導(dǎo)語：簡述企業(yè)的人才流失管理研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。我國現(xiàn)已加入世貿(mào)組織，成為世界經(jīng)濟(jì)共同體中的一員。中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。但是人才流失卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。本文試圖從我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因分析入手，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，以更好地促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)人才流失人才管理員工流動(dòng)

一、研究我國中小企業(yè)人才流失問題的目的和現(xiàn)實(shí)意義

自改革開放以來，我國大批企業(yè)家創(chuàng)辦了中小型企業(yè)。他們與國有大中型企業(yè)一起，為我國在短短20年的時(shí)間內(nèi)解決經(jīng)濟(jì)短缺、實(shí)現(xiàn)溫飽、總體上達(dá)到小康水平做出了巨大貢獻(xiàn)。目前，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中正發(fā)揮著不可或缺的作用，并日益為世人所關(guān)注。進(jìn)入90年代，世界各國對(duì)中小企業(yè)的認(rèn)同感較之過去也有了很大加強(qiáng)。1993年以“中小企業(yè)走向2000年”為題的世界中小企業(yè)大會(huì)（北京）的召開便是一例。我國在這方面也有所行動(dòng)，1993年5月、7月和1994年6月份分別舉行了“中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)與世界中小企業(yè)對(duì)接大會(huì)（北京）”、“中意中小企業(yè)合作研討會(huì)（米蘭）”和“中德中小企業(yè)研討會(huì)（波恩）”等國家級(jí)有關(guān)中小企業(yè)的學(xué)術(shù)活動(dòng)。

近20年的經(jīng)濟(jì)體制改革，使我國的中小企業(yè)獲得了有史以來的巨大發(fā)展。多種經(jīng)濟(jì)類型的中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與體制改革過程中的地位日趨突出。它們已經(jīng)成為推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的一支重要力量，是我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展的新的增長點(diǎn)。

我國的中小企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)歷了多次的風(fēng)風(fēng)雨雨，在活躍城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)、開發(fā)新產(chǎn)品、提供就業(yè)機(jī)會(huì)、促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、滿足城鄉(xiāng)居民生產(chǎn)、生活需求等方面發(fā)揮了巨大的作用。但是，我國的中小企業(yè)也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，例如，生產(chǎn)力過剩和消費(fèi)需求不足對(duì)中小企業(yè)的不利影響，融資困難，經(jīng)營管理落后，行業(yè)壁壘的存在等。在這些困難和問題中，人才流失也日益成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。

據(jù)有關(guān)資料顯示，我國中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業(yè)[1]。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。人才高比例的流失，不僅帶走了商業(yè)與技術(shù)秘密，帶走了企業(yè)的客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。尤其是企業(yè)大量的人才流失更是會(huì)帶來嚴(yán)重后果，如不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。

今年初，《中國青年報(bào)》的問卷調(diào)查就顯示，人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問題而成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因而，研究我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響、原因，并有針對(duì)性的提出對(duì)策對(duì)現(xiàn)今的中小企業(yè)便有著重要意義。通過對(duì)這些問題的探討，使我國的中小企業(yè)在留住人才，有效控制人才流失方面形成一個(gè)初步的方案，以降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，這便是本文的最終目的。

二、關(guān)于人才流失問題的研究現(xiàn)狀及代表性的研究成果

（一）管理學(xué)對(duì)人才流失問題的研究

管理是對(duì)組織的資源進(jìn)行有效整合以達(dá)成組織既定目標(biāo)與責(zé)任的動(dòng)態(tài)創(chuàng)造性活動(dòng)，其核心在于對(duì)現(xiàn)實(shí)資源的有效整合[2]。而現(xiàn)實(shí)資源既包括物力、財(cái)力，也包括人力資源。人力資源是任何一個(gè)組織必需的資源，而且也是最重要的資源[3]。如何對(duì)人進(jìn)行管理，提高其工作效率，對(duì)一個(gè)企業(yè)有著至關(guān)重要的作用。在管理學(xué)發(fā)展的不同階段有著對(duì)人性的不同假設(shè)從而形成了不同的管理方式和手段，對(duì)人也有著不同的激勵(lì)措施。從受雇人、經(jīng)濟(jì)人到社會(huì)人、管理人再到自我實(shí)現(xiàn)人，體現(xiàn)著管理出發(fā)點(diǎn)的不斷變化。

