導(dǎo)語：高校薪酬管理的問題與對策透析論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文關(guān)鍵詞:高校薪酬問題對策原則

論文摘要:目前高校薪酬管理主要存在著外部缺乏競爭力、內(nèi)部公平性解決不力、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、無視勞動力市場價格等問題。針對這些問題，應(yīng)堅持戰(zhàn)略匹配原則、競爭原則、公平原則、個性化原則、簡化原則，并且要重點解決好經(jīng)費來源、人員調(diào)整、福利、延期支付、績效考核等問題。

薪酬作為重要的激勵手段，在人力資源管理中具有重要的、不可替代的地位。高等學(xué)校是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)的重要基地，其自身的人力資源建設(shè)關(guān)系到其職能和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。而人力資源是需要激勵的，高校人力資源也不例外。然而長期以來，高校受計劃經(jīng)濟影響，在薪酬管理上相對滯后，缺乏科學(xué)、合理的薪酬體系。同時，理論研究的滯后也使得高校分配制度改革步履維艱。在企業(yè)薪酬管理研究成果層出不窮，汗牛充棟的今天，有關(guān)高校薪酬管理的研究卻顯得相對貧乏，分配制度改革已成為制約高校的改革的瓶頸。透視高校薪酬管理，發(fā)現(xiàn)存在的問題，借鑒企業(yè)以及國外高校成功的經(jīng)驗，結(jié)合我國高校的實際，探索我國高校薪酬管理的改革之路，對于高校改革和發(fā)展具有重要意義，同時對于豐富薪酬管理的理論體系，開發(fā)薪酬管理的新領(lǐng)域也具有重要作用。

一、高校薪酬現(xiàn)存的問題

薪酬對高校來說還是一個全新的概念，現(xiàn)有的概念是工資、津貼(獎金)、福利。我們認為薪酬(compensation)是指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞，包括工資、獎金、福利三個方面，這其中又有經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的薪酬。凡是直接、非直接的經(jīng)濟回報稱為經(jīng)濟薪酬，如工資、獎金、法定的福利、自主福利等;非經(jīng)濟薪酬是指個人對工作本身或者對工作在心理或物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。如好的人際環(huán)境、合理的政策、彈性的工作、明確的職責(zé)、工作的自主性等，這是一個整體薪酬的概念。在此概念的基礎(chǔ)上，我們來透視高校薪酬，診斷其存在的問題。

(一)高校薪酬的外部競爭力問題

薪酬水平?jīng)Q定了其外部競爭力，外部競爭力又體現(xiàn)出外部公平，薪酬的競爭力和外部公平是診斷薪酬制度的重要指標(biāo)。目前，高校薪酬水平總體上看雖然較以前有了較大的提高，但仍然缺乏競爭力。

2003年教育部人事司承擔(dān)了“教育事業(yè)單位收人分配情況及改革基本思路”課題，課題組對99所高校，284663個樣本進行抽樣調(diào)查，結(jié)果顯示:認為高校薪酬具有市場競爭力的人只有不到1/3,2/3表示競爭力很弱或較弱。61.7%的人對薪酬表示不太滿意或很不滿意。雖然網(wǎng)上的調(diào)查數(shù)據(jù)受到一定的質(zhì)疑，但可作為參考，《中華英才網(wǎng)》2004年的薪酬調(diào)查顯示，我國教師職業(yè)的平均年薪僅為22080元，在35個職業(yè)中居于到數(shù)第3位。調(diào)查還顯示:全國博士年均收人為61573元，碩士65948元。高校的薪酬目前還沒有全國性的調(diào)查，但通過對一些高校的個別調(diào)查可知:高校中具有博士、碩士學(xué)位的副教授年收人也就在3萬一5萬，低于全國博士、碩士薪酬的平均水平。

