)濟效益的同時，本市應加強對收人分配制度改革的組織協(xié)調工作，研究制定向低收人職工傾斜的收入分配政策；現(xiàn)階段本市解決“兩低一困”問題的著力點應放在“提低”上，努力提高企業(yè)低收人群體的收人水平，并建立健全有效的機制和制度加以保障。緩解企業(yè)退休人員中“退休早、工齡長、收入低、年齡高”群體的突出問題。經(jīng)濟的快速發(fā)展，職工收人總體上有顯著的提高，但從收人結構上看，還是壟斷性行業(yè)和經(jīng)營管理者，以及少量的特殊人才的收人水平增長幅度大，而相當一部分競爭性行業(yè)和普通職工的工資增長相對緩慢．甚至出現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)濟效益不斷增長的情況下，而在“強資本，弱勞動”以及勞動力供大于求，致使勞動市場低價位等影響下，工資收入多年得不到有效增長。由此，導致低收人人群不斷擴大，以及收人差距的不斷拉大現(xiàn)象發(fā)生。這些事實形成改革發(fā)展成杲共享和構建和諧社會的障礙；也嚴重影響了低收入職工的積極性及心理的平衡，影響了職工本人及家庭生活水平的提高。同時，在客觀上也形成了社會消費不足，制約了經(jīng)濟發(fā)展。

因此，著力提高低收入者的收人水平成為構建和諧社會、共享改革發(fā)展成杲的重要內容；同時，高度重視健全完善職工工資正常增長機制則是提高低收人者的收人水平的關鍵。

應確立以人為本的人本管理以及福利經(jīng)濟發(fā)展的理念；確立職工工資應與企業(yè)效益同步增長機制；確立經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃目標與職工勞動報酬的增長目標相統(tǒng)一，以及創(chuàng)造效益和享受效益相一致的原則；確立把考核企業(yè)管理者的責任業(yè)績及經(jīng)濟收人與提升職工工資收人相一致的原則；應將各級領導的思想重視、業(yè)績責任、經(jīng)濟收入三者統(tǒng)一起來。