導(dǎo)語：公務(wù)員分配制度改革論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】———對(duì)浙江嘉興市公務(wù)員實(shí)行“分配統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)查與思考收入分配制度是公務(wù)員管理制度的一個(gè)重要內(nèi)容,它既影響到政府系統(tǒng)內(nèi)人才激勵(lì)機(jī)制的生成與政府工作效率,也對(duì)社會(huì)分配機(jī)制起著一種直接的示范和導(dǎo)向作用。隨著世界經(jīng)濟(jì)的不斷融合,我國(guó)入世及全面建設(shè)小康社會(huì)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)選擇,急切呼喚著公正、廉潔、精干、高效的政府管理,全國(guó)各地政府改革與重塑的任務(wù)十分迫切和艱巨。而公務(wù)員的分配制度是否合理,直接關(guān)系著能否在政府系統(tǒng)內(nèi)建立起有效的激勵(lì)機(jī)制,以提高政府工作人員的整體素質(zhì),增強(qiáng)工作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。

———對(duì)浙江嘉興市公務(wù)員實(shí)行“分配統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)查與思考

收入分配制度是公務(wù)員管理制度的一個(gè)重要內(nèi)容,它既影響到政府系統(tǒng)內(nèi)人才激勵(lì)機(jī)制的生成與政府工作效率,也對(duì)社會(huì)分配機(jī)制起著一種直接的示范和導(dǎo)向作用。隨著世界經(jīng)濟(jì)的不斷融合,我國(guó)入世及全面建設(shè)小康社會(huì)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)選擇,急切呼喚著公正、廉潔、精干、高效的政府管理,全國(guó)各地政府改革與重塑的任務(wù)十分迫切和艱巨。而公務(wù)員的分配制度是否合理,直接關(guān)系著能否在政府系統(tǒng)內(nèi)建立起有效的激勵(lì)機(jī)制,以提高政府工作人員的整體素質(zhì),增強(qiáng)工作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。

為加快自身變革,增強(qiáng)政府管理的適應(yīng)性,浙江嘉興市政府首先從政府收支管理入手,規(guī)范自身行為,于2000年7月1日率先實(shí)行政府收支“四統(tǒng)一”管理改革,即“收費(fèi)統(tǒng)一管理、財(cái)務(wù)統(tǒng)一核算、會(huì)計(jì)統(tǒng)一派遣、分配統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)”,力圖從源頭理順政府與社會(huì)、政府各部門間的收支管理關(guān)系,規(guī)范部門行為、公務(wù)員個(gè)體行為乃至整個(gè)政府行為,以降低行政成本,提高政府管理效率。

政府系統(tǒng)內(nèi)公務(wù)員“統(tǒng)一分配標(biāo)準(zhǔn)”,在浙江嘉興市己經(jīng)實(shí)施了三年整,這一制度效能究竟如何,公務(wù)員們的心態(tài)和反應(yīng)如何,對(duì)這一問題作些深入剖析和研究,有助于我們對(duì)公務(wù)員分配制度合理性作進(jìn)一步的思考和分拆,以不斷把分配制度推向成熟和完善。

一、“統(tǒng)一分配標(biāo)準(zhǔn)”的基本做法和主要反響

1、“統(tǒng)一分配標(biāo)準(zhǔn)”的由來和做法

“統(tǒng)一分配標(biāo)準(zhǔn)”的出臺(tái)與實(shí)施源于2000年以前,地方政府預(yù)算外資金管理不規(guī)范,一些執(zhí)收單位受利益驅(qū)動(dòng),收費(fèi)亂,加重企業(yè)、居民負(fù)擔(dān):自作主張,胡支濫用,浪費(fèi)國(guó)家錢財(cái),敗壞政風(fēng);分配無序,隨意性大,把政府資金變成單位福利資金,行政系統(tǒng)內(nèi)部收入差距拉大,公務(wù)員心態(tài)失衡;單位領(lǐng)導(dǎo)千方百計(jì)謀創(chuàng)收搞福利,影響正常行政工作效能。

“統(tǒng)一分配標(biāo)準(zhǔn)”,就是把原屬于行政資源配置的市屬548家行政事業(yè)單位作一整理歸類,對(duì)其單位經(jīng)費(fèi)的財(cái)政預(yù)算分配和工作人員工資獎(jiǎng)金分配,由財(cái)政部門統(tǒng)一核定標(biāo)準(zhǔn)。

