導(dǎo)語：柔性管理在高校科研管理運用論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

［摘要］目前部分高校過分依靠制度化的剛性科研管理方式制約了教師科研工作積極性的發(fā)揮，而柔性管理是一種以人為本、突出人性的管理方式，它順應(yīng)高校科研工作的特殊性，尊重教師的情感需求，積極開發(fā)教師的潛能，增強管理制度的彈性，提高管理的效益，更好地促進(jìn)學(xué)校管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

［關(guān)鍵詞］柔性管理；科研管理；運用

Abstract:Nowadays,therigidmanagementinsomecollegesanduniversitieswhichoveremphasizessystemshasrestrictedtheenthusiasmandinitiativeoftheteachersinscientificresearch.Onthecontrary,theflexiblemanagementisahuman-centeredmodelofmanagement,whichadaptstothespecialityofscientificresearchincollegesanduniversitiesandmeetstheneedsofteachersinemotion.Infact,theflexiblemanagementmayactivelydeveloptheteachers’potential,strengthentheflexibilityofmanagement,andimprovetheefficiencyofmanagementsothatthemanagementgoalsofcollegesanduniversitiescanberealizedmoreeasily.

Keywords:flexiblemanagement;managementinscientificresearch;application

一、科研柔性管理的內(nèi)涵和基本特征

在高?？蒲泄芾眢w制改革的進(jìn)程中，很多高校以科學(xué)化、規(guī)范化管理為目標(biāo)，制定了嚴(yán)格的科研管理的規(guī)章制度，使科研管理走上了規(guī)范管理的軌道。這種管理模式強調(diào)服從性、統(tǒng)一性，強調(diào)定量考核與評價，它們對于規(guī)范科研秩序，促進(jìn)高?？蒲邪l(fā)展起到了積極的作用。但這主要是通過建立管理者與被管理者之間不同等級的職權(quán)關(guān)系，運用行政、經(jīng)濟等手段，以管理者的職權(quán)影響力、以規(guī)章制度為中心，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎懲規(guī)則等手段進(jìn)行管理，它過分強調(diào)遵守和服從，其結(jié)果是忽視了人的能動性和創(chuàng)造性。高校作為一個以培養(yǎng)高素質(zhì)人才為目的、教師科研層次和創(chuàng)新能力都很高的特殊組織，更應(yīng)該確立以人為本的柔性管理思想，實施人性化的管理策略，應(yīng)將教師的尊嚴(yán)與價值放在首位，實現(xiàn)他們研究動力的引導(dǎo)和價值的發(fā)揮，進(jìn)而預(yù)見到變化并自如地應(yīng)對變化，使其在和諧寬松的科研氛圍中高效率地完成目標(biāo)和任務(wù)，為構(gòu)建和諧科研體制作貢獻(xiàn)。

所謂“柔性管理”，是相對于剛性管理而言的。柔性管理不同于用強制性的行政手段和制度的控制力進(jìn)行的管理，是一種“軟”的行政模式，它不依靠權(quán)威和紀(jì)律規(guī)范來保障實施，不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度，而是根據(jù)客觀條件的變化，采用非強制性的、以人為中心的一種全新管理模式。它更注重情感的投入，是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上采用非強制方式，在人們心目中產(chǎn)生一種潛移默化的影響，產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)槿藗兊淖杂X行動，并主要依據(jù)社會的共同價值觀和文化精神進(jìn)行人格化管理，是對傳統(tǒng)剛性管理模式的超越［1］。

現(xiàn)代大學(xué)是以傳承知識為目的、以學(xué)科為基本構(gòu)架的社會組織，其自身內(nèi)在的學(xué)術(shù)和科層屬性表現(xiàn)出柔性化特征。高?？蒲泄芾硎且罁?jù)高校科研管理的自身特點、規(guī)律及其組織目標(biāo)和任務(wù)而進(jìn)行的各種有效的活動過程。高校教師作為有知識、有思想的社會人，在管理方式上應(yīng)注意到教師的群體特點和個體要求，在以情感為依托建立良好的溝通管理環(huán)境的基礎(chǔ)上，著重從內(nèi)心深處來激發(fā)教師的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性，這是科研柔性管理的主要手段。這種管理是一種更加深刻、高級的管理，更適合于對知識分子的管理。

