導(dǎo)語：高校教師管理存在問題及措施思索一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

改革開放以來，高校師資隊(duì)伍建設(shè)一直是中國(guó)教育研究學(xué)者所關(guān)注的問題。尤其是1995年到現(xiàn)在，政府對(duì)高等教育不斷加大投入，并出臺(tái)一系列政策促進(jìn)高等教育發(fā)展，高校教師管理的研究越來越受到重視，有關(guān)的研究文獻(xiàn)數(shù)量也大大增加。在大量搜索到的研究中發(fā)現(xiàn)中國(guó)學(xué)者一方面總結(jié)三十年改革開放高校教師管理工作的成功經(jīng)驗(yàn)，另一方面采用越來越多的理論來解析、研究我國(guó)高校教師隊(duì)伍管理制度并把這些理論運(yùn)用于解決教師管理制度在新形勢(shì)下存在的問題，如人力資源理論、激勵(lì)理論、人性化管理理論、績(jī)效管理理論等等，力圖在師資隊(duì)伍管理的模式和機(jī)制上有所突破，為建設(shè)跨世紀(jì)高校教師隊(duì)伍提供有益借鑒。

21世紀(jì)初是中國(guó)教育改革和發(fā)展的戰(zhàn)略機(jī)遇，人類真正進(jìn)入了信息技術(shù)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。我國(guó)在實(shí)施“科教興國(guó)”、“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略的過程中，高等教育事業(yè)得到長(zhǎng)足的發(fā)展，教師隊(duì)伍面貌發(fā)生了巨大的變化，其素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量和效益都有了明顯的改觀。但是隨著中國(guó)高等教育的連年擴(kuò)招，學(xué)校規(guī)模迅速膨脹，各種矛盾日顯突出，與創(chuàng)建人民滿意的高水平大學(xué)教師隊(duì)伍的要求相比，仍然存在很多不容忽視的問題。由于中國(guó)正處在經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型的大背景下，原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的管理模式尚未突破，一些新的管理模式的嘗試與原有的職稱制度、招聘人才制度等還存在矛盾和沖突。

綜合學(xué)者們的觀點(diǎn)，當(dāng)前高校教師管理制度存在以下幾個(gè)主要問題：

一、高校教師聘任問題

在實(shí)施教師聘任時(shí)，由于近年來高等學(xué)校擴(kuò)大招生，教師的質(zhì)量與數(shù)量均相對(duì)不足，因而許多大學(xué)依然循著“教師職稱評(píng)審”的方式進(jìn)行，而未能實(shí)施真正意義上的“教師崗位聘任制”，學(xué)校管理機(jī)構(gòu)重疊，管理成本過高；非教學(xué)科研人員比例過大，學(xué)校整體績(jī)效低下，優(yōu)秀人才和中青年人才激勵(lì)不足，薪資水平無法起到績(jī)效提升的作用，因此擇優(yōu)聘任是優(yōu)化教師隊(duì)伍的重要環(huán)節(jié)。

然而到目前為止，政府對(duì)各所高校的投資資金分配還存在許多爭(zhēng)議。有的學(xué)者把政府對(duì)各所高校的投資比喻成切蛋糕一樣。在過去，這塊大的蛋糕是平均切分給各所高校的，所以甚至把蛋糕都切成碎片?，F(xiàn)在這種方式改變了，政府把蛋糕切成有大有小，把大塊的分給重點(diǎn)高校，小塊的分給普通高校，這樣，重點(diǎn)高校得到的經(jīng)費(fèi)投入多，自然能吸引越來越多的高素質(zhì)教師，大力投入師資隊(duì)伍培訓(xùn)和建設(shè)，教學(xué)質(zhì)量也隨之而大大提高。然而普通高校得到的資金少，造成普通高校的經(jīng)費(fèi)困難，難以建設(shè)一支高水平的教師隊(duì)伍，教師不斷地向外流，對(duì)學(xué)校帶來巨大的不良影響。同時(shí)也造成高校教師結(jié)構(gòu)不盡合理。有的高校人員過剩、臃腫，有的高校人員不足，尤其是高層次人才的缺乏。