行政事業(yè)經(jīng)費(fèi)的單位財(cái)政預(yù)算統(tǒng)一分配標(biāo)準(zhǔn),是按單位不同類別與性質(zhì)采用不同的操作模式的。如行政事業(yè)單位共分機(jī)關(guān)事業(yè)類、公益型事業(yè)單位、公益服務(wù)型事業(yè)單位、服務(wù)經(jīng)營(yíng)型事業(yè)單位和經(jīng)營(yíng)型事業(yè)單位,前者全額財(cái)政劃撥,后者定額定向補(bǔ)助,或經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助遞減,最終把經(jīng)營(yíng)型事業(yè)單位推向市場(chǎng)。

行政事業(yè)單位個(gè)人收分配統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),是根據(jù)按勞分配原則,對(duì)不同類型單位實(shí)行不同的分配模式。(1)機(jī)關(guān)團(tuán)體類,實(shí)行固定收入加考核獎(jiǎng)勵(lì)。固定收入是指國(guó)家和省明文規(guī)定工資、津貼;考核獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平確定公務(wù)員的年度獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn),一年一定。近二年實(shí)際的考核獎(jiǎng)勵(lì)額度是人均8000元。(2)公益型、公益服務(wù)型事業(yè)單位,按定編數(shù)結(jié)合編制內(nèi)實(shí)有人數(shù),核定工資總額,實(shí)行增人不增工資總額、減人不減工資總額的工資總額包干辦法。(3)服務(wù)經(jīng)營(yíng)型、經(jīng)營(yíng)型事業(yè)單位,全面實(shí)行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的辦法。

實(shí)行公務(wù)員的“分配統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)”,是讓同一地方政府內(nèi)不同單位與部門的公務(wù)員按行政級(jí)別待遇拿統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)、拿統(tǒng)一的獎(jiǎng)金、并適當(dāng)有一定的系數(shù)差別,把公務(wù)員的整個(gè)收入過程和狀況置于“陽光下”,使之公開化、透明化,這在規(guī)范政府自身行為和公務(wù)員個(gè)體行為上,有著獨(dú)到之處,是管理層面的一種變革和創(chuàng)新。

2、公務(wù)員的總體反應(yīng)和想法

為了了解這一制度項(xiàng)下的公務(wù)員的心態(tài)和想法,我們?cè)O(shè)計(jì)了有關(guān)個(gè)人收入分配方面的問卷表,從6—7月份起對(duì)嘉興市本級(jí)、所轄秀城、秀洲二區(qū)、平湖、桐鄉(xiāng)市、海鹽縣內(nèi)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位作問卷調(diào)查,并與部分公務(wù)員進(jìn)行座談,共分發(fā)問卷表400份,回收342份,所得的信息大致匯總?cè)缦?

(1)調(diào)查對(duì)象情況

行政區(qū)域:地市機(jī)關(guān)28%,縣級(jí)機(jī)關(guān)64%,鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)4%。

單位性質(zhì):行政機(jī)關(guān)92%,事業(yè)單位6%。

行政級(jí)別:副處31%,正科13%,副科19%,股級(jí)36%,辦事員1%。

工作年限:15年2%,6—10年5%,11—15年14%,16—20年24%,21—25年27%,26—30年13%,30年以上11%。

學(xué)歷狀況:高中1%,大專29%,本科59%,碩士研究生2%,博士生1%。

(2)目前年收入狀況

1—2萬9%;2—3萬45%;3—4萬30%;4—5萬4%,5萬及以上1%

(3)總體心態(tài)

認(rèn)為在公務(wù)員中分配統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn):利大于弊的56%,弊大于利的34%,沒感覺5%

認(rèn)為與本省周邊區(qū)比自己的收入:偏高0%,偏低83%,持平12%,沒感覺5%

認(rèn)為與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)管理人員比自己的收入:偏高2%,偏低67%,持平23%,沒感覺3%