科研管理是通過有效的管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產(chǎn)出的活動，通過競爭性的科學(xué)研究，完善人的意志和品格，提高人的智力，獲得全面而自由的發(fā)展。柔性管理是依據(jù)大學(xué)的共同價值和文化精神氛圍進(jìn)行的人格化的管理，具有質(zhì)的模糊性、量的非線形、方法感應(yīng)性和職能塑造性等特征。其特點如下：首先，作為適宜知識分子生存和發(fā)展的組織，高校是探索真理和自由成長的最佳處所，是一個多元文化的結(jié)合體，具有開放性與包容性等顯著特征?？茖W(xué)研究的目的在于創(chuàng)造，在于通過已知探索未知，科研創(chuàng)新的產(chǎn)生有賴于教師的創(chuàng)造性思維和貢獻(xiàn)，作為思維的外在表現(xiàn)——人的行為的管理、約束也就是不確定的。科學(xué)研究活動本身具有復(fù)雜性、模糊性，科研過程難以直接監(jiān)控，科研成果的質(zhì)量也難以用一把科學(xué)的尺子來度量，因此在管理中表現(xiàn)為模糊性，而非強制管理。其次，柔性管理理論認(rèn)為人的潛能因人、因境、因時而定，如在科研工作中投入的精力與產(chǎn)生的效果并非呈正比關(guān)系，個體人數(shù)與總體功能呈非線性關(guān)系。第三，在方法上，柔性管理強調(diào)內(nèi)控性。傳統(tǒng)的剛性管理以物為本，管理者依靠嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)、嚴(yán)明的組織規(guī)章和賞罰分明的激勵措施進(jìn)行以工作為導(dǎo)向的管理。高校教師在精神上更注重自尊和榮譽，自我實現(xiàn)、追求平等和創(chuàng)造成就等的需要，這就要求在科研管理中充分考慮其特點，依靠激勵、感召、啟發(fā)、誘導(dǎo)，心靈溝通和感情認(rèn)可等方式，重在引導(dǎo)教師對規(guī)章制度的認(rèn)知、理解與內(nèi)化，使他們產(chǎn)生自控意識，達(dá)到內(nèi)在的自我管理和自我約束［2］。

柔性管理強調(diào)管理者與教師之間的情感感應(yīng)性，這種感情是建立在相互尊重、信任、理解的基礎(chǔ)上，靠的是高尚的人格和互動的心靈，通過感情投入、心靈交流，達(dá)到以情動人，以理服人，以誠感人，從而使教師在自覺自愿的氛圍中主動發(fā)揮潛在的積極性?！叭嵝怨芾怼痹诟咝？蒲械膶嵤梢约罱處熥杂X為實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和個人價值目標(biāo)的統(tǒng)一而奮斗，促進(jìn)自身全面發(fā)展。在這樣的環(huán)境中，教師不僅應(yīng)得到外部控制性的物質(zhì)激勵，更應(yīng)受到精神激勵，以組織文化的凝聚力、向心力、號召力來感染教師、激勵教師，從而使教師實現(xiàn)組織文化整合的自我激勵。在高?？蒲兄械娜嵝怨芾?，并不是要取消必要的規(guī)范和約束，而是在管理中多一些彈性，使人在管理中解放出來，給教師科研多一些自主權(quán)和選擇權(quán)，有利于挖掘教師的內(nèi)在動力，調(diào)動積極性，營造寬松和諧的氛圍，穩(wěn)定教師隊伍。將傳統(tǒng)的“剛性”管理轉(zhuǎn)化為“柔性”管理，由傳統(tǒng)的管理人、支配人的模式轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)人、激勵人、開發(fā)人的模式。這種科研管理模式能夠?qū)崿F(xiàn)管理思想民主化、管理機制高效率化、管理方法科學(xué)化，進(jìn)而從追求利益最大化到合法和合倫理的方式轉(zhuǎn)變，從關(guān)注目標(biāo)實現(xiàn)到強調(diào)組織共同價值觀轉(zhuǎn)變，從對物的過分關(guān)注到對人的主體性認(rèn)識的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)教師全面而自由地發(fā)展，提高科研效益，推進(jìn)高?？蒲泄ぷ鞯陌l(fā)展。