二、高校教師培養(yǎng)問題

在高校教師剛剛走向工作崗位時(shí)期，對(duì)未來的工作充滿了熱情和期待，他們朝氣蓬勃、追求上進(jìn)，具有較好的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，很強(qiáng)的可塑性以及接受新知識(shí)的渴望，這是青年教師完成社會(huì)角色轉(zhuǎn)變并快速成長(zhǎng)的最佳時(shí)期。國(guó)外研究證實(shí)，教師服務(wù)成績(jī)?cè)u(píng)定結(jié)果是最初階段隨經(jīng)驗(yàn)的增加而迅速上升，以后五年或更長(zhǎng)時(shí)期進(jìn)步速度逐漸放慢，往后15～20年無大變更，再后則趨于衰退，調(diào)查顯示，我國(guó)的情況也大致相同。因此，對(duì)高校教師的培養(yǎng)工作宜早不宜遲，而且要有計(jì)劃有步驟地實(shí)施，階段性提升高校教師的業(yè)務(wù)能力。

三、高校教師考核評(píng)價(jià)管理問題

在高校教師考核評(píng)價(jià)管理制度方面，缺乏教師績(jī)效的有效考核機(jī)制，導(dǎo)致教師教學(xué)科研的目標(biāo)不明確，積極性不強(qiáng)。由于在干部管理上缺乏一套科學(xué)而又便于操作的考核辦法，對(duì)教師難以做出公正、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，因而打破教師職務(wù)終身制的實(shí)際效果并不理想。許多學(xué)者認(rèn)為，目前中國(guó)高校的教師考核制度過于偏向量化考核，很多高校都實(shí)行以各種量化指標(biāo)為基礎(chǔ)的考核評(píng)價(jià)體系。“強(qiáng)化量化考核的后果是，浮躁之風(fēng)盛行，急功近利的行為越來越突出?？茖W(xué)研究特別是基礎(chǔ)科學(xué)研究是需要沉下心來的，考核的壓力使一些師生把精力用在發(fā)表文章而不是研究問題上?！?/p>

完善高校教師管理的方式有許多，筆者認(rèn)為可以從以下幾方面著手：

1.確保高校教育經(jīng)費(fèi)的投入

我國(guó)1999年實(shí)施的《中華人民共和國(guó)高等教育法》規(guī)定：“國(guó)家建立以財(cái)政撥款為主、其它多種渠道籌措高等教育經(jīng)費(fèi)為輔的體制，使高等教育事業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的水平相適應(yīng)”，“國(guó)務(wù)院和省、自治區(qū)、直轄市人民政府依照教育法第55條的規(guī)定，保證國(guó)家舉辦的高等教育經(jīng)費(fèi)逐步增長(zhǎng)”，“各級(jí)人民政府教育財(cái)政撥款的增長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)高于財(cái)政經(jīng)常性收入的增長(zhǎng)，并按在校生人數(shù)平均的教育費(fèi)用逐步增長(zhǎng)，保證教師工資和學(xué)生人均公用經(jīng)費(fèi)逐步增長(zhǎng)”，即“三個(gè)增長(zhǎng)”。大部分學(xué)者認(rèn)為，從目前情況來說，中國(guó)有必要大力拓寬其他的融資渠道。比如發(fā)行教育公債，?？钣糜诮逃聵I(yè)，特別是用于高等院?；窘ㄔO(shè)項(xiàng)目，使教育成本支出在若干年內(nèi)來分?jǐn)偂＿@才是緩解高校大規(guī)模擴(kuò)招、財(cái)政投入嚴(yán)重不足的一種現(xiàn)實(shí)而可行之策。此外，從稅收、金融、物價(jià)等政策的角度給予高等教育更大的支持，相應(yīng)地增加非財(cái)政性投資。高校要講效率，大力推進(jìn)分配制度改革，推行“以崗定薪，優(yōu)勞優(yōu)酬”的薪酬制度。