管理學(xué)對(duì)人才流失問題的研究側(cè)重于激勵(lì)方面。激勵(lì)就是通過影響職工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來提高他們的工作積極性，引導(dǎo)他們?cè)谄髽I(yè)經(jīng)營中的行為[4]。只有有效地激勵(lì)在職員工才能減少企業(yè)的人才流失。激勵(lì)理論的研究大多是圍繞著人的需要實(shí)現(xiàn)及其特點(diǎn)的識(shí)別以及如何根據(jù)需要類型和特點(diǎn)的不同來采取措施影響他們的行為而展開的。比較著名的激勵(lì)理論有：美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論；V.弗魯姆的期望值理論；美國心理學(xué)家赫茨伯格的“雙因素理論”；美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，也稱為社會(huì)比較理論；美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論等。

除上述理論之外，還有美國心理學(xué)家海德首先提出的歸因理論以及挫折理論，波特—?jiǎng)诶盏募?lì)模型等。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵(lì)企業(yè)的員工，從而提高其績效和滿意度，最終達(dá)到減少企業(yè)人才流失的目的。

此外，管理學(xué)還從控制、領(lǐng)導(dǎo)、改進(jìn)人際溝通、塑造共同愿景、創(chuàng)新工作流程、提高績效考核等方面提出了有效減少人才流失的方法，為我國的中小企業(yè)提供了借鑒。

（二）經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人才流失問題的研究

經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人才流失問題的研究側(cè)重于人才流失給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失。

人才的流失，特別是優(yōu)秀人才的流失，對(duì)企業(yè)而言是不可估量的損失。這主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：(1)企業(yè)很難快速招聘到其急需的人員，尤其是高素質(zhì)人員；(2)企業(yè)新招來的員工需要一定的時(shí)間熟悉企業(yè)的環(huán)境和工作；(3)人才流動(dòng)到競爭對(duì)手企業(yè)對(duì)自己是一個(gè)直接的威脅。此外，更換一個(gè)專業(yè)人員的代價(jià)可能是離去人員工資的1—2.5倍[5]，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。

美國馬里奧特(Marriott)公司曾在兩個(gè)旅館業(yè)子公司進(jìn)行了一次大型調(diào)研，結(jié)果顯示，如果員工流動(dòng)率降低10%，營業(yè)額就可增加5—1.5美元；即使將員工流動(dòng)引起的損失按最低數(shù)額估計(jì)，員工流動(dòng)率降低10%，這兩個(gè)公司每年節(jié)省的費(fèi)用即可超過利潤總額[6]。

希金和崔喜(TimothyR.HinkinandJ.BruceTracey)認(rèn)為：員工的流失會(huì)使企業(yè)增加五大類成本，分別為：(1)分離成本：包括辭職面談成本、各種手續(xù)成本以及對(duì)員工的補(bǔ)償費(fèi)等；(2)招聘成本：包括廣告成本、付給中介機(jī)構(gòu)的費(fèi)用、申請(qǐng)者及招聘人員的車馬費(fèi)及雜費(fèi)等；(3)選拔成本：包括面試費(fèi)用(可能是多次面試)，對(duì)應(yīng)試者的學(xué)歷和資格的檢查費(fèi)用、體檢費(fèi)以及行政管理費(fèi)用等；(4)雇傭成本：包括行政管理費(fèi)用、工作安排費(fèi)用、上崗培訓(xùn)成本、正式培訓(xùn)成本以及制服成本等；(5)生產(chǎn)損失成本：包括空缺成本、離職前的生產(chǎn)損失成本、新手的失誤和浪費(fèi)帶來的成本以及管理混亂帶來的成本費(fèi)用等。