(二)高校薪酬的內(nèi)部公平性間題

內(nèi)部公平性是檢驗薪酬制度的另一指標(biāo)，高校近年來在薪酬上的改革也在試圖解決內(nèi)部公平性問題。平均主義是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，干好干壞都一樣，缺乏激勵機制。改革就是要打破大鍋飯，這已成為高校的共識。然而，如何使薪酬制度具有內(nèi)部公平性，卻不是很容易解決的。近年來進行的高校內(nèi)部分配制度改革，根據(jù)教職員工崗位職責(zé)、業(yè)績進行分配，拉開了不同崗位的薪酬差距，不同業(yè)績的津貼也大不相同，取得了初步的成效。但存在的問題也不可忽視，主要表現(xiàn)為行政人員與教學(xué)科研人員在績效考評標(biāo)準(zhǔn)及評價結(jié)果運用上的不一致。高校對行政人員雖然也有崗位責(zé)任要求，但都是軟指標(biāo)，且缺乏監(jiān)督機制，對高層管理者更少有要求和監(jiān)督，高層管理者成為游戲規(guī)則的制定者、游戲的監(jiān)督者和獎懲者。另一方面，對教學(xué)科研人員的崗位職責(zé)則是剛性的，指標(biāo)往往偏高，大多數(shù)人很難得到全部崗位津貼，而行政人員卻幾乎沒人拿不到全部的崗位津貼，這使得內(nèi)部公平性到了極大的損害。

(三)薪酬結(jié)構(gòu)的問題

目前，實行分配制度改革的高校所實行的薪酬結(jié)構(gòu)是國家工資和校內(nèi)津貼并存的二元結(jié)構(gòu)?？梢钥隙ǖ卣f，這是一個過渡性的制度，是特定歷史時期的產(chǎn)物。二元工資結(jié)構(gòu)中，國家工資部分原封不動，實行的是計劃經(jīng)濟下的工資制度，校內(nèi)津貼按崗位、績效給付，實行的市場經(jīng)濟下的薪酬制度。薪酬理論認為，薪酬應(yīng)由基本工資、獎金、福利三個部分組成，根據(jù)不同職業(yè)、崗位確定各部分所占的比例及薪酬的水平。而高校目前實行的二元薪酬結(jié)構(gòu)，只是在校內(nèi)津貼部分實行新的分配制度，儼然是第二套薪酬，事實上也被稱為“第二個工資袋”。如此，帶來的問題是:(1)激勵不完全。只用“第二個工資袋”進行激勵，效果會打折扣。(2)改革不徹底。校內(nèi)津貼是學(xué)校(院、系)自籌的，經(jīng)費來源缺乏穩(wěn)定性，保留二元結(jié)構(gòu)，給學(xué)校留了后路，一旦缺乏經(jīng)費來源，就可退回原來狀態(tài)。(3)缺乏總量控制。教職工要數(shù)兩只工資袋，學(xué)校要計二元結(jié)構(gòu)的薪酬，給薪酬調(diào)查及調(diào)整帶來了麻煩。

(四)無視勞動力市場價格

勞動力作為特殊的商品進人勞動力市場應(yīng)遵循價值規(guī)律，反映供求關(guān)系，高校人力資源管理也要遵循價值規(guī)律。幾年來，困擾高校領(lǐng)導(dǎo)的一個大問題就是人才的流失。市場經(jīng)濟下，人才的流動是正常的，但如果一個時期，一所高校高級人才流出大于流人，就要認真檢討自身的人力資源管理政策，不能簡單地將人才流失歸罪于人才缺乏忠誠度。人才的流失除了學(xué)校的學(xué)術(shù)氛圍問題以外，就是學(xué)校的薪酬設(shè)計缺乏市場意識，無視勞動力的市場價格。根據(jù)價值規(guī)律，當(dāng)某一專業(yè)人才供給小于市場需求時，這一專業(yè)人才的薪酬就較高，當(dāng)某一專業(yè)人才供給大于市場需求時，該專業(yè)人才薪酬水平就會降低。高校，尤其是綜合性高校，學(xué)科門類齊全，專業(yè)也較多，其中不乏熱門專業(yè)，也有冷門專業(yè)。熱門專業(yè)的學(xué)生都供不應(yīng)求，作為具有較高學(xué)歷、水平的熱門專業(yè)的教師其身價必然高于其他專業(yè)的教師。然而，現(xiàn)行的高校薪酬制度，少有這種區(qū)分，導(dǎo)致熱門專業(yè)教師流失，或隱性流失。