認(rèn)為與同系統(tǒng)、同行業(yè)比自己的收入:偏高2%,偏低50%,持平40%,沒感覺4%

認(rèn)為自己的收入與前二年比:略有增加7%,增加較多14%,略有降低11%,降幅較大18%

認(rèn)為自己的能力、對(duì)單位的貢獻(xiàn)與收入相比:很滿意1%,滿意34%,不太滿意42%,很不滿意5%,沒感覺14%

在單位工作主要吸引自己的:報(bào)酬高低9%;人際關(guān)系的融洽度35%,專業(yè)對(duì)口,能力發(fā)揮35%,有提拔的機(jī)會(huì)1%,職業(yè)穩(wěn)定保險(xiǎn)15%

自己期望的與崗位、能力、職務(wù)相應(yīng)的年收入水平是:3萬10%,4萬19%,5萬40%,6萬14%,7—10萬11%,10—15萬3%

如果政策允許你提前退休,選擇:離開、再干點(diǎn)別的62%,繼續(xù)留在原單位8%,無所謂20%

從這一信息反饋中起碼可以看出二點(diǎn):(1)把公務(wù)員的收入置于“陽光”下,提高透明度,實(shí)施統(tǒng)一管理,大家總體是贊成的:(2)認(rèn)為統(tǒng)一、透明、公開、去掉單位福利后的公務(wù)員總體收入偏低,不滿意較為普遍,公務(wù)員的崗位吸引力減弱。

二、現(xiàn)有的公務(wù)員工資制度及“分配統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)”中的主要問題

結(jié)合問卷調(diào)查及座談,筆者認(rèn)為我們目前公務(wù)員分配制度中存在的主要問題是:

1、工資收入偏低。我國(guó)從1993年起全面推行公務(wù)員制度以來,管理逐步規(guī)范化,也進(jìn)行過幾次工資改革,1999年、2001年都有較大幅度的增資,并形成了正常的晉級(jí)增資機(jī)制。但總的來看,公務(wù)員總體收入水平還不高。據(jù)中華英才網(wǎng)“在線薪資調(diào)查”顯示,雖然公務(wù)員的薪資排名近期有所上升(從上次調(diào)查的倒數(shù)第一名變?yōu)楸敬握{(diào)查的倒數(shù)第三名),平均薪資也有大幅度的上漲(漲幅達(dá)30%),但仍與企業(yè)平均薪水有一定差距。以碩士生為例,企業(yè)平均為60618元,而在機(jī)關(guān),只有2萬元。據(jù)國(guó)家人事部統(tǒng)計(jì),6年來我國(guó)共有22萬人辭去公務(wù)員職位。

嘉興推行“分配統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)”后,絕大多數(shù)公務(wù)員年收入在2.5—3.5萬元之間,低于浙江省內(nèi)嘉興周邊的其他市區(qū)約1萬元。收入太低,不利于吸引政府內(nèi)的優(yōu)秀人才。隨著住房消費(fèi)、醫(yī)療、子女入學(xué)支出的增加,公務(wù)員低薪越來越難以應(yīng)付必要的生活支出,在這種情況下,公務(wù)員的崗位對(duì)求職無門的剛畢業(yè)的大學(xué)生有較強(qiáng)吸引力,而有了社會(huì)閱歷和經(jīng)驗(yàn)、有一定行政職務(wù)和級(jí)別的政府官員則又開始紛紛離開公務(wù)員隊(duì)伍下海,嘉興市已有縣委書記、銀行行長(zhǎng)、財(cái)政局長(zhǎng)、體改委主任、城建局長(zhǎng)等處級(jí)、科局級(jí)公務(wù)員提前退休或辭職。