將員工流失的成本進(jìn)行量化是很困難的，但是從上述理論我們可以看到，員工流失帶來的成本不僅包括可見成本，如招聘成本和選拔成本，同時(shí)也還包括很多不可見成本，如生產(chǎn)損失成本等。由此可看出，員工流失率過高會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失，因而降低員工流失率是勢在必行的。

（三）人力資源管理學(xué)對(duì)人才流失問題的研究

人力資源管理學(xué)的研究對(duì)象是一個(gè)組織(企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、軍旅、教會(huì)等)內(nèi)部的個(gè)人特征和個(gè)人行為，目的是通過對(duì)本組織內(nèi)部人力資源的有效管理和使用，實(shí)現(xiàn)本組織的既定目標(biāo)。因此，招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、勞動(dòng)報(bào)酬等便成為人力資源管理的基本內(nèi)容[4]。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，其人力資源管理是做為一個(gè)整體過程而存在的，因此企業(yè)要從根本上減少人才流失，就應(yīng)注重這一整體過程的各個(gè)環(huán)節(jié)，而不應(yīng)只注重某一方面。

1.招聘：招聘是企業(yè)留住人才的第一道關(guān)口。企業(yè)在招聘選拔過程中應(yīng)充分考慮到招什么樣的人才能既符合職務(wù)需要，又能招得進(jìn)留得住。為此，在招聘過程中應(yīng)堅(jiān)持能崗匹配原則以及注重對(duì)個(gè)性、品質(zhì)的考察。

2.人員配置：即量材而用，根據(jù)人才的特點(diǎn)來分配合適的工作，實(shí)現(xiàn)人員與職務(wù)的協(xié)調(diào)匹配，做到適才適能，人盡其才。

3.發(fā)展和培訓(xùn)：要留住人才，必須把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，追求企業(yè)與員工的互利發(fā)展。為此，要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃和員工培訓(xùn)，并把二者有機(jī)結(jié)合起來。

4.薪酬與工作環(huán)境：對(duì)更高水平薪資待遇的追求，是優(yōu)秀人才跳槽很常見的原因。而寬松的用人環(huán)境、舒適的工作環(huán)境對(duì)人才也有極強(qiáng)的吸引力。

5.激勵(lì)：要注意關(guān)注職工個(gè)體的需要，以“投其所好”才能事半功倍。

6.績效考核與制約機(jī)制：要實(shí)現(xiàn)留住人才的目標(biāo)，單靠激勵(lì)是不夠的，要激勵(lì)與制約并舉，公開、公正、合理的對(duì)績效進(jìn)行考核才能有效留住人才。

（四）國外學(xué)者論降低人才流失率

1.對(duì)影響員工流失因素的研究

關(guān)于影響員工流失的因素，許多學(xué)者從不同的角度進(jìn)行了研究：

貝文(Bevan)認(rèn)為，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工流失，而且員工做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動(dòng)的容易程度。

崔喜(Tracey)認(rèn)為，員工之所以跳槽，首先是企業(yè)對(duì)他們不信任，他們對(duì)自己做的工作沒有自主權(quán)；其次是工作條件差，而工作要求又很高；最后是報(bào)酬低。

漢姆和格雷卡斯(HamandGriffeth)研究后發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)與流失率密切相關(guān)的因素，包括：(1)性別；(2)年齡；(3)家庭負(fù)擔(dān)；(4)對(duì)工作的滿意程度；(5)對(duì)工作的期望；(6)物質(zhì)補(bǔ)償；(7)業(yè)績和提升機(jī)會(huì)；(8)工作的復(fù)雜程度；(9)企業(yè)的激勵(lì)措施等。

肯尼迪和福佛特(DavidJ.KenndeyandMarkD.Fulford)認(rèn)為，影響員工流動(dòng)的因素包括明顯因素和不明顯因素，其中明顯因素包括：(1)年齡；(2)收入；(3)工作性質(zhì)；(4)個(gè)人發(fā)展事業(yè)的決心；(5)預(yù)期未來的發(fā)展前途；(6)員工調(diào)動(dòng)工作的態(tài)度等。而不明顯因素包括：(1)性別；(2)種族；(3)婚姻狀況；(4)家庭人數(shù)；(5)教育背景；(6)工作任期；(7)以前調(diào)動(dòng)工作的經(jīng)驗(yàn)等。