二、對策

制定科學(xué)合理的高校薪酬策略要堅持五個原則，重點解決五方面的問題:

(一)原則

1.戰(zhàn)略匹配原則。高校薪酬要和其戰(zhàn)略相匹配，如果高校要建成世界一流大學(xué)，那就要吸引全球一流的人才，而要吸引一流的人才，就要拿出具有競爭力的薪酬。香港科技大學(xué)，1991年開始招生，用了十多年的時間，就進人了世界先進行列，我們認為，完全是其堅持“延聘一流的人才，并使其快樂”的宗旨獲得的成功。如何使其快樂?除了學(xué)術(shù)環(huán)境以外，薪酬是很重要的因素。香港科技大學(xué)當(dāng)年延聘的人才主要是在美國知名大學(xué)工作的知名教授，對這些人才，學(xué)校給予薪酬往往高出其原服務(wù)學(xué)校給予的薪酬，體現(xiàn)了對人才的尊重和對市場競爭的準(zhǔn)確把握。目前，我國高校正進人一個蓬勃發(fā)展的新時期，各校都在考慮對自身進行新的定位，制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，有的要建世界一流大學(xué)，有的要建國內(nèi)一流大學(xué)，有的要建國內(nèi)知名大學(xué)。有的定位于地方，要建成區(qū)域性的一流大學(xué)，等等。在薪酬制定上，就要考慮發(fā)展戰(zhàn)略，要建世界一流大學(xué)，就要放眼世界，制定的薪酬在世界上要有競爭力。要建國內(nèi)一流大學(xué)，就要進行薪酬調(diào)查，了解國內(nèi)一流大學(xué)的薪酬水平，拿出具有競爭力的薪酬去吸引一流人才。要建區(qū)域一流大學(xué)，就要結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平和同類高校的薪酬水平，拿出富有競爭力的薪酬去引人、留人。

2.競爭原則。薪酬的制定要考慮市場競爭，遵循競爭的原則。高校人才大戰(zhàn)已達白熱化，各校之間人才流動頻繁。我們說這是高校人力資源管理的進步，改變了人才從一而終、人才市場一潭死水的局面，使得人力資源得到充分的利用。另一方面，也給高校帶來了挑戰(zhàn)，高校的學(xué)科梯隊面臨著因人才流失而受損的威脅。其實，除了學(xué)術(shù)環(huán)境以外，人才流失的很重要的原因就在于薪酬政策。人才總是在追求自身價值得到最大程度的尊重和認可，富有競爭力的薪酬無疑對人才具有較大的吸引力。所以好的薪酬策略一定是具有競爭力的。

除了高校之間的競爭，高校還面臨著與社會其他行業(yè)競爭優(yōu)秀人才的局面，這就要求高校要了解市場行情，對不同專業(yè)的人才根據(jù)市場行情和供給情況制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，改變現(xiàn)在冷熱門專業(yè)一個標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致熱門專業(yè)人才外流的局面。美國高?；A(chǔ)學(xué)科教授年薪大約為4萬一8萬美元之間，而熱門的法律專業(yè)教授的年薪卻是6萬一巧萬美元之間。這是他們高校能招聘到足夠的合格熱門學(xué)科教授的一個重要條件。據(jù)統(tǒng)計，1996一1997年度，四年制公立院校教師按專業(yè)分類的平均工資，最高為工科類正教授，其工資為78161美元，其次為工商管理類，正教授工資為73912美元，最少的正教授平均工資為教育類，為56383美元。

