導(dǎo)語：高校輔導(dǎo)員群體情緒管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]隨著國家和社會對高校輔導(dǎo)員工作的日益重視，高校輔導(dǎo)員群體迅速發(fā)展壯大起來，多重身份的角色定位也給輔導(dǎo)員帶來了較大的生活壓力、工作壓力和心理壓力。而近年來高校的管理層的重點依舊是放在對大學(xué)生心理狀況的關(guān)注上，而忽視高校輔導(dǎo)員群體的心理健康問題，同樣也會給大學(xué)生的心理健康帶來不穩(wěn)定因素。因此，需要加強對輔導(dǎo)員群體的情緒管理，并采取相應(yīng)措施維護其心理健康。

[關(guān)鍵詞]高校；輔導(dǎo)員；情緒管理

在中國高等教育現(xiàn)代化進程中，輔導(dǎo)員群體作為高校思想政治工作的主要參與者，是大學(xué)生心智成長的導(dǎo)師，也是跟大學(xué)生關(guān)系最親密的直接管理者，對其成長有著潛在的深遠影響。輔導(dǎo)員在日常工作中扮演著班級管理者、學(xué)生活動籌劃者、生活習(xí)慣引導(dǎo)者、心理問題協(xié)調(diào)者等不同的角色，對高校輔導(dǎo)員各方面的綜合素質(zhì)提出了更高要求的同時，相應(yīng)也帶來了更大的壓力。因此，當(dāng)前輔導(dǎo)員群體的心理情緒問題日益突出，理應(yīng)得到高校管理者及社會的廣泛關(guān)注和重視。

一、情緒管理的內(nèi)涵

情緒管理作為現(xiàn)代越來越受到重視的管理方法之一，是在管理科學(xué)發(fā)展的進程中，通過對人類情緒的漠視到關(guān)注，再歷經(jīng)重新認識，直到如今愈發(fā)重視的轉(zhuǎn)變過程中，逐步確立發(fā)展起來。尤其是在20世紀90年代以來，丹尼爾•戈爾曼《EQ》的出版，引起了公眾對“情緒商數(shù)”（EotionalQuotient，縮寫為EQ）的關(guān)注和研究熱潮。研究者形成的一個共識就是：一個人能否獲得成功，起主要作用的不是IQ（智力因素），而是EQ（情緒因素），前者只占20%，而后者要占到80%。暫不管這個結(jié)論是否正確，但是可以看出情緒因素在人類社會活動中占有相當(dāng)大的比重。戈爾曼認為，情感智商包含了自制、熱忱、堅持以及自我驅(qū)動、自我鞭策的能力，主要包括了解自我、管理自我、自我激勵、識別他人情緒、處理人際關(guān)系等五個方面。他認為，高情商者，表現(xiàn)為有良好的情緒自控能力，豐富而穩(wěn)定的情感、穩(wěn)定持久的注意力、堅強的意志品質(zhì)、完整和諧的人格特性、良好的社會交往能力和適應(yīng)能力以及面對挫折和失敗的良好承受能力等。綜合各方觀點，情緒管理可以被認為是個體通過有意識的自我控制，了解并掌握自身的正負面情緒，較好地理解和反饋他人的情緒，促進并完成良好人際關(guān)系溝通的過程。