2、分配有平均主義傾向。就法定工資而言,同一系統(tǒng)不同職級(jí)之間和同一職級(jí)不同崗位間的工資差距很小,具體表現(xiàn)為:第一,從縱向看,按現(xiàn)行公務(wù)員的職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)推算,一名工作25年的地級(jí)市市長(zhǎng)的年薪大約是3.5萬(基本工資加地方補(bǔ)貼,不包括電話費(fèi)等),同樣工作年限的一般公務(wù)員(主任科員)的工資大約是2.2萬,而剛進(jìn)機(jī)關(guān)的大學(xué)本科畢業(yè)生(科員)的工資大約是15萬,三者之比為16∶1∶07。而國(guó)內(nèi)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)與一般職工工資收入之比大多在6∶3∶1,甚至更大。在西方,部長(zhǎng)級(jí)工資收入與最低政府雇員的工資收入之差,美國(guó)是10倍,法國(guó)是6倍。第二,從橫向角度看,同一職級(jí)中領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)之間工資差距小。以縣處級(jí)干部為例,省直機(jī)關(guān)的處長(zhǎng)與地市機(jī)關(guān)的局長(zhǎng)、縣(市、區(qū))長(zhǎng)各自崗位不同,工作特點(diǎn)、性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重等都不同,但在收入分配中只有任職年限的體現(xiàn)而無復(fù)雜難易程度的體現(xiàn),只要是處級(jí)干部,如果工齡和任職年限相似,那么在工資分配上沒什么明顯差異(目前在嘉興統(tǒng)一分配政策項(xiàng)下,地市機(jī)關(guān)的局級(jí)干部實(shí)際收入是低于省級(jí)機(jī)關(guān)的處長(zhǎng)收入)。第三,同一部門和單位,正副職之間、領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)間的差距小。一些年青有為、學(xué)歷高、能力強(qiáng)、工作有闖勁、滿負(fù)荷的正職干部,工資收入反而比部分工齡長(zhǎng)、資格老、水平低、守守?cái)傋印⒒旎烊沼诘母甭毣蚍穷I(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部少。

3、收入分配與工作績(jī)效不掛鉤。在公務(wù)員管理制度中,雖然強(qiáng)調(diào)德、能、勤、績(jī),強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格考核,注重實(shí)績(jī),要求工資獎(jiǎng)金分配與工作實(shí)績(jī)掛鉤,但在具體實(shí)施中很難真正體現(xiàn)。實(shí)行政府收支“四統(tǒng)一”管理后的浙江嘉興,公務(wù)員的收入分配是由固定收入加考核獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成的,固定收入不可能動(dòng),考核獎(jiǎng)勵(lì)“人均8000”的規(guī)定,在操作上只有不同職務(wù)間的系數(shù)差別,沒有貢獻(xiàn)大小,能力強(qiáng)弱的差別,只要考核合格均能享受。因此,一些能力強(qiáng)、工作量大而職務(wù)不高的公務(wù)員積極性受挫,認(rèn)為在我們現(xiàn)在的分配制度中“干好干壞一個(gè)樣,能者多勞不多得”,“只重級(jí)別,不重貢獻(xiàn)大小”“論工齡、論資歷,不講崗位因素”“評(píng)個(gè)先進(jìn)也只一二百元獎(jiǎng)金,不如有些單位的一個(gè)紅包4位數(shù)”。而且,嘉興的收入分配制度中,考核獎(jiǎng)勵(lì)事業(yè)單位與公務(wù)員參照聯(lián)動(dòng)、離退休人員能享受7.5折,即人均6000元,于是有些公務(wù)員便自嘲最好是“在外地工作,回嘉興退休”。

4、獎(jiǎng)金“分配統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)”后的新問題。一是各主體間,特別是相同職務(wù)人員間系數(shù)差別不大,形成新的“大鍋飯”;二是財(cái)政部門權(quán)力增大,工作量也增大,并因此而隨同一些工作量較大的行政執(zhí)法部門,享受了“雙8000”待遇,引來政府的另一些部門的困惑和不滿。三是一些部門公費(fèi)旅游、吃飯、招待費(fèi)用上升,并出現(xiàn)亂發(fā)實(shí)物等“曲線救國(guó)”的現(xiàn)象;四是地區(qū)與條線間管理的失衡與不協(xié)調(diào)。由于上級(jí)條線考核及獎(jiǎng)勵(lì)沒有統(tǒng)一規(guī)定,由此帶來部門單位間因考核不同、單位可用經(jīng)費(fèi)多少不同而出現(xiàn)隱性收入多寡、有無的不同,有人稱之為“統(tǒng)一分配”項(xiàng)下的“違規(guī)”。

三、公務(wù)員分配制度合理性的主要尺度

今年是國(guó)家公務(wù)員條例頒布實(shí)施10周年,分配制度是公務(wù)員管理制度的一個(gè)重要支撐點(diǎn),它制約著公務(wù)員的素質(zhì)優(yōu)化機(jī)制與紀(jì)律約束機(jī)制的形成,從而也關(guān)系和制約著公務(wù)員整體素質(zhì)和工作效率的提高。如果分配機(jī)制不科學(xué)、不合理,既制約精干、廉潔、高效的公務(wù)員隊(duì)伍的培育生成,也使政府管理滯后,指揮失靈,成本增加,難以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展變化的節(jié)奏和形勢(shì),使政府行政目標(biāo)難以有效實(shí)現(xiàn)。