堅持競爭原則還要大力提高核心人才的薪酬水平。目前高校中核心人才的薪酬偏低，以教授薪酬為例:自19世紀末中國出現(xiàn)現(xiàn)代意義的大學(xué)以來，“教授”職業(yè)很長時間內(nèi)十分受人青睞，工資也相當(dāng)高。據(jù)當(dāng)時中華民國教育部統(tǒng)計室編發(fā)的資料顯示，1933年，大學(xué)教授的月薪一般在300銀元左右，可買1000多斤豬肉，是當(dāng)時一般勞動者收人的幾十倍。建國初期，政府推行低工資制度，但是教授的相對收人還是相當(dāng)高的，并且逐年上升。高校教授最高工資與機械行業(yè)工人最高工資之比，由1952年的2.4:1上升至1957年的3.2:1，明顯超過1933年大學(xué)教授最高工資與低于助教職稱的其他教學(xué)人員最高工資的比率(3.06)。而現(xiàn)在教授的薪酬也就是在3000一5000元/月，只能夠買豬肉300一500多斤，是1933年的一半不到。僅相當(dāng)于一個MBA畢業(yè)生的起點工資。

3.公平原則。公平原則就是要達到內(nèi)部薪酬的公平。每個人都在拿自己的貢獻和回報與他人的貢獻和回報進行比較，要求自己所得要與組織內(nèi)部做出相同貢獻的人相當(dāng)。當(dāng)自己的所得與組織內(nèi)部做出同樣貢獻的人相當(dāng)時，便認為薪酬是公平的，否則就是不公平的。然而個人對組織的邊際貢獻很難準(zhǔn)確測量，大多數(shù)員工總會認為自己貢獻得多而收人得少，總會希望取得更多的報酬，因而公平是相對的，不公平是絕對的。高校薪酬管理，要解決好公平問題首先要制定好績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并依此標(biāo)準(zhǔn)對全員進行績效考評。當(dāng)然，不同系列，不同崗位的職責(zé)不同，標(biāo)準(zhǔn)也會不同，關(guān)鍵是要有標(biāo)準(zhǔn)，而且是可考核的標(biāo)準(zhǔn)。在標(biāo)準(zhǔn)的高低與考核的尺度上各系列要相當(dāng)，不能對一個系列較嚴，對另一個系列較松，要一視同仁。其次，公平不意味著平等，但要堅持在標(biāo)準(zhǔn)面前人人平等。無論你是引進的人才，還是原有的人才，只要你達到了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，你就可獲得相應(yīng)的薪酬。目前有的學(xué)校在這方面實行雙重標(biāo)準(zhǔn)，即對引進的人才給予較高薪酬，而對原有的人才即使達到、甚至超過引進人才的水平，也拿不到引進人才的薪酬，這就使得原有人才十分寒心，深感不公平，于是紛紛跳槽一一到別的學(xué)校他也是“引進人才”。再次，對不同層次的人才給予不同水平的薪酬也是公平原則的體現(xiàn)。對于核心人才，就是要給予較高的薪酬，同時也賦予其較大的責(zé)任，并實施考核。

4.個性化原則。個性化是時展的要求，現(xiàn)代社會注重整體和單元的統(tǒng)一，只有個性化的單元才能組成富有特色的整體。高等教育尤其如此，美國高等教育的發(fā)達，某種程度上就是得益于其差異化的管理模式。高校薪酬的個性化體現(xiàn)在三個方面:其一是各高校之間的個性化、差異化。由于戰(zhàn)略目標(biāo)、占有的資源、與環(huán)境的關(guān)系等方面的差異，決定高校薪酬不可能是千校一面。其二是高校內(nèi)部薪酬的結(jié)構(gòu)也應(yīng)實行個性化設(shè)計，對不同系列、層次、崗位的人員根據(jù)其工作的性質(zhì)和責(zé)任，實施不同的薪酬結(jié)構(gòu)。再次，在福利方面可采用靈活的個性化的政策，提供菜單式的組合供選擇。