二、高校輔導(dǎo)員群體情緒管理的重要性及影響

當(dāng)前高校學(xué)生管理活動中，過分強調(diào)學(xué)生的主體地位，一切以學(xué)生作為出發(fā)點考慮全局的工作，從而忽視了輔導(dǎo)員自身的能動因素。而輔導(dǎo)員作為直接管理者，承擔(dān)了各種各樣的特殊角色。角色間的相互沖突，必然使輔導(dǎo)員的工作和生活產(chǎn)生諸多矛盾，反應(yīng)到情緒上，就會不同程度地影響著輔導(dǎo)員的工作態(tài)度、工作方法和工作理念。（一）輔導(dǎo)員的情緒表現(xiàn)對自身心理健康的影響。《河南教育》刊登過一篇報道《一封輔導(dǎo)員的來信》，投稿者是一名來自普通高校的輔導(dǎo)員，信中總結(jié)了其參加工作兩年多時間里“只有苦、累、失落、尷尬、誤解……我真的不知該何去何從，甚至有些迷失”。迷失一：教研為主、學(xué)生為本的辦學(xué)指導(dǎo)思想下，輔導(dǎo)員群體的邊緣化；迷失二：工作強度大，收入比較低，身份地位缺乏認同感；迷失三：在領(lǐng)導(dǎo)的壓力和學(xué)生的不解之間左右為難；迷失四：工作缺乏變化和前景；迷失五：出路在哪里？文章中雖然充滿著抱怨之辭，但客觀來講也說出了輔導(dǎo)員群體的酸甜苦辣。多重角色的定位導(dǎo)致了超負荷的工作量和工作強度，如輔導(dǎo)員既要負責(zé)黨委指導(dǎo)下的黨建工作、團委布置的共青團工作、學(xué)生工作辦公室布置的日常學(xué)生管理工作、教務(wù)部門布置的教學(xué)事務(wù)性工作，還要時刻注意學(xué)生的思想動態(tài)、班級建設(shè)以及生活問題，種類繁多的會議也少不了輔導(dǎo)員的參與，這還是處于常態(tài)的工作環(huán)境，突發(fā)事件可以說是每一個輔導(dǎo)員寢食難安的心結(jié)。這就使得輔導(dǎo)員時常會感到對工作的厭煩，甚至力不從心從而導(dǎo)致心情抑郁?？偟膩碚f，高強度的事務(wù)性工作給輔導(dǎo)員帶來的心理影響主要包括：領(lǐng)導(dǎo)期望帶來的心理壓力、角色混亂引發(fā)的心理困惑、工作環(huán)境及考核機制造成的心理障礙、師生間溝通帶來的心理挫折等，這些問題嚴重影響了輔導(dǎo)員的身心健康，輕者情緒低落，重者甚至可能導(dǎo)致心理扭曲。（二）輔導(dǎo)員的情緒表現(xiàn)對學(xué)生管理團隊的影響。著名的“鯰魚效應(yīng)”中，漁夫采用鯰魚來作為激勵手段，促使沙丁魚不斷游動，以保證沙丁魚活著，以此來獲得最大利益。這就意味著當(dāng)團隊工作達到比較穩(wěn)定的狀態(tài)時，成員們的工作積極性顯著降低，“一團和氣”的集體不太可能是一個高效率的集體，“鯰魚效應(yīng)”在這個時候就會起到很好的“治療”作用。團隊中如果始終有位“鯰魚式”人物，無疑會提升整個團隊的士氣，進而提高工作業(yè)績。這里所說的“鯰魚式”人物起到的是“積極性因素”的作用。同樣，我們反過來思考，如果一個團隊中出現(xiàn)一個情緒不穩(wěn)定，工作時經(jīng)常處于焦慮、暴燥狀態(tài)的成員時，是不是也會影響到整個團隊的工作效率？答案是肯定的，這就是團隊中的“消極性因素”，情緒倦怠也可能通過互相比較和自我反思，逐漸感染其他成員，最終導(dǎo)致整個團隊的情緒低落，工作無效率。（三）輔導(dǎo)員的情緒表現(xiàn)對師生之間關(guān)系的影響。由此可見，如果輔導(dǎo)員不能夠把自我情緒調(diào)整好，上級管理者又沒有及時發(fā)現(xiàn)和解決時，同樣的情緒問題就會一直困擾著輔導(dǎo)員，由自身壓力產(chǎn)生的怨氣又會不由自主地轉(zhuǎn)移到學(xué)生工作中，大學(xué)生首當(dāng)其沖，更進一步導(dǎo)致了師生關(guān)系緊張。因此，輔導(dǎo)員工作最應(yīng)該關(guān)注的師生關(guān)系處理不當(dāng)，則進一步加重他們的心理問題，形成惡性循環(huán)。大學(xué)生正處于人生觀、世界觀、價值觀的形成期，人格、個性的可塑性很強，如果作為他們的直接管理者輔導(dǎo)員不能良好地控制自己的工作情緒，對大學(xué)生的健康成長將會帶來非常不利的影響。