針對(duì)目前公務(wù)員工資分配中的實(shí)際問題,筆者以為公務(wù)員的收入分配中應(yīng)當(dāng)注意把握的幾個(gè)尺度是:

一是宏觀平衡。即公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與企事業(yè)單位管理人員的平均工資水平大體持平。這是因?yàn)楝F(xiàn)代社會(huì)離不開政府的有效管理,公務(wù)員是政府行為的具體體現(xiàn)者,政府行為合理與否很大程度體現(xiàn)在公務(wù)員個(gè)體行為合理與否的基礎(chǔ)上的。應(yīng)當(dāng)承認(rèn),公務(wù)員也是一個(gè)理性的經(jīng)濟(jì)人,有著自身的利益、愿望和要求,我們?cè)谥贫劝才派媳仨毰κ构珓?wù)員的個(gè)體利益驅(qū)動(dòng)與社會(huì)公共利益的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程相一致,同時(shí)與其它社會(huì)利益主體相協(xié)凋。搞好宏觀平衡是政府吸納優(yōu)秀人才,確保隊(duì)伍穩(wěn)定,進(jìn)而建立優(yōu)勝劣汰機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。

二是政府部門之間適當(dāng)平衡。公平的分配機(jī)制應(yīng)當(dāng)包含收入機(jī)會(huì)均等、分配尺度統(tǒng)一、差距適當(dāng)。就政府內(nèi)部系統(tǒng)而言,同一單位、部門內(nèi)部必須有差距,而橫向職能部門之間則必須搞好平衡,如果部門間收入相差懸殊,那么低收入部門公務(wù)員的心態(tài)就會(huì)失衡,就難以吸納高素質(zhì)的公務(wù)員,這些部門和單位就難以形成良好的、培育本部門人員敬業(yè)愛崗的土壤,其結(jié)果是低收入部門人才流失,功能萎縮,從而制約政府組織整體功能的有效發(fā)揮。

三是工資收入規(guī)范、透明并與特定的工作崗位和工作績(jī)效掛鉤。在公務(wù)員的分配制度中,既要體現(xiàn)不同職級(jí)之間的差別,也要體現(xiàn)同一職級(jí)不同工作性質(zhì)的差別,形成一種權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的分配機(jī)制?？梢园磵徫欢氊?zé)、定工資。目前的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、級(jí)別工資、工齡工資這四塊組成的公務(wù)員收入,只大致反映了地位、職級(jí)、年資,不能充分反映崗位特點(diǎn)、責(zé)任大小、工作難易程度及實(shí)際工作業(yè)績(jī)的差別。有激勵(lì)機(jī)制的工資制度,應(yīng)在保障基本生活的基礎(chǔ)上,充分體現(xiàn)和反映工作責(zé)任大小、難易程度和本人工作能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小狀況,努力形成一種勝任什么崗位拿什么工資,能不斷催人學(xué)習(xí)、改進(jìn)、革新、創(chuàng)新的分配制度上的壓力和動(dòng)力機(jī)制。

四是公務(wù)員收入水平與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)。公務(wù)員的收入水平不能脫離地區(qū)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的總體水平的實(shí)際。應(yīng)當(dāng)根據(jù)國(guó)家公務(wù)員總體基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、級(jí)別工資、工齡工資的基礎(chǔ)上,根據(jù)地方政府職能與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際,考慮不同崗位的領(lǐng)導(dǎo)可以有不同的職務(wù)津貼,不同崗位的人員根據(jù)其不同的工作能力和工作實(shí)績(jī),也可以有不同的獎(jiǎng)勵(lì)工資,可以根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的總體水平、年經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)狀況來設(shè)置,允許有地區(qū)差別,但應(yīng)確立一個(gè)合理的基數(shù),如測(cè)算沿海地區(qū)的上海、廣州等地公務(wù)員基本收入、工資總額、地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)狀況增資系數(shù)情況作參照,并構(gòu)建立相關(guān)的比較完整、嚴(yán)密的考核標(biāo)準(zhǔn)和體系。