二、基于高校科研管理現(xiàn)實的反思

傳統(tǒng)的剛性管理模式只注重政策的合理性、合法性，忽視了人本性，缺乏情感性、權(quán)變性，淡化了高校教師作為有理想、有感情、有個性的高素質(zhì)群體所具有的精神價值和潛在價值，一定程度上挫傷了他們工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。目前高?？蒲泄芾碇械姆N種問題，其產(chǎn)生的原因是多方面的。

第一，傳統(tǒng)高?？蒲泄芾韽娬{(diào)權(quán)利結(jié)構(gòu)的重要性，強調(diào)學(xué)校的目標(biāo)定向，強調(diào)用規(guī)章制度規(guī)范、約束人的行為。韋伯認(rèn)為，官僚模式是組織管理中最有效的管理模式，“是一個能達(dá)到最高效率的模式，也是對組織成員進(jìn)行強制性管理的最有理性的手段，在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律的嚴(yán)格性和可靠性上都優(yōu)于其他管理模式”［3］。其主要特點為：強調(diào)官僚制權(quán)力結(jié)構(gòu)的重要性、學(xué)校的目標(biāo)定向以及用規(guī)章制度規(guī)范、約束人的行為。在我國的高校管理模式中，高校作為國家行政體系在高等教育系統(tǒng)的延伸，大學(xué)的科層化、行政化傾向嚴(yán)重，“主體性”的學(xué)術(shù)活動受制于行政權(quán)力，行政意志成為支配學(xué)校的主導(dǎo)，教師的工作價值主要取決于其在權(quán)力體系中的位置或被行政權(quán)力認(rèn)可的程度，而忽視教師的需要、人格和個人目標(biāo)的達(dá)成。正如查爾斯·M·薩維奇書中所說，當(dāng)每個功能部門都全神貫注于實行其狹窄范圍定義部門章程向外謀取其自身利益時，很自然地他們的想法會掉入狹縫中或被政治手腕的海洋所淹沒［4］。

第二，高校教師在年齡、性別、文化修養(yǎng)、專業(yè)等方面存在的差異，其需要也表現(xiàn)出差異，既有物質(zhì)需要，更有自尊、榮譽、自我實現(xiàn)等的精神需要。目前高校科研管理中對教師精神世界和物質(zhì)生活境遇關(guān)心不夠，高校教師作為高層次的知識型人才，具有很強的獨立性和自主性，具有強烈的反思批判精神與社會責(zé)任感，具有較高的流動意愿和抱負(fù)期望，更強的價值追求。這些特點決定了傳統(tǒng)的剛性管理是不適應(yīng)他們的，與傳統(tǒng)管理所強調(diào)的管理者權(quán)威發(fā)生沖突也是必然的，損傷了他們的積極性，也影響管理績效的提高。

第三，目前高?？蒲泄芾砣找孀呦蛑贫然?、規(guī)范化、定量化的軌道，職稱評審、業(yè)績與科研考核等成為決定其命運的關(guān)鍵指標(biāo)，而忽視了教師的自主創(chuàng)新，“導(dǎo)致相當(dāng)一部分教師并非真正熱愛自己所從事的教育工作，并非將教育當(dāng)作一種自己生命活動展示的事業(yè)，而只是當(dāng)作一種謀生的手段，從而很少有生命的激情和快樂體驗?！保?］馬克思在論及職業(yè)選擇時曾指出:“能給人以尊嚴(yán)的只有這樣的職業(yè)——在從事這些職業(yè)時我們不是作為奴隸般的工具，而是在自己的領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行獨立的創(chuàng)造。”［6］

第四，現(xiàn)實中管理者常將群體意志凌駕于個體之上，通過討論的方式達(dá)到意見的一致進(jìn)行決策，雖然強調(diào)了組織成員價值觀的共同性和成員意見的一致性，注重社會發(fā)展需要和學(xué)?，F(xiàn)實需要而忽視個體發(fā)展的具體需要，忽視教師價值觀的多元化和需求的多樣性，注重管理中的授受環(huán)節(jié)而忽視情感聯(lián)系，這種決策過程強制性的成分多，自主決定的成分少，管理目標(biāo)缺乏層次性與基礎(chǔ)性，方法過于簡單等。

