導語：虛擬企業(yè)資源管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：目前國內(nèi)外學者對虛擬企業(yè)中的人力資源管理研究的論文很少。筆者認為在虛擬企業(yè)中,“集智”是關鍵,協(xié)調(diào)是核心,信任是基礎,溝通是手段,人力資源在虛擬企業(yè)中占有十分重要的地位。當前急需重視的問題有:(1)文化沖突;(2)信任度低;(3)協(xié)調(diào)不暢;(4)溝通困難;(5)整合乏力。本文從理論和實踐對上述問題進行研究。

關鍵詞：虛擬企業(yè);人力資源;管理

【本文來源】：系統(tǒng)工程2003年3月

【本文作者】：陳亮

目前,虛擬企業(yè)這種組織結(jié)構(gòu)在中國的企業(yè)中還比較陌生,不像其他各類組織結(jié)構(gòu)那樣有著較為豐富的應用經(jīng)歷和經(jīng)驗。但是國外虛擬企業(yè)成功的典型有很多,如世界知名的康柏電腦公司、以高品質(zhì)運動鞋聞名的耐克公司、飲料巨商可口可樂公司等企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中應用虛擬企業(yè)這種組織結(jié)構(gòu)都獲得了巨大的成功。虛擬企業(yè)已成為企業(yè)成功的秘密武器。

1虛擬企業(yè)的概念

虛擬企業(yè)是隨著現(xiàn)代通訊技術的迅猛發(fā)展和社會化分工程度的日益提高而產(chǎn)生的。日益激烈的國際市場競爭迫使人們對企業(yè)如何以最小的投入獲取最大的收益進行廣泛而深入的探索和研究。1989年美國國家工程院和國家科學院聯(lián)合發(fā)起對當前制造業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和對策的研討會,并在美國國防部的資助下成立了以美國13家大型制造企業(yè)為核心的領導組,帶領百多家企業(yè)對如何建立“靈活型制造企業(yè)”進行了研究,要求企業(yè)內(nèi)部以及企業(yè)之間具有既靈活又密切的大聯(lián)合管理機制,以適應目前市場需求的快速變化問題。由此開創(chuàng)了虛擬企業(yè)與虛擬經(jīng)營的新模式。[1]

虛擬企業(yè)就是在具體的商業(yè)目標的趨動下,由生產(chǎn)商與供應商暫時組成的網(wǎng)絡企業(yè)或者說是他們之間較為松散的聯(lián)合體,目標達到,即告解散。其生命周期視其既定目標及產(chǎn)品或服務的類型不同而異。在虛擬企業(yè)中,接受業(yè)務的企業(yè)本身不具備完成任務(或者是出色完成任務)的全部技術和資源,但卻可以高效且出色的完成任務。這是由于虛擬企業(yè)的運作是以計算機網(wǎng)絡通信設備為基礎,通過把與某項服務、產(chǎn)品相關的企業(yè)相連,利用虛擬,各個企業(yè)從事自己最善于從事的工作,整個虛擬企業(yè)中的各個合作企業(yè)都能高效的運作,從而為顧客提供最滿意的服務或產(chǎn)品。從戴爾公司的運作過程中可以更清楚地理解虛擬企業(yè)的運作,每當戴爾公司接到用戶訂單后,其所有相關信息立刻被分解成具體零部件生產(chǎn)信息,并隨即通過其巨大的計算機網(wǎng)絡傳遞到各地合作企業(yè)的信息庫,在那里零部件通過批量生產(chǎn)被迅速制造出來。生產(chǎn)一旦完成,產(chǎn)品立刻通過聯(lián)邦快運被傳遞到離用戶最近的戴爾公司分部所在地。于是來自世界各地的飛機攜帶著不同廠家生產(chǎn)的零部件,經(jīng)重新組合一齊送往戴爾公司裝配流水線,這樣完全由用戶自己定制的計算機便問世了,整個過程歷時5日或更短。[2]

綜上所述,虛擬企業(yè)的優(yōu)勢有:

(1)虛擬企業(yè)屬于強-強組合,它注重各合作企業(yè)的核心競爭力,同時各合作企業(yè)的收益也會成倍增長。

(2)虛擬企業(yè)可以降低各合作企業(yè)在人力資源、廠房、設備等方面的投資,可以降低單位產(chǎn)品成本和對新產(chǎn)品的投資。

(3)虛擬企業(yè)是由各伙伴企業(yè)的核心競爭力融合而成,因而可以生產(chǎn)出最佳的產(chǎn)品或服務。

(4)虛擬企業(yè)具有制造與設計的靈活性,它能對瞬息萬變的生產(chǎn)環(huán)境產(chǎn)生迅速的反應,可以在短時間內(nèi)生產(chǎn)出新的產(chǎn)品。