迪瑞(MargaretA.Deery)則發(fā)現(xiàn)：影響員工流失的因素除了報(bào)酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動(dòng)文化(企業(yè)內(nèi)關(guān)于員工流動(dòng)的合法性和可接受程度的信念和價(jià)值觀)也是影響員工流失的重要原因。

2.對(duì)如何降低人才流失率的研究

在如何減少人才流失問題上，阿洛茲(ClaudioFernadezAraoz)認(rèn)為，招聘適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵。從招聘開始就應(yīng)該注意盡量挑選那些優(yōu)秀的、愿意長久呆在企業(yè)的員工是防止員工流失的最好辦法。迪瑞(Deery)也承認(rèn)招聘的重要性，并認(rèn)為，要留住員工，必須改善招聘甄選的過程，包括個(gè)性測試等，找出更適合本企業(yè)的員工。

目前，在我國工商管理部門登記的中小企業(yè)已有800多萬戶，占全部注冊(cè)企業(yè)的99%；中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅也分別占全國的60%和40%左右；流通領(lǐng)域零售網(wǎng)點(diǎn)中，中小企業(yè)占了90%；90年代以來的工業(yè)新增產(chǎn)值中有75.5%是中小企業(yè)提供的；近年來外貿(mào)出口總額中近60%是中小企業(yè)創(chuàng)造的；約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位來自中小企業(yè)[1]。由此可見，我國的中小企業(yè)正以其規(guī)模小、數(shù)量龐大、行業(yè)分布廣泛、經(jīng)營靈活等特色以及同大企業(yè)的分工協(xié)作關(guān)系，在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，并已成為我國經(jīng)濟(jì)的不可缺少的重要組成部分。然而，由于各種因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的才能，期望和結(jié)果存在的差距使得人才流失現(xiàn)象相當(dāng)?shù)膰?yán)重。如何才能留住人才尤其是優(yōu)秀的人才便成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)問題。因而研究我國中小企業(yè)人才流失問題，并有針對(duì)性的提出對(duì)策對(duì)現(xiàn)今的中小企業(yè)便有著重要的意義。

三、我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對(duì)象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失，實(shí)際上指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大而導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動(dòng)呈現(xiàn)出較強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。

我國的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競爭中均處于弱勢地位，人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。

據(jù)有關(guān)資料顯示，我國中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。自1982年以來引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員，民營企業(yè)流失率為18.5%，其中碩土研究生、博士研究生的流失率民營企業(yè)已達(dá)到14.7%和33.3%[2]。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。前不久，某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國內(nèi)62家民營企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年[3]。

目前，我國在人力資源管理方面已從國家統(tǒng)一調(diào)配的管理體制向適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的管理體制轉(zhuǎn)變。企業(yè)已從被動(dòng)地接受國家配置的員工成為真正自主的用人單位；個(gè)人已從被動(dòng)地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自己的意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在這種人員流動(dòng)相對(duì)寬松的制度下，中小企業(yè)在合理配置人力資源的同時(shí)，保持住員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重要也更加困難。

四、人才流失對(duì)我國中小企業(yè)的影響

人才高比例的流失會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重的后果，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說來，人才流失對(duì)我國中小企業(yè)的影響主要有：

1．人才流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失

人才高比例的流失，會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過投資，耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力后才擁有的，甚至是一個(gè)企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的保證。當(dāng)一些關(guān)鍵人才(如各個(gè)層次的專業(yè)技術(shù)人員)離開企業(yè)時(shí)，他們很可能把這些秘密一起帶離企業(yè)，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得一些關(guān)鍵步驟無法正常運(yùn)行。