四、完善公務(wù)員分配制度的幾點(diǎn)思考

公務(wù)員隊(duì)伍要做到高效化、專業(yè)化,必須要制度上進(jìn)行科學(xué)管理,健全與之相適應(yīng)的素質(zhì)優(yōu)化機(jī)制、紀(jì)律約束機(jī)制和物質(zhì)保障機(jī)制。而這三大機(jī)制中,物質(zhì)保障是基礎(chǔ),分配制度合理與否是關(guān)健,它影響和制約著紀(jì)律約束與素質(zhì)優(yōu)化機(jī)制的有效運(yùn)作。

借鑒我國(guó)歷史及國(guó)外的經(jīng)驗(yàn),著眼于全球化進(jìn)程中中國(guó)社會(huì)發(fā)展變革的總趨勢(shì)、對(duì)政府改革的總要求,本文認(rèn)為,公務(wù)員分配制度改革要卓有成效,必須建立在政府職能轉(zhuǎn)變和機(jī)構(gòu)改革的基礎(chǔ)之上,必須是與之配套的聯(lián)動(dòng)改革。目前,就分配制度而言,要使之趨向合理、規(guī)范,必須:

1、明確公務(wù)員的范圍,壓縮公務(wù)員人數(shù)。公務(wù)員的數(shù)量應(yīng)根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要來確定,人數(shù)過少或過多都不利于管理效能最大化。目前我們這支隊(duì)伍過于龐大,雖說公務(wù)員是指“各級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)中除工勤人員以外的工作人員”,事實(shí)上,目前公、檢、法、司,黨、政、群、團(tuán)、工、青、婦統(tǒng)統(tǒng)包括在內(nèi),而且事業(yè)單位在加薪調(diào)資中都是“參照”執(zhí)行。有數(shù)據(jù)顯示,我國(guó)政府在過去三年內(nèi)裁減了50%的公務(wù)員,截止2001年底,全國(guó)的公務(wù)員總數(shù)為528萬人,另有200多萬離退休干部。而實(shí)際上機(jī)關(guān)“裁員”的許多人“分流”到了事業(yè)單位,而這也是財(cái)政供養(yǎng)的主要對(duì)象。我國(guó)歷史上需要財(cái)政供養(yǎng)的人與普通百姓之比:西漢1∶7945;唐朝1∶3927;明朝1∶2299;清康熙1∶911;新中國(guó)成立之初1∶66;目前是1∶29。嘉興市本級(jí)及秀城、秀洲兩區(qū)的總?cè)丝跒?6萬,財(cái)政供養(yǎng)人數(shù)約為2萬人,我們的比例是1∶43,低于全國(guó)平均數(shù),但這一區(qū)域中有市、區(qū)三個(gè)政府,并不經(jīng)濟(jì)。而筆者以為對(duì)公務(wù)員進(jìn)行剝離的有效措施是:(1)減少地方政府層級(jí),變目前的省、地、縣、鄉(xiāng)四級(jí)為省、縣(市)二級(jí)政府,街道與鄉(xiāng)鎮(zhèn)改為派出機(jī)構(gòu):(2)調(diào)整政府職能,理清各部門職責(zé),重組政府管理機(jī)構(gòu),設(shè)置獎(jiǎng)項(xiàng),鼓勵(lì)政府部門提高管理績(jī)效;(3)加快事業(yè)單位改革步伐,實(shí)行政事分開,事業(yè)經(jīng)費(fèi)視社會(huì)發(fā)展需求狀況與該單位具體作為由政府財(cái)政支持。

2、提高工資基數(shù)。公務(wù)員的工資除全國(guó)統(tǒng)一的職務(wù)、級(jí)別、工齡等基本尺度外,可以根據(jù)地方經(jīng)濟(jì)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和實(shí)際財(cái)力考慮工資增長(zhǎng)系數(shù)。工資的增長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)是與經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)相對(duì)應(yīng)的,如果人均GDP顯著增長(zhǎng),那么人均可支配收入也應(yīng)相應(yīng)增加。由于公務(wù)員的工資屬于公共支出的一部分,因而必須同時(shí)考慮財(cái)政稅收的穩(wěn)定增長(zhǎng),否則就缺乏增資的基礎(chǔ)。地方因素部分,可以考慮隨國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高而提高。就當(dāng)前而言,公務(wù)員的總體工資水平偏低,應(yīng)適當(dāng)提高工資基數(shù)。如工齡工資一年才一元,實(shí)在太低、無實(shí)際太大意義?，F(xiàn)有的收入和福利水平,很難使公務(wù)員在特定倩況下維持他的尊嚴(yán),以致有些公務(wù)員在進(jìn)入政府部門時(shí)就懷有某種尋租心理,這對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)是很不利的。