(5)由于合作企業(yè)可輕易地改變,虛擬企業(yè)具有操作上的靈活性。一家企業(yè)可以同時參與多個虛擬企業(yè)。[3]

2虛擬企業(yè)人力資源的特點

(1)人力集成化

虛擬企業(yè)的核心企業(yè)根據(jù)市場信息,一旦產(chǎn)生一種產(chǎn)品方案,即開始虛擬制造過程,首先是人力資源的虛擬集成,根據(jù)企業(yè)自身的人才資源優(yōu)劣,和外部企業(yè)進行人才資源優(yōu)勢互補——“借雞生蛋”,通過信息網(wǎng)絡把來自不同企業(yè)的人員集成在一起,為一個共同的目標而協(xié)同工作,一旦虛擬企業(yè)解體,這些來自不同企業(yè)、職位和法律關系互不歸屬的人員的合作關系即告結(jié)束,這種“集智”是虛擬企業(yè)成敗的關鍵。

(2)文化多元化

虛擬企業(yè)的伙伴更可能有不同的文化和不同的生活方式,這可能引起沖突。隨著信息通訊的增多,不同文化間將有更多交流和理解,從而減少沖突,故應提倡允許不同文化和不同生活方式的共存。

(3)組織動態(tài)化

虛擬企業(yè)由組建、生產(chǎn)、解體三個過程組成,其存在的時間完全取決于項目或產(chǎn)品,因此虛擬企業(yè)是動態(tài)的、暫時的,一旦項目或產(chǎn)品完成,虛擬企業(yè)宣告結(jié)束或組建另一形式的虛擬企業(yè)。

(4)結(jié)構(gòu)虛擬化

虛擬企業(yè)的優(yōu)點是“用最大的組織來實現(xiàn)最大的權能”,由于企業(yè)自身資源有限,組織結(jié)構(gòu)功能有限,為實現(xiàn)某一市場戰(zhàn)略而組成的虛擬企業(yè)其結(jié)構(gòu)功能也是虛擬的集成結(jié)構(gòu),在整個企業(yè)虛擬聯(lián)合體中,每個成員只充當其中某部份結(jié)構(gòu)功能,是分布式動態(tài)虛擬聯(lián)合結(jié)構(gòu),通過信息網(wǎng)絡,支持著為虛擬企業(yè)依空間分布的生產(chǎn)而設立的復雜的后勤保障工作,這樣的企業(yè)結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)相比,有較大的結(jié)構(gòu)成本優(yōu)勢,大大提高了企業(yè)的競爭力。

3虛擬企業(yè)人力資源管理中急需重視的問題及對策

目前國內(nèi)外學者對虛擬企業(yè)中的人力資源管理與開發(fā)研究的論文較少,有的學者甚至認為該問題不存在或沒有研究的必要。對此,筆者不敢茍同。因為,人不是機器。在虛擬企業(yè)中,“集智”是關鍵,協(xié)調(diào)是核心,信任是基礎,溝通是手段,可以說,不重視人力資源的虛擬企業(yè),其巨大的優(yōu)勢將難以發(fā)揮。甚至可能因為內(nèi)部的文化沖突、互不信任、協(xié)調(diào)不暢而進入困境。筆者認為,當前虛擬企業(yè)人力資源中急需重視的問題有:(1)文化沖突;(2)信任度低;(3)協(xié)調(diào)不暢;(4)溝通困難;(5)整合乏力。

美國未來學家奈斯比特在《大趨勢》一書中指出:“在日常生活中,隨著愈來愈互相依賴的全球經(jīng)濟的發(fā)展,我認為語言和文化特點的復興即將來臨。簡而言之,瑞典人會更瑞典化,中國人會更中國化,而法國人也會更法國化?！币簿褪钦f,在當代全球化的世界里,同時存在兩種不同的趨勢:一是人類愈來愈具有全球化的共性;二是在全球一體化的世界中,人類卻愈來愈堅持保留各自原有文明的特色或個性。由此而帶來了走向國際的虛擬企業(yè)將面臨多種民族文化互相磨合、沖突的挑戰(zhàn)。正確地對不同文化以及在這種文化環(huán)境中發(fā)展起來的管理理論進行研究,不僅有助于我們客觀地認識和理解他人的文化和管理理論,而且能更好地學習與借鑒其他文化環(huán)境中產(chǎn)生的管理理論。[4]。按照荷蘭學者霍夫斯蒂德的文化維度理論,文化差異可用五維來描述和比較。這五個維度是個人/集體主義、權力距離、非確定性避免、剛性/柔性傾向和短期/長遠取向。它們對跨文化沖突的產(chǎn)生都有一定程度的影響。

因此,處理好虛擬企業(yè)的人力資源問題必須重視以下幾點:

