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“祛魅”和“返魅”的緣起

筆者借用馬克斯•韋伯的“祛魅”（disenchantment）一詞來描述發(fā)生在工業(yè)社會中管理的演變和重要后果，用“返魅”（reenchantment）一詞來指出在工業(yè)社會后期已初露端倪的管理在未來社會的發(fā)展趨向。馬克斯•韋伯所稱的“世界祛魅”，是指人類社會在近幾個世紀中高舉理性主義和科學主義的旗幟，通過建立現(xiàn)代科學和實現(xiàn)工業(yè)化來滌蕩一切非理性因素，在這同時也剝離了事物的豐富的屬性，譬如人類的主體性、經驗和感覺等。在這一過程中由伽俐略始創(chuàng)，繼而被笛卡兒所完善的分析方法起了重要的作用，這一方法的主要特點是將事物由復雜還原到簡單，將整體分割成部分，來了解事物的真相。分析方法在科學史上功不可沒，但是把它作為唯一正確的方法，發(fā)展到極致便會形成機械論的世界觀。我們看到，機械論世界觀也對工業(yè)社會的管理思想、管理原則和方法產生重大影響，管理也經歷了一個“祛魅”的過程。對于工業(yè)社會典型的生產方式——大規(guī)模生產（MassProduction）、層級組織，以及相應的管理原則和方法這些構成了現(xiàn)代工業(yè)文明的重要因素來說，“管理的祛魅”既是前提又是結果。它說明現(xiàn)代工業(yè)文明在創(chuàng)造自己輝煌的同時，剝奪了現(xiàn)代人的自決性、創(chuàng)造力和責任感這樣一些人類的主體性特質，人甚至淪為大機器生產的異化物，這不僅激起現(xiàn)代人強烈的敵意，因而降低管理效率，而且損害了工業(yè)文明本身的意義。正因為如此，“管理的返魅”，即重新審視工業(yè)文明的意義，建立起一種恢復現(xiàn)代人的主體性特質的管理模式，以適應迅速變化的環(huán)境，進一步提高管理效率，一直是工業(yè)社會中管理理論和實踐中的一股潛流。

管理的祛魅過程：理性主義和科學主義

理性主義和科學主義始終是工業(yè)社會中聚集管理思想的最具號召力的兩面大旗，而分析方法則被認為是科學的和理性的方法。馬克斯•韋伯對理性的崇尚表現(xiàn)為“理性設計”的社會結構、理性人“扮演特定的角色”、“行動的理性”必須以某種客觀標準進行評價。體現(xiàn)在管理思想中則是在理性化權力基礎上建立組織并實施管理。在這里理性是指，有明確目標的組織行動和組織模式，除了被指定為完成某個特定目標的行動外，所有其他的行動都被排除在外。許多管理流派都假設員工的非理性，人際關系理論之所以對管理者有很大的吸引力，是因為它強調了管理的理性和工人們的非理性。

管理理性主義運動的后果是人成為完成指定任務的被動工具，人被“祛魅”而失去其主體性。如何看待和評價管理理性，在人類思想史上歷來有“建構的理性主義”和“演進的理性主義”之分野。前者對人類理性傾注了無限信賴和熱情，認為人類理性足以解決任何問題，而后者則認為人類理性在一定時期是有限的，并不斷演進的。可以說，韋伯的理性是“建構性”的，而哈耶克，波普爾等人則主張“演進的理性主義”。按哈耶克的觀點，計劃經濟是“建構的理性主義”的產物，計劃管理模式在全社會范圍內不成功的嘗試，是由于人類過于相信自己的理必這一“致命的自負”造成的。所以，管理理性在一定的條件和范圍內是有限的。

科學主義之于管理最顯著的特征是，運用分析方法對勞動和管理進行“分工和再分工”，通過不斷分解把復雜的活動還原為最簡單、最微小的組成部分，以此來提高效率。勞動分工的思想肇起于亞當•斯密，他指出勞動分工可以提高工人熟練程度，節(jié)約轉換時間，更為重要的是簡單的活動可以由機器來替代，通過勞動分工來提高生產率被奉為工業(yè)社會的圭臬，斯密也因此不愧為工業(yè)文明的奠基人。泰勒及其后繼者把對勞動的分解發(fā)展到登峰造極的地步，他們的理論因而被貼上“科學管理”的標簽。泰勒把人的本質視為機器，工人是生產工具，因而先是用“時間——動作（Time—Motion）”研究來分解人的肢體，進而用“計劃——實施”相分離來分解人的頭腦和肢體。因為他們認為，經驗管理的方法容易使工人分心，因此，腦力勞動和體力勞動必須分開?？茖W管理理論的核心思想是，盡可能減少工人的獨立性和盡可能擴大管理者對勞動過程的控制。

