導(dǎo)語：滿足員工需要提高員工忠誠度論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從生理需要；安全需要；歸屬與愛的需要；尊重的需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要進(jìn)行論述。其中，主要包括：從員工忠誠管理博弈情況看，雙方在博弈之始為自身利益的最大化形成了一個(gè)占優(yōu)戰(zhàn)略均衡、需要是人們因物質(zhì)匱乏、精神上沒有得到滿足所產(chǎn)生的渴求或欲望、組織要滿足員工的生理需要，提高員工的忠誠度，必須實(shí)施具有激勵(lì)性的薪酬制度、如果生理需要相對(duì)充分的獲得了滿足，接著就會(huì)出現(xiàn)一種新的需要，即安全需要、管理者對(duì)下屬努力追求這類需求要積極予以支持、尊重需要的滿足將使個(gè)體因感受到自身的價(jià)值和能力而充滿自信、根據(jù)人的需要進(jìn)行管理的過程是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、相互作用的過程等，具體請(qǐng)?jiān)斠姟?/p>

摘要：本文分析了人類的五大需要層次，討論了他們?cè)趩T工忠誠管理中的應(yīng)用；指出組織要提高員工忠誠度，應(yīng)當(dāng)以人為中心，滿足他們現(xiàn)實(shí)的需要，促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

關(guān)鍵詞：組織忠誠管理應(yīng)用

從員工忠誠管理博弈情況看，雙方在博弈之始為自身利益的最大化形成了一個(gè)占優(yōu)戰(zhàn)略均衡（不忠誠，不忠誠）。但是博弈雙方在知道對(duì)方策略的情況下，為了自身利益最大化很可能形成（忠誠，忠誠）的局面。因此，員工對(duì)組織忠誠必然有一個(gè)前提條件，就是組織首先要對(duì)員工忠誠，這是員工忠誠管理的最根本的途徑。組織忠誠的表現(xiàn)有很多，筆者認(rèn)為最重要的一條就管理者要根據(jù)員工的需要層次的不同采取激勵(lì)措施，實(shí)施人性化管理。這就要求我們科學(xué)的認(rèn)識(shí)人，認(rèn)識(shí)人的行為、引起行為的動(dòng)機(jī)，最終，我們要研究的是產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)的員工的各種需要的問題。

需要是人們因物質(zhì)匱乏、精神上沒有得到滿足所產(chǎn)生的渴求或欲望。人的需要是多種多樣的，一個(gè)人在不同時(shí)期有多種互不相同的需要，有時(shí)在一個(gè)時(shí)期也可能存在著多種需要；有些需要是隱性的，平時(shí)并不為人們感知，而是在一定的外部刺激下才顯現(xiàn)出來，如電視廣告的宣傳，顏色、款式精美的服飾等。馬斯洛提出，人有一系列復(fù)雜的需要，按其優(yōu)先次序可以排成階梯式的如下5個(gè)層次：

一、生理需要（physiologicalneed）

這是人類維持自身生存的最基本要求，也是最強(qiáng)烈、最明顯的。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。因此，組織要滿足員工的生理需要，提高員工的忠誠度，必須實(shí)施具有激勵(lì)性的薪酬制度，包括基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬,股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購買組織股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長期激勵(lì)薪酬,退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利,以及組織支付的其他各種貨幣性開支,如住房津貼、俱樂部會(huì)員卡、組織配車等等。

二、安全需要(safetyneed）

馬斯洛指出，如果生理需要相對(duì)充分的獲得了滿足，接著就會(huì)出現(xiàn)一種新的需要，即安全需要。如果管理人員認(rèn)識(shí)到本單位員工最重要的需求是安全需求，他們應(yīng)該強(qiáng)調(diào)單位的各種成文與不成文的制度、生活的保障、工作的穩(wěn)定，以防止員工失業(yè)；如果員工過分注重安全需求，管理者就應(yīng)謹(jǐn)慎改革，盡可能的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；有些組織員工職業(yè)壓力過大,嚴(yán)重威脅到員工安全需要的滿足，已成為妨礙工作效率提高、損害員工身心健康、降低員工忠誠度的重要因素,組織管理應(yīng)重視知識(shí)員工的壓力管理，合理設(shè)置員工的工作內(nèi)容及其考核機(jī)制，建立員工的壓力溝通機(jī)制，建立知識(shí)員工壓力咨詢和壓力管理培訓(xùn)機(jī)制。

三、歸屬與愛的需要(belongingneedandloveneed)