對以上現(xiàn)狀的反思表明，在管理中要以人為出發(fā)點和歸宿點，把人的個性和發(fā)展作為根本貫穿于科研管理工作全過程，堅持在目的上為了人、在行動上促進(jìn)人、在機制上保障人的原則，實現(xiàn)高?？蒲泄芾碇匦膹膭傂怨芾硐蛉嵝怨芾淼霓D(zhuǎn)移至關(guān)重要。

三、柔性管理在科研管理中的運用

從實踐的角度來看，剛性管理與柔性管理都有各自存在的客觀條件和現(xiàn)實合理性，剛性管理有一整套嚴(yán)格的、科學(xué)的、完整的制度規(guī)范體系，促使教師在科研中產(chǎn)生自控行為，保障他們的一切行為都在這一框架下有序地運行。柔性管理是對傳統(tǒng)剛性管理模式中所表現(xiàn)出的重物輕人、手段強硬、缺乏彈性等現(xiàn)象的一種辯證否定。如果教師缺乏科研工作的積極性和激情，剛性管理則難以深入持久有效，因而柔性管理的人性化更利于人的全面發(fā)展，“一種管理理論是否成功，取決于其內(nèi)容和方法同特定的文化背景的耦合程度”［7］，所以剛性管理與柔性管理應(yīng)是相輔相成、互有長短、互為補充的兩種管理模式，其出發(fā)點都是采用有效的手段，圓滿完成組織目標(biāo)，提高組織的核心競爭力。

（一）樹立人性理念。要以教師的心理和行為規(guī)律為基礎(chǔ)，以人性化的工作方式和管理思維，在教師的心中形成一種潛在的說明力，從而把學(xué)校的意志和思想貫徹在管理人員和教師的自覺行動中。首先，要變革科研管理人員思維方式，強化“管理就是服務(wù)”的服務(wù)意識，柔性管理要求管理人員在增強非權(quán)力影響力上下功夫，增強危機意識、競爭意識和創(chuàng)新意識，使管理工作更加科學(xué)、規(guī)范。教師是科研管理活動的主體服務(wù)對象，學(xué)校管理者與教師之間是一種平等的分工合作關(guān)系，以人為中心，以情為主線，注重情感溝通和關(guān)系協(xié)調(diào)，以“公正、公開、公平”為原則，以“溝通——理解——互動”為模式，為教師的潛能開發(fā)和個性發(fā)展?fàn)I造寬松、民主、自由的學(xué)術(shù)環(huán)境。其次，在制度設(shè)計上要充滿人文色彩與生命關(guān)懷，尊重教師的勞動特點與特性，重視組織文化潛在的規(guī)范與整合作用，主張用理念凝聚人、用目標(biāo)激勵人、用魅力感染人、用文化陶冶人，實現(xiàn)教師與學(xué)校文化的雙向建構(gòu)。

（二）建立激勵制度。要注重激勵作用和個性化指導(dǎo)，讓教師在自覺自愿的狀態(tài)下進(jìn)行科學(xué)研究，最大限度地使其潛能變?yōu)轱@能。首先，在組織層面上實現(xiàn)管理重心從以行政為中心轉(zhuǎn)向以教學(xué)、科研為中心；其次，加強高校管理工作的民主化，發(fā)揚學(xué)術(shù)自由，健全、規(guī)范和完善學(xué)校的咨詢、決策、執(zhí)行和監(jiān)督系統(tǒng)，確保專家教授參與有效管理，發(fā)揮學(xué)術(shù)委員會、督導(dǎo)委員會和學(xué)位評定委員會的積極作用，保證他們在辦學(xué)、治學(xué)方面的知情權(quán)和參與權(quán)，參與學(xué)校各種學(xué)術(shù)性事務(wù)乃至非學(xué)術(shù)性事務(wù)管理，共同參與治校。通過他們積極傳達(dá)學(xué)校的文化準(zhǔn)則、價值和信仰，增強教師群體的凝聚力。第三，科研管理人員在管理方法上要多元化、多樣化，注重對教師進(jìn)行個別的關(guān)照、指導(dǎo)和激勵，管理者要重視相互之間的溝通，從而提高整體的反應(yīng)靈敏度，時時應(yīng)對變化和不確定?？蒲泄芾碇械娜嵝圆僮髯⒅丶夹g(shù)滲透，重視研究科研管理的規(guī)律，分析科研效率的現(xiàn)狀，力求提出改進(jìn)提高的措施。運用激勵競爭機制，實現(xiàn)動態(tài)和靜態(tài)、深層和表層激勵，把物質(zhì)激勵和精神鼓勵結(jié)合起來，在精神激勵方面，要運用各種精神激勵方法，如目標(biāo)激勵、情感激勵、榜樣激勵、獎罰激勵、參與激勵、尊重激勵等。柔性管理中物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，尊重激勵是其核心，制度激勵是保證。