2.建立合理、規(guī)范的一系列規(guī)章制度

高校應(yīng)建立一系列合理、規(guī)范的規(guī)章制度：如教師資格制度、教師培訓(xùn)制度、教師職務(wù)評(píng)審制度、教師職務(wù)聘任制度、教師考核制度、教師激勵(lì)制度等。結(jié)合教師隊(duì)伍建設(shè)的需要，提高高校教師的整體素質(zhì)，不斷優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。打破教師職務(wù)“終身制”和“身份管理”，建立以競(jìng)爭(zhēng)為核心的用人制度，改革和完善教師職務(wù)崗位聘任制度，體現(xiàn)“淡化身份，強(qiáng)化崗位，擇優(yōu)聘任，精干高效”的崗位聘任制原則，實(shí)行評(píng)聘分開，能上能下，能進(jìn)能出，使教師職務(wù)崗位聘任制得到根本落實(shí)。

3.建立并完善教師師資培養(yǎng)體系

一方面，通過培訓(xùn)可以使教師增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛力，提高工作效率；另一方面，也可以增強(qiáng)教師自身的素質(zhì)和能力，使每個(gè)教師都能體會(huì)到學(xué)校的重視，同時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)、知識(shí)投資是學(xué)校對(duì)個(gè)人的最大福利。學(xué)者們提出5種主要培訓(xùn)形式：第一，鼓勵(lì)教師攻讀博士或碩士學(xué)位，不斷提高學(xué)歷層次，優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，改善教師的學(xué)緣結(jié)構(gòu)；第二，通過碩士課程班、同等學(xué)歷申請(qǐng)博士或碩士學(xué)位、博士研修班等形式提高學(xué)力水平；第三，加速教師的知識(shí)更新，根據(jù)學(xué)科專業(yè)建設(shè)，參與以了解學(xué)科前沿發(fā)展動(dòng)態(tài)、拓寬知識(shí)面、更新教學(xué)方法為目的的短期研討班及講習(xí)班；第四，參加以培養(yǎng)骨干教師為主的骨干教師研修班，推薦到重點(diǎn)院?；蚩蒲性核鶇⒓訃?guó)內(nèi)訪問學(xué)者進(jìn)修和高級(jí)研討班；第五，抓好教師的外語水平及計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力的培訓(xùn)。高校師資管理部門應(yīng)加大對(duì)教師培訓(xùn)的支持力度，增加培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，保證培訓(xùn)計(jì)劃與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.改革教師考核評(píng)價(jià)制度，建立綜合考核評(píng)價(jià)機(jī)制

考核辦法應(yīng)是人性化的，具有科學(xué)性、合理性、實(shí)效性，把考核結(jié)果與教師聘任、晉升、分配、獎(jiǎng)懲等緊密結(jié)合，建立一套切實(shí)可行的、科學(xué)的、客觀的教師考核評(píng)價(jià)體系。學(xué)者們提出了“綜合評(píng)價(jià)”的概念，他們建議考核高校教師研究成果不再以是否在核心刊物發(fā)表為依據(jù)，而通過綜合考察論文的被引用次數(shù)、網(wǎng)上下載率等指標(biāo)，進(jìn)行更科學(xué)的評(píng)價(jià)。

總之，高校師資隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)內(nèi)容非常豐富的系統(tǒng)工程，它的每一構(gòu)成部分既有特定的內(nèi)涵和意義，又互相聯(lián)系，互相影響和制約，缺一不可。因此我們?cè)诮ㄔO(shè)高質(zhì)量的高校師資隊(duì)伍的同時(shí)，要綜合考慮各方面因素，從根本上來完善我國(guó)高校教師管理制度。