2．人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本

人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。

3．較高的人才流失率會(huì)使得顧客的滿意程度及忠誠度下降

員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長，學(xué)到的知識(shí)和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。由于顧客并不是直接接觸企業(yè)的管理人員，而是通過第一線員工的服務(wù)與企業(yè)接觸并與這些員工建立起信任關(guān)系，因而當(dāng)這些員工離開該企業(yè)后，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的下降并影響到顧客對(duì)企業(yè)提供的服務(wù)的滿意程度，顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可能會(huì)隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對(duì)手企業(yè)，進(jìn)一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招徠新的顧客。

4．較高的人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性

如果一個(gè)企業(yè)的人才流失率過高，會(huì)使得企業(yè)員工隊(duì)伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。

5．較高的人才流失率會(huì)影響人員管理和培訓(xùn)的質(zhì)量

若一個(gè)企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，則人員管理就會(huì)復(fù)雜得多，這在無形中也增加了企業(yè)的管理成本。而且由于較高的人才流失率，使得企業(yè)不愿投入大量資本進(jìn)行員工培訓(xùn)，這也就進(jìn)一步惡化了員工的職業(yè)技能，使得員工認(rèn)為自己在企業(yè)中沒有發(fā)展前途，從而更加劇了人才流失。而企業(yè)也由于大量的人才流失而不得不對(duì)員工始終從較基礎(chǔ)的培訓(xùn)開始，企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃無法很好的實(shí)施，進(jìn)一步影響了員工職業(yè)技能的提高，最終形成一個(gè)惡性循環(huán)，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。

6．大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性

企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí)，企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。同時(shí)，同一工作由于人員的更替，新任員工對(duì)工作必然要有一段適應(yīng)的過程，從而也會(huì)影響到同一工作的連續(xù)性。

7．人才流失會(huì)使競爭對(duì)手的競爭力提高

人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對(duì)手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。

四、我國中小企業(yè)人才流失的原因探討

人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，給企業(yè)帶來不可估量的損失。因此，如何降低人才流失率成為了我國眾多中小企業(yè)所面臨的一個(gè)重要問題。

總的說來，影響人才流失的因素是多種多樣的，如性別、年齡、報(bào)酬、工作預(yù)期、企業(yè)文化等，但這些因素概括起來不外乎兩類，即內(nèi)部因素和外部因素，亦即人才流失的內(nèi)部原因和外部原因。

（一）我國中小企業(yè)人才流失的內(nèi)部原因

1．企業(yè)的管理體制存在弊端

我國的中小企業(yè)尤其是其中的個(gè)體私營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們?cè)谄赣萌瞬欧矫媪?xí)慣表現(xiàn)為對(duì)外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。由于近親繁殖，使得在企業(yè)中形成一股無形的壓制外來人員正確意見，甚至欺負(fù)外來人員的歪風(fēng)。擔(dān)任重要職務(wù)的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿與企業(yè)同舟共濟(jì)，并最終導(dǎo)致外來人才流出企業(yè)。而且由于權(quán)力的過度集中，使得中下層管理人員的權(quán)力有限，因而過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業(yè)主的個(gè)人能力，這就使得外來人才覺得沒有更多的發(fā)展余地，更高職務(wù)的提升比較困難。這同時(shí)也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)加大，最終可能帶來嚴(yán)重后果。

2．企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)

我國的中小企業(yè)在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。一方面企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段時(shí)，對(duì)人才的需求較強(qiáng)，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遇到困難，甚至多項(xiàng)業(yè)務(wù)陷于停頓時(shí)，人力就成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。另一方面，中小企業(yè)由于自身財(cái)力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認(rèn)為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報(bào)酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵(lì)，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上進(jìn)行投資以使其開發(fā)增殖，至于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就更無從談起，致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺得前途渺茫，動(dòng)力不足，從而最終選擇離開；企業(yè)外部的人才則會(huì)認(rèn)為在該企業(yè)中沒有發(fā)展余地而不愿進(jìn)入該企業(yè)。

