導(dǎo)語：深究在人力資源管理中的收益分配問題一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中起到的作用越來越大，已開始支配物資資源，使人在物資生產(chǎn)中的決定性作用得到歸復(fù)，反映到價(jià)值實(shí)現(xiàn)上有工資形式的補(bǔ)償權(quán)和參與企業(yè)收益分配的收益權(quán)。而在人力資源收益權(quán)的實(shí)現(xiàn)過程中，出現(xiàn)了不少錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，嚴(yán)重?cái)_亂了我國收益分配制度，不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升和員工積極性的發(fā)揮。

一、人力資源收益分配的內(nèi)涵

就本質(zhì)而言，企業(yè)人力資源的收益分配就是企業(yè)對(duì)員工給予企業(yè)“貢獻(xiàn)”的回報(bào)，專指對(duì)與人力資源有關(guān)的收益進(jìn)行分配，不牽涉利息、稅收等問題。人力資源的收益分配主要取決于人力資源和勞動(dòng)能力的構(gòu)成，包括人力資源的投資方式、投資數(shù)額、勞動(dòng)效率和勞動(dòng)效果，以及人力資源的投資風(fēng)險(xiǎn)等因素。人力資源收益分配主要包括兩方面內(nèi)容：

（1）分配什么。人力資源收益分配包括兩部分內(nèi)容：一是工資形式表現(xiàn)的人力資源勞動(dòng)力補(bǔ)償收益；二是以參與企業(yè)剩余價(jià)值分配方式獲得的人力資源創(chuàng)造的新增價(jià)值。人力資源工資分配是人力資源參與剩余分配的基礎(chǔ)。人力資源所有者先以工資形式參與企業(yè)收入的初次分配，才能進(jìn)行下一步的參與企業(yè)剩余收益分配；其次，人力資源參與企業(yè)剩余收益分配是工資分配的延續(xù)，是人力資源作為一種“資本”，對(duì)企業(yè)剩余收益索取權(quán)的充分體現(xiàn)。

（2）分配給誰。企業(yè)人力資源收益分配的受益者應(yīng)是企業(yè)所有的在職職工，但由于其擁有的人力資源的存量不同決定了其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也不同，因此對(duì)企業(yè)擁有的剩余索取權(quán)也不同。

二、人力資源收益分配的形式

1.人力資源收益分配的基本形式

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)，確定收益分配的基本形式，主要包括以下幾種類型：

(1)基本薪酬。員工基本薪酬由基本工資，崗位工資，技能工資，工齡工資等部分組成。其中基本工資較低，屬于平均性質(zhì)的工資，保障任何員工維持最低生活水準(zhǔn)；崗位工資則是根據(jù)崗位責(zé)任、崗位工作強(qiáng)度、崗位工作環(huán)境等因素確定崗位等級(jí)，在此基礎(chǔ)上確定崗位薪酬；技能工資則是根據(jù)員工本身的職稱高低和技術(shù)等級(jí)確定的薪酬。崗位工資和技能工資都基于貢獻(xiàn)率，而非平均率。

(2)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。這是根據(jù)工作績(jī)效計(jì)付的薪酬。作為勞動(dòng)報(bào)酬的獎(jiǎng)金，按照超額勞動(dòng)對(duì)工作任務(wù)是否產(chǎn)生直接作用可以分為兩大類：一類是由于員工提供了超額勞動(dòng)、直接增加了企業(yè)財(cái)富給予的獎(jiǎng)勵(lì)，這一類獎(jiǎng)金稱為工資性獎(jiǎng)勵(lì)；另一類是由于員工的工作改變了工作環(huán)境，為整個(gè)企業(yè)的良好發(fā)展創(chuàng)造了有利條件而給予的獎(jiǎng)勵(lì)，這一類獎(jiǎng)金稱為創(chuàng)造性獎(jiǎng)勵(lì)。

(3)附加薪酬（津貼）。津貼是對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件和工作環(huán)境下的特殊勞動(dòng)消耗，以及在特定條件下額外生活費(fèi)用的支出給予合理補(bǔ)償?shù)囊环N薪酬形式。

(4)福利薪酬。從本質(zhì)上講，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，如子女教育津貼、廉價(jià)住房等。以貨幣形式支付的福利包括失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、推銷金等。

2.人力資源收益分配的新形式

二十世紀(jì)八十年代以來，企業(yè)為了進(jìn)一步激勵(lì)經(jīng)營者和員工的積極性，采用了經(jīng)營者年薪制、股權(quán)激勵(lì)、股票期權(quán)以及技術(shù)入股、員工持股等收益分配的新形式。

（1）年薪制。

（2）股權(quán)激勵(lì)。

（3）股票期權(quán)。

（4）員工持股。

三、人力資源收益分配的方法

1.第一類收益分配價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

這類收益分配可直接與員工績(jī)效考評(píng)掛鉤，所以分配價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，以經(jīng)過計(jì)量的績(jī)效價(jià)值為基礎(chǔ)。具體方法如下：

(1)確定分配總額。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)其制定的收益分配制度和企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃來確定收益分配總額，并將其分配到各個(gè)崗位。

(2)確定分配標(biāo)準(zhǔn)。可以員工個(gè)體績(jī)效價(jià)值占崗位全體員工績(jī)效價(jià)值總值的比值作為某員工參與收益分配的標(biāo)準(zhǔn)。該比值與員工個(gè)體績(jī)效價(jià)值成正比，與全體員工績(jī)效價(jià)值成反比。在全體員工績(jī)效價(jià)值總值保持不變的基礎(chǔ)上，員工個(gè)體績(jī)效價(jià)值越大，該比值就越高。

(3)確定分配份額。可以某崗位分配總額乘以分配標(biāo)準(zhǔn)求得員工參與收益分配的份額。

2.第二類收益分配價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

第二類收益分配雖不與員工當(dāng)期績(jī)效考評(píng)直接掛鉤，但他們可根據(jù)員工當(dāng)期績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行一定的調(diào)整（員工自愿認(rèn)購企業(yè)股份除外）。這類收益分配價(jià)值的調(diào)整過程如下：

(1)確定收益分配基本數(shù)額。企業(yè)員工基本薪酬和企業(yè)經(jīng)營者基本年薪的確定，如前所述?；靖＠匠陝t根據(jù)國家政策和企業(yè)有關(guān)條例加以確定。

(2)確定調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)?？梢詥T工績(jī)效價(jià)值作為調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，由于這部分收益是保證員工基本的需要，體現(xiàn)了企業(yè)基本福利待遇，所以調(diào)整時(shí)只是規(guī)定最低績(jī)效價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)即可。

企業(yè)應(yīng)該注意協(xié)調(diào)兩類收益分配的比例：一方面不可以過于強(qiáng)調(diào)第一類收益的重要性，無限擴(kuò)大其所占比重，使保障員工最低生活需要的基本工資變得微乎其微，另一方面不可以只注意第二類收益，而忽略了第一類收益分配，這勢(shì)必會(huì)造成分配上的“平均主義”，使員工之間因?yàn)槿狈Ω?jìng)爭(zhēng)而安于現(xiàn)狀。