三、對輔導(dǎo)員群體情緒管理的幾點思考

（一）輔導(dǎo)員工作情緒的自我調(diào)節(jié)。中國有句古話叫“求人不如求已”，長期處于工作壓力之下的輔導(dǎo)員群體，首先要對工作情緒有自我體察的能力，時刻提醒自己注意情緒的波動，并且能夠找到合適的方法來舒緩壓力，這也是情緒管理的核心內(nèi)容之一。舒緩壓力的方法有很多，比如與好友聊天、找領(lǐng)導(dǎo)訴苦、加強文體休養(yǎng)等，把引發(fā)壓力的工作放一邊，分散一下精力，做自己喜歡的事情，心情平復(fù)后再來處理這些問題。學(xué)校管理部門和輔導(dǎo)員自身也可以經(jīng)常組織研討會、朋輩聚會等，來交流工作中經(jīng)常遇到的問題以及討論解決問題的經(jīng)驗。只有從思想上找到情緒波動的根源，才能夠有針對性地緩解壓力帶來的負面影響。（二）輔導(dǎo)員隊伍的年輕化與學(xué)生管理的制度化。輔導(dǎo)員工作是“良心活”“青春飯”，這是因為高強度的工作壓力，必然帶來高強度的體力消耗。現(xiàn)在的高校對學(xué)生管理都比較重視，輔導(dǎo)員不但要在深更半夜檢查學(xué)生的就寢情況，還要早起檢查學(xué)生的早勤情況，輔導(dǎo)員中曾流行一句戲言，他們的生活是處于“兩眼一睜，忙到天黑；兩眼一閉，提高警惕”的狀態(tài)，可想而知，如果沒有年輕作為資本，這樣的生活能夠持續(xù)多久。因此，輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)應(yīng)該保持年輕化狀態(tài)，通過不斷補充新鮮血液，來維持整個管理團隊的高效率運轉(zhuǎn)。當(dāng)然，這也不是在否定經(jīng)驗積累的重要性，經(jīng)驗豐富的老輔導(dǎo)員應(yīng)該作為學(xué)生管理的骨干力量，但是應(yīng)該把他們定位為指導(dǎo)者和領(lǐng)路者的位置，減輕其直接的事務(wù)性工作，而賦予其以老帶新的內(nèi)涵。學(xué)生管理體制改革也是減輕輔導(dǎo)員壓力的重點之一。美國的法制體系非常完善，政府曾數(shù)月關(guān)門不辦公，因為沒通過預(yù)算，但國家照常運轉(zhuǎn)。高校的學(xué)生管理能否也仿照這種體制理念去設(shè)計學(xué)生管理制度，通過制度化去管理學(xué)生，而非依靠輔導(dǎo)員的一己之力。制度化管理可以使學(xué)生管理工作有規(guī)章制度約束，減少了人為因素的影響，凡事的有章可循也可以減少輔導(dǎo)員因過度的揣摩領(lǐng)導(dǎo)心思而耗費大量精力。這就要求高校的管理層通過指標量化，建立完善的制度體系，使輔導(dǎo)員在新舊更替中不至出現(xiàn)脫節(jié)，后來者能夠迅速地遵循現(xiàn)有制度展開工作，繼續(xù)推動學(xué)生管理工作的向前發(fā)展。同時，制度化管理也要體現(xiàn)人性化，這是在制定制度的同時，充分考慮以人為本，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以激勵產(chǎn)生動力，最終實現(xiàn)有效管理。（三）強化流動機制，為輔導(dǎo)員的后續(xù)發(fā)展提供動力。輔導(dǎo)員在高校中的位置相當(dāng)尷尬，既不是行政人員，又區(qū)分于專業(yè)教師，卻在做著二者的事情，因此產(chǎn)生了一道特殊的風(fēng)景線———學(xué)工線。在增強輔導(dǎo)員工作吸引力方面，雖然各高校都做了不少努力，但相比輔導(dǎo)員的高強度工作來說，管理層還有大量的工作要做。比如，在職稱評定、工資津貼、職務(wù)晉升方面是否給予適當(dāng)?shù)膬A斜，現(xiàn)在的輔導(dǎo)員大都是高學(xué)歷的新參加工作者，各種評定中都不占優(yōu)勢，良好的期望和現(xiàn)實之間難免產(chǎn)生落差。同時，應(yīng)多考慮輔導(dǎo)員今后的發(fā)展，強化崗位流動機制，輔導(dǎo)員在工作一段時間后，各人的素質(zhì)差異明顯分化，能夠轉(zhuǎn)崗的可以提供轉(zhuǎn)崗機會，可以提拔的管理人才也應(yīng)該優(yōu)先提升，要讓輔導(dǎo)員看到出路，才能保證輔導(dǎo)員群體的穩(wěn)定。

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作者:張東 單位:浙江工商大學(xué)