第一,分析把握文化沖突對虛擬企業(yè)的影響,創(chuàng)造文化協(xié)同效應。我們一定要認識到文化沖突對虛擬企業(yè)的負面影響不容忽視,因為會使虛擬企業(yè)全球化戰(zhàn)略失敗。因此,創(chuàng)造文化協(xié)同效應尤為重要。文化協(xié)同,作為一種管理文化沖突影響的辦法,是指管理人員根據(jù)組織成員和顧客個人的文化傾向,而不是限定文化差異,來形成組織的戰(zhàn)略、策略、結(jié)構(gòu)和管理的過程。這就涉及到了虛擬企業(yè)的人力資源管理問題。虛擬企業(yè)的管理人員要具備跨文化管理的能力,不但要具備必要的跨國經(jīng)營知識,而且要具有語言知識和溝通技能。

第二,開創(chuàng)管理溝通創(chuàng)新研究,開創(chuàng)虛擬企業(yè)內(nèi)部溝通新模式。虛擬企業(yè)是一種新型的企業(yè)組織形式,面對著不確定的,不斷變化的合作伙伴,如何進行有效的溝通將成為重要的研究課題,如何避免溝通中信息的缺失,進行跨文化、跨背景、跨地域的溝通將對虛擬企業(yè)的成敗起到非常關鍵的作用。跨文化的溝通是在具有文化敏感性的基礎上,尊重和領悟虛擬企業(yè)內(nèi)部的多元文化,使虛擬企業(yè)內(nèi)部交往人員的雙方能夠理解彼此的意圖的行為。有了良好的跨文化的溝通,跨文化的領導、激勵和決策也就易如反掌。基于國際互聯(lián)網(wǎng)的在不確定環(huán)境下的柔性溝通將成為未來發(fā)展的方向。

第三,建立學習型組織,樹立共同愿景,進行廣泛的團隊學習。在虛擬企業(yè)中廣泛地創(chuàng)建學習性組織的活動,使各協(xié)助單位能夠樹立共同愿景,共同學習,共同發(fā)展,應該用超越自我、改善心智模式、團隊學習、系統(tǒng)思考等方法在虛擬企業(yè)中創(chuàng)造良好的氛圍和解決發(fā)展中遇到的困難,并且在學習中建立互相信任的關系,不斷創(chuàng)新,以適應快速變化環(huán)境的要求。

這就涉及到了虛擬企業(yè)的人力資源管理問題。虛擬企業(yè)的管理人員要具備跨文化管理的能力,不但要具備必要的跨國經(jīng)營知識,而且要具有語言知識和溝通技能。

第四,虛擬企業(yè)需要新型的領導者。虛擬企業(yè)從傳統(tǒng)的權力直線制變成了平等協(xié)調(diào)制,從傳統(tǒng)的上下級關系變成了平等的協(xié)調(diào)關系。虛擬企業(yè)的經(jīng)理不再是命令者,而是彼此的協(xié)調(diào)者,這種新的角色需要新型的領導者。新型的領導者應該具備全方位的協(xié)調(diào)能力、系統(tǒng)的思考能力和全球化的視野。

第五,虛擬企業(yè)需要新型員工。虛擬企業(yè)是各合作企業(yè)核心競爭力基于信息網(wǎng)的聯(lián)姻,需要自我導向型、知識型、技術型且充分可靠的員工,同時能運用計算機。另外,虛擬企業(yè)的產(chǎn)品或服務是由各合作企業(yè)合作而完成,這要求員工具有持續(xù)的學習能力和團隊精神。而且,面對快速變化的市場環(huán)境,傳統(tǒng)的決策層與操作層分開的做法已經(jīng)不再適應市場的要求。新型的員工應具有一定的分析能力與決策能力。

第六,開展知識管理,整合資源。知識經(jīng)濟時代,知識已經(jīng)取代了自然資源,成為最為活躍和最有創(chuàng)造力的因素,虛擬企業(yè)要想發(fā)揮它的優(yōu)勢,必須進行知識管理(KM),進行整個虛擬企業(yè)及相關合作單位之間的知識的挖掘、開發(fā)、保值、分享等業(yè)務,使個人的知識變?yōu)榻M織的知識,最大限度地整合資源。

參考文獻:

[1]蔣鎮(zhèn)輝,陳國青.虛擬企業(yè)及其運作[J].企業(yè)管理,1999,(1).

[2]計維斌.論企業(yè)再造中的一種新模式——敏捷企業(yè)及虛擬公司[J].經(jīng)濟體制改革,1998,(4).

[3]澤聰,翁君奕.虛擬企業(yè)協(xié)調(diào)的任務、障礙與策略[J].企業(yè)管理,1999,(4).

[4]再華,華莎.巨變時代的企業(yè)管理[M].北京:中國經(jīng)濟出版社,1999.

[5]傅臨芳.虛擬企業(yè):信息時代的新型企業(yè)網(wǎng)絡研究[J].南開管理評論,1999,(2).