3、改革結(jié)構(gòu)工資。目前的職級(jí)工資制,只大致反映了地位、職級(jí)、年資,不能充分反映崗位特點(diǎn)、責(zé)任大小、工作難易程度及實(shí)際工作業(yè)績(jī)的差別。建議加大職務(wù)津貼、和獎(jiǎng)勵(lì)工資部分,基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、級(jí)別工資和工齡工資可以全國(guó)統(tǒng)一,而職務(wù)津貼則應(yīng)根據(jù)正副職、領(lǐng)導(dǎo)崗位與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)加以區(qū)別,獎(jiǎng)勵(lì)工資與實(shí)際工作績(jī)效掛鉤。建立起以工作崗位性質(zhì)定資,憑工作實(shí)力與能力拿工資的機(jī)制,勝任什么崗位拿什么工資。同時(shí),在行政機(jī)關(guān)內(nèi)視不同工作崗位也可采用不同的工資計(jì)酬機(jī)制,一些專業(yè)性強(qiáng)的特殊崗位如優(yōu)秀的翻譯人員、智囊人員可以采用高薪聘任制。

4、提高收入透明度。公務(wù)員的收入來源應(yīng)當(dāng)是法定的、單一的、高透明度的。在整體提高公務(wù)員收入水平的同時(shí),必須查處和取締各級(jí)行政單位私設(shè)的小金庫(kù),整頓、清理不合法的收費(fèi),統(tǒng)一規(guī)范公務(wù)員的收入,把原來一些單位部門的高福利、高補(bǔ)貼帶來的隱性收入轉(zhuǎn)為工資性收入,“職位消費(fèi)”如公車使用等也力求顯性化、貨幣化,并實(shí)行公務(wù)員收入和財(cái)產(chǎn)申報(bào)、督查制度,增強(qiáng)收入透明度,以利于社會(huì)監(jiān)督,防止腐敗。這方面,嘉興“四統(tǒng)一”的一些做法有值得借鑒的地方。

5、健全績(jī)效評(píng)價(jià)體系。公務(wù)員分配制度要真正體現(xiàn)按勞分配原則,改變干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣的局面,就必須對(duì)公務(wù)員的工作績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。要評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī),就必須建立可以量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系?？?jī)效評(píng)估的主要目的是改進(jìn)工作,提高個(gè)人能力,提高政府工作效能,因此要注重過程評(píng)估,而不單單是結(jié)果評(píng)估,同時(shí)要注重行政系統(tǒng)內(nèi)各部門、崗位上績(jī)效的測(cè)評(píng)外也不能忽略與行政系統(tǒng)外社會(huì)的呼吁、評(píng)價(jià)、反應(yīng)和要求,績(jī)效評(píng)價(jià)要注重全過程、規(guī)范化、程序化和開放性。使公務(wù)員在工作制度和機(jī)制明確自己不僅僅是對(duì)上負(fù)責(zé),更主要的是對(duì)外、對(duì)社會(huì)、對(duì)服務(wù)對(duì)象負(fù)責(zé)。在健全績(jī)效評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上,全面推進(jìn)和規(guī)范公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)上崗。只有在制度設(shè)計(jì)既保障公務(wù)員必要的物質(zhì)待遇與收入,又形成一種不斷變革創(chuàng)新、自我改善、跟進(jìn)與超越的動(dòng)力與壓力機(jī)制,公務(wù)員隊(duì)伍的素質(zhì)才能不斷趨向優(yōu)化,政府管理效能才能不斷提高。

參考文獻(xiàn)

1.《當(dāng)代國(guó)外行政改革比較研究》周志忍.國(guó)家行政學(xué)院出版社1999年6月

2.《嘉興市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的調(diào)查與思考》市政府辦公室2002年編

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