在人才的使用過程中，我國的中小企業(yè)對(duì)人才也往往存在著不切實(shí)際的期望，總認(rèn)為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留下來的價(jià)值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。即便企業(yè)挑選的都是一些已有一定業(yè)績的優(yōu)秀人才，這些人才也還要有一個(gè)適應(yīng)本企業(yè)的過程。真正正確的人才管理理念應(yīng)注重善用人才，善于讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮其潛力，作到擇其所長、避其所短、量才而用。

3．企業(yè)的人才管理策略欠科學(xué)

我國的很多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時(shí)又不能制定出一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實(shí)際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業(yè)主的個(gè)人評(píng)價(jià)而沒有科學(xué)的方法體系，因而匯總出來的考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性，對(duì)企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。另一方面，企業(yè)不能以科學(xué)的理論來認(rèn)識(shí)員工的不同需求，更無法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求的員工的激勵(lì)措施，將薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。

在管理過程中，我國的中小企業(yè)對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且在招聘過程中沒有堅(jiān)持能崗匹配原則，往往喜歡高學(xué)歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。不少中小企業(yè)出于對(duì)員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對(duì)員工沒有一個(gè)成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，企業(yè)主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，管理者與員工之間的觀點(diǎn)和意見也有日益隔閡的趨勢，最終使得工作的開展受到影響，進(jìn)而影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景。

4．企業(yè)對(duì)待人才流失的態(tài)度及流動(dòng)的容易程度也會(huì)影響人才流失率的高低

如果一個(gè)企業(yè)的文化認(rèn)為員工流動(dòng)是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開該企業(yè)，那么企業(yè)的人才流失率就可能較高。相反，若企業(yè)認(rèn)為應(yīng)保持穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而形成排斥人員流動(dòng)的企業(yè)文化，且當(dāng)人才要離開企業(yè)時(shí)必須付出一定的代價(jià)，則這個(gè)企業(yè)的人才流失率會(huì)偏低。

（二）我國中小企業(yè)人才流失的外部原因

人才流失的外部原因則主要表現(xiàn)為外部環(huán)境對(duì)企業(yè)人才流失率的影響，這又包括整個(gè)社會(huì)對(duì)員工流動(dòng)的合法性和可接受程度的信念和價(jià)值觀；社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度、潛力及穩(wěn)定性；勞動(dòng)力市場的供求狀況及完善程度；競爭企業(yè)的競爭措施等，具體說來有：

1．社會(huì)整體所持的信念和價(jià)值觀會(huì)影響具體企業(yè)的行為。若整個(gè)社會(huì)對(duì)員工流動(dòng)的合法性持肯定態(tài)度，認(rèn)為人員流動(dòng)有較強(qiáng)的可接受程度，則企業(yè)的人才流失率可能偏高，反之，則會(huì)較低。

2．若整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢頭，且有較大的發(fā)展?jié)摿胺€(wěn)定性，則受宏觀經(jīng)濟(jì)的帶動(dòng)，企業(yè)也可能有更大的發(fā)展?jié)摿透斓陌l(fā)展速度，從而可能處于快速發(fā)展階段，企業(yè)對(duì)人才的需求會(huì)相應(yīng)增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整個(gè)社會(huì)的員工流動(dòng)率會(huì)偏低。反之，則會(huì)偏高。

3．勞動(dòng)力市場的供求狀況也會(huì)對(duì)企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響。若整個(gè)勞動(dòng)力市場供過于求，即相對(duì)于社會(huì)提供的職位而言，勞動(dòng)力過剩，則人才不會(huì)輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。相反，若整個(gè)勞動(dòng)力市場供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會(huì)相對(duì)較高。同時(shí)，若勞動(dòng)力市場已趨于完善，則對(duì)人才的隨意流動(dòng)的約束會(huì)加強(qiáng)，使得員工流動(dòng)的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。

4．若競爭對(duì)手提出具有競爭力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，則本企業(yè)的人才可能會(huì)選擇離開而流入競爭對(duì)手的企業(yè)。本企業(yè)的人才流失率會(huì)相應(yīng)的偏高。相反，競爭企業(yè)的人才流失率會(huì)偏高。