當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，這一需求就會(huì)突出出來。本階段的需要如果得不到滿足，就會(huì)影響員工的精神狀態(tài)，導(dǎo)致員工缺勤、工作低效、情緒低落，忠誠度降低等等。

管理者對(duì)下屬努力追求這類需求要積極予以支持，努力開展有組織的各類團(tuán)體活動(dòng)，加強(qiáng)人際交往，增進(jìn)成員相互之間的感情，有意識(shí)的培養(yǎng)各類非正式組織的形成，重視現(xiàn)有的非正式組織，充分發(fā)揮它們?cè)谶@方面的作用；必須進(jìn)行感情投資,塑造一個(gè)員工與員工間、員工與組織間互相信任、互相愛護(hù)、互相尊敬、團(tuán)結(jié)合作的感情環(huán)境；當(dāng)心理契約破裂時(shí),員工的心理期望無法得到滿足,就會(huì)失去對(duì)組織的依賴和情感上的歸屬,因此要加強(qiáng)心理契約的管理，注重構(gòu)建明確的心理契約，當(dāng)心理契約遭到破壞時(shí)，要做出合理的解釋并采取補(bǔ)救措施。

四、尊重的需要（Esteemneed）

馬斯洛指出，尊重需要的滿足將使個(gè)體因感受到自身的價(jià)值和能力而充滿自信。反之，當(dāng)員工得不到這些時(shí)，就會(huì)挫傷他們的工作積極性，并降低他們的忠誠度。

要提高員工的忠誠度，應(yīng)特別注意他們的尊重需求，對(duì)他們應(yīng)多采取經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、職位提升和公開表揚(yáng)的方式，對(duì)于他們所擔(dān)任的工作要特別強(qiáng)調(diào)其挑戰(zhàn)性以及完成工作所需要的非凡智慧和技能，以使他們體會(huì)到自身的“超凡脫俗”而激發(fā)出無限的工作熱情和對(duì)組織的無限忠誠；不同的員工有不同的價(jià)值觀和不同的文化特征,必然會(huì)產(chǎn)生文化、價(jià)值觀的沖突，因此,組織要?jiǎng)?chuàng)建一種相互包含的文化氛圍,以減少?zèng)_突，促進(jìn)員工相互尊敬；對(duì)員工所犯的錯(cuò)誤盡可能采取寬容的態(tài)度，給予員工最大的心理寬容度,滿足員工的自尊感，增進(jìn)員工對(duì)組織的信賴和忠誠感。

五、自我實(shí)現(xiàn)的需要（self-actualizationneed）

當(dāng)上述所有需要都獲得滿足后，動(dòng)機(jī)的發(fā)展就會(huì)進(jìn)入到最高階層——自我實(shí)現(xiàn)的需要。受這一需求支配的人，注重于工作的創(chuàng)造性，個(gè)體的獨(dú)立性。

管理者在對(duì)處于這一需要層次的員工進(jìn)行忠誠管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)給他們安排富于創(chuàng)造性、獨(dú)立性的任務(wù)以充分施展其才華，或者在工作執(zhí)行、計(jì)劃制定時(shí)為員工留有自我發(fā)揮的余地；管理者本人切忌大權(quán)獨(dú)攬,阻礙員工發(fā)揮專長,應(yīng)當(dāng)敢于放權(quán)，敢用授權(quán)，使他們對(duì)工作抱有更大的熱情,更具創(chuàng)造力；通過工作輪換和工作豐富化，豐富員工的工作內(nèi)容,減少員工的枯燥感,使其工作富有挑戰(zhàn)性，使其積極性得到增強(qiáng)，忠誠度得到最大限度地提升。

馬斯洛的理論認(rèn)為，根據(jù)人的需要進(jìn)行管理的過程是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、相互作用的過程。在這一過程中，總有一個(gè)相對(duì)強(qiáng)烈的需求控制、影響著人們的行為。對(duì)于人們已經(jīng)得到滿足的需要，管理者難以用來激勵(lì)員工，提升員工的忠誠度；只有那些處于優(yōu)勢(shì)、沒有得到滿足的需要才能夠?yàn)楣芾碚咚谩?/p>

總之，現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，要管理員工、提高員工忠誠度首先要了解他們現(xiàn)實(shí)的迫切需要，幫助他們實(shí)現(xiàn)各種需要，促進(jìn)人的各種有益需要的出現(xiàn)，促進(jìn)人的全面發(fā)展。同時(shí)，把握了這一原理并不意味著一切管理問題都會(huì)迎刃而解，也要認(rèn)識(shí)到需要本身的復(fù)雜性，作到有的放矢。

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