5.簡化的原則。薪酬制度制定的過程中要有大量的調(diào)查、精密的模型和嚴謹?shù)挠嬃?，但形成的方案一定要簡化，具有可操作性。要讓組織成員很清楚、明確地了解薪酬的結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)、兌現(xiàn)辦法等，以便達到有效的激勵作用。有的高校出臺的分配制度，繁瑣、復(fù)雜，以至于使受過高等教育的教師都難以理解，這樣的薪酬制度其激勵性可想而知。遵循簡化的原則，還要取消現(xiàn)行的國家工資和校內(nèi)津貼并存的二元工資結(jié)構(gòu)，也即將兩只工資袋合二為一。整合資源、通盤考慮。

(二)重點解決的問題

解決高校薪酬問題，除了要堅持以上幾項原則外，還要重點解決好以下幾方面的問題:

1.經(jīng)費來源問題。目前高校薪酬經(jīng)費來源主要有:國家(省)財政撥款、學(xué)費收人、學(xué)校創(chuàng)收等。要提高高校薪酬水平一是提高財政撥款數(shù)量，這方面還是有潛力的。2003年的教育財政撥款只占國民生產(chǎn)總值的3.4%左右。在過去的十幾年中，我國的教育財政撥款始終在3%左右徘徊。1995年，我國大學(xué)生的生均撥款大致在8000元左右，現(xiàn)在的生均撥款是5000元左右，有些省降到2500元至3000元左右。我國2005年人均GDP1703美元，進人中下收人國家行列，但用于高教的生均撥款卻逐年減少。目前學(xué)費已經(jīng)沒有多大的上漲空間了，發(fā)展高等教育必須加大政府的投人。高校自身也有一定潛力可挖，那就是創(chuàng)收—通過各種形式為社會服務(wù)，獲得回報。如科技成果轉(zhuǎn)化、校辦高科技產(chǎn)業(yè)、承擔(dān)企業(yè)課題、舉辦各種培訓(xùn)班、成人教育、遠程教育等等。這里需要注意的是，應(yīng)整合全校力量，集中搞創(chuàng)收，由學(xué)校成立若干專門機構(gòu)進行開發(fā)。要避免全校上下齊上陣的局面，那樣會將有限的教育資源大量的用于創(chuàng)收上，本末倒置，影響了正常的教學(xué)科研。

2.人員調(diào)整問題。眾所周知，高校用于人頭的費用占辦學(xué)經(jīng)費比例較大，其實真正用于教學(xué)科研人員身上的費用較少，大部分用在了非教學(xué)科研人員身上。高校要提高薪酬水平，使核心人才享有較高的薪酬，就要精簡非教學(xué)科研人員。高校要重點建設(shè)兩支隊伍，一是教學(xué)科研隊伍，這支隊伍要保質(zhì)保量。二是行政隊伍，這支隊伍要精干，要專業(yè)化。其它的實行社會化。經(jīng)過調(diào)整，學(xué)校負擔(dān)的人頭數(shù)減少，人均薪酬水平將有較大提高。同時，加大考核力度，使優(yōu)質(zhì)的人力資源享有較高的薪酬。

3.福利問題。福利是高校薪酬中的薄弱環(huán)節(jié)，目前的福利僅限于國家法定的福利，而且往往取最低標(biāo)準(zhǔn)，自主福利又較少。福利剛性較強，彈性不足，幾乎沒有自我選擇的空間。隨著社會主義市場經(jīng)濟的深人，人力資源將逐漸從單位人向社會人轉(zhuǎn)變，社會保障成為人們普遍關(guān)心的問題，福利設(shè)計應(yīng)解除人才的后顧之憂，要提高福利在薪酬中的比例。另一方面，人才對福利的需求又是多樣化的，有的希望有較長的學(xué)術(shù)假，有的希望獲得進修、提高的機會，有的希望退休后享有較高的養(yǎng)老金等等，這就要有富有個性化的、彈性的福利設(shè)計。