“控制”是科學管理朝代的關鍵詞，機械化、勞動劃分和教育是對勞動者進行控制的三大策略。所謂機械化是限定工作任務、秩序、時間和細節(jié)。享利•福特在通用汽車公司創(chuàng)造的流水線生產是機構化發(fā)展的巔峰之作，流水線作為控制的有效工具，至今仍然是大規(guī)模生產方式的基本構件。所謂勞動劃分是在組織中構建不同的級別、不同的權力水平和不同報酬的工作序列。享利•法約爾定義的管理五個要素：計劃、組織、命令、協(xié)作和控制，其核心是通過命令鏈形成企業(yè)內的一體化機制，至今依然是層級組織中管理原則的經典之作。所謂教育則是把上述兩條策略的基本原則灌輸給人們。在管理“祛魅”的過程中，人被徹底地分解了，他們完全被視為由外在關系所定的客體，要么被看作是被動的生產工具，要么被視為制度所決定的沒有個人動機的因素。當流水線和層級組織不足以整合這些被分解得支離破碎的勞動群體時，人際關系理論試圖從人的社會關系而不是人的本質來解釋員工的行為。從表面上看起來，人際關系理論把人的需要和內在動力恢復到管理的中心位置，但是他們從來沒有偏離過泰勒主義的思想范疇，只是希望為管理者再生被工業(yè)化破壞掉的社會關系網絡。因此，人際關系理論仍然屬于管理的“祛魅”。

管理的返魅：若干現(xiàn)象和趨勢

在管理“祛魅”的過程中，自始自終存在著“返魅”的潛流，早期搗毀機器的工人運動；1972年通用汽車公司工人因泫水線的速度太快、工作重復、單調而沒有意義舉行的罷工，都表達了勞動者對“祛魅”的強烈敵意和反抗。馬克思也許是最早對“祛魅”進行批判的理論家，馬克思用“勞動異化”來說明機器這一勞動產物卻返過來統(tǒng)治勞動者的現(xiàn)象，對資本主義生產方式進行鞭撻。新人際關系從人的本質出發(fā)，強調給工人們提供在工作中成長和發(fā)展的機會，可以說是一種較早的“返魅”理論。中國在計劃經濟時代提出的“鞍鋼憲法”，即“兩參一改三結合”，強調“干部參加勞動、工人參加管理；改革不合理的規(guī)章制度，以及工程技術人員、管理者和工人在生產實踐和技術革新中相結合”，可以看作是管理“返魅”的一種實踐活動。但是，由于計劃經濟本質上是一種“祛魅”的經濟管理體制，所以，“鞍鋼憲法”不可能在計劃體制條件下普遍推行。

如果說“管理的返魅”在20世紀中僅僅是潛流涌動，那么，當21世紀的世紀之鐘敲響之時“管理的返魅”將成為明顯的潮流，這是因為20世紀的最后的10年出現(xiàn)了若干促進和加速管理“返魅”的因素和趨勢，它們是：全球級生產過剩的趨勢；產品形成的決定權轉移給消費者的趨勢和加速這一趨勢的“數(shù)字化革命”。由此對工業(yè)文明產生的深遠影響是，大規(guī)模生產可能被大規(guī)模定制（MassCustomization）所取代，層次組織可能被網絡組織和動態(tài)協(xié)作（DynamicTeam）所取代。工業(yè)社會引以自豪的大規(guī)模生產方式，生產者以一對多的關系主導消費者，從而產生極高的成本效益。但是，生產過剩和數(shù)字化網絡改變了一對多的關系和生產者的統(tǒng)治地位。消費者可以通過互聯(lián)網與多個生產者對話，也就迫使生產者不斷與顧客進行一對一的對話，確切了解他們的愛好并作出反應，大規(guī)模定制由此而產生，這是一種可以減少庫存的靈活的生產方式。與大規(guī)模生產相比較，它有兩大優(yōu)勢：滿足顧客的要求和充分利用先進技術。大規(guī)模定制有很強的競爭力，用約瑟夫•潘恩的話說，任何能夠進行數(shù)字化處理的東西，都能定制。大規(guī)模定制是生產者把商品和服務的生產鏈條的末端交到消費者手中，使新產品增多，多而消費者消費得更多的生產方式。對員工來說，他們的注意力會從“上司、活動、任務”上面轉向“顧客、結果、流程”上面。在速度的競爭比成本和質量的競爭更為重要的條件下，那種把人視為“活的機器”，認為只須用命令的鎖鏈和權力的繩索來聚合和維系的機械論管理模式和層級就再也不能適應新的競爭形勢；那種把員工僅僅當作“經濟人”、“組織人”或是“社會人”的傳統(tǒng)管理觀念已遠遠不夠，速度的競爭需要員工發(fā)揮自己的想象力、判斷力、果決力和創(chuàng)造力，因而必須建立一種恢復人類主體性的“返魅”的管理模式，使每個員工都具有自我決定，創(chuàng)造力和責任感這樣一些人的主體性特質；因而也必須構建一種能改善信息交流，作業(yè)協(xié)作和知識學習狀況的網絡組織，以便能對迅速變化的消費者需求作出及時的反應。

幾點啟示

“管理的返魅”這一重要趨勢對當今中國企業(yè)的啟示是：1、我們絕不能因為中國目前仍處在工業(yè)社會就必須重蹈一遍管理“祛魅”的過程，而是要迎接經濟全球化，信息技術革命的迅猛沖擊，借助于后發(fā)效應建立一種符合中國情況的“返魅”的管理模式。2、我們絕不能因為國企“減員增效、下崗分流”的改革就徹底否定了國企職工的主體性特質，例如“主人翁”的思想和行動，而是重新填充符合市場經濟要求的“主人翁”的內涵。管理理性是有限的，而群眾也絕不是“阿斗”。3、在國企戰(zhàn)略性改組過程中，不僅要完善大規(guī)模生產方式，增強規(guī)模經濟效益，而且要在有條件的行業(yè)推行大規(guī)模定制這一柔性生產方式。并且在減少組織層次的同時推進組織的網絡化。