（三）形成自主化模式。教師希望自己的知識、才干、能力得到充分發(fā)揮和社會的承認(rèn)與尊敬，并得到相應(yīng)的職稱晉升及榮譽、地位、名份、責(zé)任、權(quán)力，他們的自尊心會鼓勵自己以頑強的毅力去克服種種困難，以積極的態(tài)度去迎接工作的挑戰(zhàn)，以贏得學(xué)生的尊重、同事的青睞、領(lǐng)導(dǎo)的信任為滿足。為促進(jìn)高校教師自我實現(xiàn)的需要，應(yīng)尊重他們發(fā)展的多種可能性，鼓勵自主選擇不同的發(fā)展路徑，自主建構(gòu)理想的職業(yè)形象，實現(xiàn)源于個體身心特質(zhì)與現(xiàn)實生活境遇的個性發(fā)展，讓其在精神上得到一種自我實現(xiàn)需要的滿足。自我管理是教師科研自主管理實現(xiàn)的重要條件，其核心是建立一種以任務(wù)為導(dǎo)向的約束機制，在責(zé)任明確的情況下，以實現(xiàn)他們的成就和成長為目的，從而達(dá)到和實現(xiàn)與學(xué)校目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。管理者須將學(xué)校規(guī)范真正轉(zhuǎn)化為教師的自覺意識，學(xué)校目標(biāo)真正轉(zhuǎn)化為教師的自發(fā)行動，使教師自覺地支配、調(diào)節(jié)、控制自己的行為和活動，履行職責(zé)，既使個人需求得到滿足，又有利于學(xué)校科研整體效能的發(fā)揮。

（四）完善過程化程序。首先，要做到項目申報的公平與公正，使每個教師實力展現(xiàn)的機會均等，廣開項目申報渠道，提供個別咨詢服務(wù)，為教師提供更多發(fā)掘科研題材的機會，組織創(chuàng)新團隊，整合科研資源，使有科研能力的教師找到自己的歸屬，發(fā)揮特長，激發(fā)科研的內(nèi)在興趣，提高競爭力。其次，要規(guī)范項目的過程管理程序。通過人性化管理，促進(jìn)教師自覺科研意識的形成，從而使項目進(jìn)展更加順利，達(dá)到科研進(jìn)程的自我控制，用最優(yōu)的途徑達(dá)到最好的效果。第三，要健全成果的評價程序。針對當(dāng)前科研評價中的簡單化、數(shù)量化、功利化傾向，要盡快由“重量輕質(zhì)”逐步轉(zhuǎn)變到“質(zhì)量為先”上來。最后，要建立公正、公平、公開、科學(xué)、合理的人才評價機制，確立以業(yè)績?yōu)楹诵摹⒂善返?、知識、能力等要素構(gòu)成的人才評價標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系進(jìn)行考評，全面、準(zhǔn)確地反映教師的綜合情況，建立科學(xué)的獎懲及發(fā)展性的評價制度，采用定性與定量相結(jié)合的辦法，根據(jù)不同學(xué)科、不同崗位的特點，分類考評，既有利于科研效能的核定，又能促進(jìn)科研發(fā)展，逐步把教師從過于機械、苛刻、繁瑣的考評中解脫出來，使其心情舒暢，身心素養(yǎng)與職業(yè)素養(yǎng)的提高得以落實。

總之，柔性管理作為一種管理理念與策略，已經(jīng)成為許多管理者的共識，成為當(dāng)代學(xué)校管理發(fā)展的新趨勢和新取向。在高?？蒲兄羞\用柔性管理，能有效彌補現(xiàn)行科研管理過程中模式化的缺陷，以促進(jìn)高校科研持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展，提高學(xué)校科研實力和核心競爭力。

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