（三）針對(duì)企業(yè)不同層次員工的具體原因分析

從微觀的角度來看，具體企業(yè)中各個(gè)不同層次的員工其流動(dòng)的原因又有其側(cè)重的方面。若將企業(yè)的員工劃分為三個(gè)層次，則其原因具體分析如下：

第一層次：管理人員

管理人員往往具有較高的文化層次與綜合素質(zhì)。他們的社交能力強(qiáng)、思想敏銳、工作上有一定的創(chuàng)造性和開拓精神。這類人員往往十分注重自身的發(fā)展以及自己的管理思想能否實(shí)現(xiàn)。因而對(duì)管理人員而言，使其產(chǎn)生流動(dòng)的原因主要有：（1）在該企業(yè)中不能滿足其對(duì)自身發(fā)展的需求，向前發(fā)展的希望不大，職務(wù)的提升比較困難。（2）企業(yè)的權(quán)力過分集中，使得中下層管理人員的職責(zé)范圍有限，以致沒有被信任感。（3）職位的創(chuàng)新機(jī)會(huì)少，工作簡單枯燥，使得管理人員覺得大材小用，在本崗位上不能發(fā)揮自己的聰明才智。

第二層次：專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員

專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)技術(shù)革新和科技成果推廣應(yīng)用的主力軍。他們肯學(xué)習(xí)、愛鉆研、工作踏實(shí)、具有較強(qiáng)的成就感、有繼續(xù)深造的愿望，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)及施展自己才華的機(jī)制十分重視，很在乎企業(yè)對(duì)他們的付出是否認(rèn)可。銷售人員是企業(yè)與客戶聯(lián)系的紐帶，與銷售人員相關(guān)聯(lián)的常常是企業(yè)的用戶網(wǎng)絡(luò)。對(duì)于企業(yè)而言，他們具有重要的意義。銷售人員往往十分注重自己的業(yè)績，并關(guān)心企業(yè)對(duì)他們的業(yè)績的評(píng)價(jià)及相應(yīng)的薪酬水平。對(duì)于職業(yè)的發(fā)展、職務(wù)的提升也相當(dāng)重視。因而對(duì)專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員而言，影響其流動(dòng)的因素主要有：（1）企業(yè)的工作環(huán)境及用人環(huán)境是否良好。（2）是否有健全的鼓勵(lì)科技攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新的制度。（3）企業(yè)的氛圍是否融洽，是否有良好的人際關(guān)系。如果專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員對(duì)企業(yè)沒有一定的歸屬感則他們離開企業(yè)的可能性就會(huì)大大增加。（4）是否有職業(yè)發(fā)展前途，有無職務(wù)提升機(jī)會(huì)及相應(yīng)的職務(wù)提升辦法；企業(yè)對(duì)科研成果、業(yè)績的考核是否公正。

第三層次：一線生產(chǎn)人員

一線生產(chǎn)人員是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的直接完成者。他們普遍文化層次較低，工作內(nèi)容具體單一，體力勞動(dòng)的比重較大，工作環(huán)境相對(duì)其他工作人員而言較差。因而對(duì)一線生產(chǎn)人員而言，影響其是否離開企業(yè)的因素主要有：（1）個(gè)人的需要、期望能否得到滿足，是否有具體、合理的工作目標(biāo)。（2）對(duì)貢獻(xiàn)是否有令人滿意的獎(jiǎng)勵(lì)，薪酬是否達(dá)到了該行業(yè)的一般水平，企業(yè)獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)置是否具有激勵(lì)效應(yīng)。（3）是否有良好的勞動(dòng)條件，勞動(dòng)保障體系是否健全，從而影響到員工的工作安全感。（4）是否有接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以學(xué)習(xí)多種技能，拓寬自己的就業(yè)渠道。

五．我國中小企業(yè)人才流失的對(duì)策

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對(duì)人才的爭奪也日趨激烈，人才已成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要資源。是否擁有人才，是否能留住人才已成為決定企業(yè)在競爭中勝負(fù)的關(guān)鍵。從企業(yè)的整體來看，應(yīng)采取以下措施以減少企業(yè)的人才流失。