4.延期支付問題。薪酬包括當(dāng)期分配和延期分配。當(dāng)期分配即年內(nèi)支付的工資、獎金和紅利，旨在補償已經(jīng)付出的勞動;延期分配則通過社會保險計劃、員工福利計劃和股權(quán)期權(quán)計劃進行支付，旨在補償風(fēng)險損失。將延期分配引進高校教師薪酬計劃反映了知識經(jīng)濟時代的特征，也是由教師勞動特點所決定的。建立高校教師薪酬制度中的延期支付制度有利于建立長期激勵機制，有利于提高教職工的忠誠度，有利于建立社會風(fēng)險分擔(dān)機制。目前，已經(jīng)有一些高校開始實行延期分配制度，如新疆財經(jīng)學(xué)院按受益者工資津貼的10%給予記賬,5年后開始兌現(xiàn)，到第6年開始按一定比例給予分配，到退休時可全額領(lǐng)取。根據(jù)這一規(guī)定，要想受益的高級人才必須要在新疆財經(jīng)學(xué)院工作5年以上，工作的時間越長，獲期權(quán)分配就越高。學(xué)院的期權(quán)分配分三個等級，最高為每年3.5萬元，最低為一年1.5萬元。對享受期權(quán)分配的人來說，如果在這期間調(diào)出學(xué)院將不享受期權(quán)分配。新疆財經(jīng)學(xué)院實行“期權(quán)制”兩年多來，人才隊伍逐步趨于穩(wěn)定，人才流失狀況從根本上得到改觀。當(dāng)然，是否需要實行延期支付要根據(jù)各校的具體情況而定，也可以考慮對不同層次、崗位的人員實行。我們認為對于高層管理者、關(guān)鍵崗位的教師可實行延期分配制度，這樣可以激勵高層管理著更多地從學(xué)校的長遠發(fā)展考慮，避免急功近利。這又和校長、書記的任用任期相關(guān)，考察高教史上凡是對高校貢獻較大的校長，其任期相對較長。如哈佛大學(xué)的第21任校長愛略特，任期長達40年之久，在他任期內(nèi)將哈佛從一個地方的古老的學(xué)院轉(zhuǎn)變成了一所現(xiàn)代的、全國性的大學(xué)，使哈佛煥然一新。艾略特對美國高等教育最大的貢獻就是在哈佛率先推出了選修課制度。很難想象，如果沒有哈佛歷史上像艾略特這樣的幾位頗有建樹的教育家所做出的對后世有深遠影響的正確決策，哈佛會有現(xiàn)在的輝煌。香港科技大學(xué)建校校長吳家偉在任13年，使得香港科達十年有成，躋身于世界先進大學(xué)之列。我們一方面應(yīng)從高校高層管理者，尤其是校長的任期上進行改革，避免走馬燈似的換校長;另一方面，也要對校長的薪酬實行延期分配，激勵其長期為學(xué)校發(fā)展效力。對關(guān)鍵崗位教師實行延期分配，同樣有利于激勵其長期為學(xué)校服務(wù)，使其將自身的命運與學(xué)校的命運相聯(lián)系，也有利于學(xué)科建設(shè)和學(xué)科梯隊的發(fā)展。

5.績效考核問題?？冃Э己耸歉咝Ｐ匠曛贫鹊年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。薪酬制度改革的關(guān)鍵是要準(zhǔn)確地測量人力資源的績效，并根據(jù)績效、能力給付薪酬。能力一方面通過學(xué)歷體現(xiàn)，另一方面通過績效體現(xiàn)。如何設(shè)計針對不同類型、層次的人力資源的考核指標(biāo)體系，又是績效考核的關(guān)鍵。有了好的指標(biāo)體系，還要有有效的考評程序和組織系統(tǒng)。我們認為，在高等學(xué)校應(yīng)實行民主管理，主要體現(xiàn)在教授治校，由教師自己解決自己的問題。要成立由相關(guān)方面代表參加的績效考核委員會，負責(zé)制定考核指標(biāo)、經(jīng)教代會討論通過，負責(zé)考評的組織，并將結(jié)果報送校長審批。每年進行一次考核，其結(jié)果和被考核者的薪酬掛鉤。