（一）針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的措施

1．要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新

我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對(duì)留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對(duì)待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對(duì)不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍保鞔_規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對(duì)等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。

2．更新企業(yè)的人才管理理念

企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，強(qiáng)調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)為員工的成功制訂一套核心價(jià)值理念，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以使企業(yè)內(nèi)的人才覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前還應(yīng)對(duì)企業(yè)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識(shí)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。另一方面，企業(yè)應(yīng)有正確的選才原則。中小企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持能崗匹配原則以招聘到最適合企業(yè)的人才，樹立起人才效益的觀念，而不應(yīng)一味招聘具有高學(xué)歷的人才，應(yīng)使人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展趨于同步。當(dāng)然，正確的人才觀還應(yīng)包括合理的人才流動(dòng)政策。完全阻止人才流動(dòng)是不科學(xué)的，也是不可能的。只能通過科學(xué)的評(píng)估、合理地配置人才使優(yōu)秀的人才不致因工作過于簡單而感到乏味，從而降低工作效率，甚至產(chǎn)生流動(dòng)的愿望。對(duì)于那些能力較差的人員，也應(yīng)給予一定的培養(yǎng)或?qū)⑵湔{(diào)換到與之相適應(yīng)的崗位。同時(shí)，適當(dāng)淘汰一定的庸才也有利于減少真正的人才流失。

3．運(yùn)用科學(xué)有效的人才管理策略

企業(yè)應(yīng)制定出一套公正、合理的績效考核制度，對(duì)不同層次的員工制定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并按此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業(yè)主的個(gè)人評(píng)價(jià)行事的做法。

同時(shí)，要注重建立一套有效的激勵(lì)約束機(jī)制，具體說來應(yīng)包括以下五個(gè)相互依存的子系統(tǒng)：①物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制：這是最基本的激勵(lì)約束機(jī)制，是整個(gè)激勵(lì)約束系統(tǒng)的基礎(chǔ)。缺少了物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)約束機(jī)制無異于空中樓閣。物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式除了以金錢作為主要內(nèi)容外，還體現(xiàn)在住房、休假或其他有形獎(jiǎng)品上；②精神激勵(lì)機(jī)制：包括員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同以及企業(yè)對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的認(rèn)同，并使企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)地結(jié)合起來；③人才競爭機(jī)制：這是激勵(lì)員工充分發(fā)揮潛力，推動(dòng)人才成長的有效方法；④人才開發(fā)機(jī)制：即企業(yè)的“造血機(jī)制”，其主要形式就是技術(shù)培訓(xùn)、工作鍛煉和專門培養(yǎng)；⑤利潤共享機(jī)制：這是激勵(lì)約束機(jī)制的最高級(jí)形式，其目的就是使人才與企業(yè)形成根本利益的一體化。管理者應(yīng)盡量為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在日常生活中應(yīng)注重企業(yè)內(nèi)部的溝通和聯(lián)系，以留住人才。

另外，企業(yè)要重視人才的培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，不斷挖掘本企業(yè)員工的潛力，除了對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)外，還應(yīng)在員工中普及市場知識(shí)、經(jīng)營管理知識(shí)等，以使員工適應(yīng)市場競爭的需要。

4．加大違約賠償力度以感應(yīng)人才

這也是對(duì)目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強(qiáng)法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。同時(shí)可以在企業(yè)內(nèi)部建立社交群體，以增強(qiáng)全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開企業(yè)。

（二）針對(duì)企業(yè)外部的措施

就企業(yè)外部而言，主要是應(yīng)抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會(huì)，避開威脅。另外，企業(yè)應(yīng)密切注意競爭對(duì)手的動(dòng)向，加強(qiáng)措施以防止競爭對(duì)手從本企業(yè)中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業(yè)處于不利地位。

（三）針對(duì)企業(yè)不同層次員工的具體對(duì)策

針對(duì)企業(yè)中不同層次的員工，理應(yīng)有不同的措施以防止其流失。