導(dǎo)語(yǔ)：芻議國(guó)企經(jīng)營(yíng)薪酬激勵(lì)反思與重構(gòu)一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制存在諸多缺陷，諸如總體收入低，但差距大；薪酬激勵(lì)方式過(guò)分單一：缺乏科學(xué)的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制等。問(wèn)題的關(guān)鍵是國(guó)有企業(yè)比重過(guò)大，市場(chǎng)化程度低，行政化色彩和股票等市場(chǎng)機(jī)制不成熟等。國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)轉(zhuǎn)型是我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建前提。我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建思路是“分類設(shè)計(jì)薪酬制度”。在此基礎(chǔ)上，分析了“分類設(shè)計(jì)薪酬制度”的具體類型，并提出具體對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國(guó)企經(jīng)營(yíng)者；薪酬；激勵(lì)機(jī)制；分類設(shè)計(jì)薪酬制度

長(zhǎng)期以來(lái)，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)比重過(guò)高，國(guó)有企業(yè)數(shù)量龐大，在經(jīng)營(yíng)管理上存在諸多弊端。改革開(kāi)放以來(lái)，隨著我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌，國(guó)有企業(yè)的比重逐步降低，并且在管理體制上進(jìn)行了一系列改革。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，所謂的國(guó)有企業(yè)是指由國(guó)家全部出資的國(guó)有獨(dú)資企業(yè)(未進(jìn)行公司化改制的國(guó)有企業(yè))、國(guó)有獨(dú)資公司，以及國(guó)家控股的國(guó)有控股公司等。關(guān)于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的界定，有不同的觀點(diǎn)。有的認(rèn)為，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者僅限于企業(yè)的法人代表，比如上海、無(wú)錫等地曾經(jīng)采取的做法；有的認(rèn)為國(guó)企經(jīng)營(yíng)者包括企業(yè)集團(tuán)的全體成員，比如南通市曾經(jīng)采取的做法；有的認(rèn)為，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者包括企業(yè)中的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和黨組書(shū)記，比如深圳市曾經(jīng)采取的做法等。我們認(rèn)為，根據(jù)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》所界定的范圍。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者具體包括在國(guó)有企業(yè)擔(dān)任實(shí)職的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理(總裁)、廠長(zhǎng)以及列入國(guó)資委黨委管理的副總經(jīng)理(副總裁)、總會(huì)計(jì)師等。筆者在此分析國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制，也限定于此。

一、我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度的缺陷及其原因分析

隨著我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌，我國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)制度經(jīng)歷了承包責(zé)任制、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制、租賃制和年薪制等一系列改革實(shí)踐。其中，影響比較大的是1987年至1992年期間我國(guó)推行的承包制和1994年開(kāi)始試點(diǎn)的年薪制。

從承包制來(lái)看，當(dāng)初之所以考慮承包制，主要是基于我國(guó)國(guó)企改革中的“放權(quán)讓利”與“承擔(dān)的責(zé)任”不對(duì)稱關(guān)系所存在的問(wèn)題而設(shè)計(jì)的。承包制的主要內(nèi)容包括：上繳利潤(rùn)或減虧數(shù)額，國(guó)家指令性供應(yīng)計(jì)劃和產(chǎn)品生產(chǎn)計(jì)劃，產(chǎn)品質(zhì)量及其他主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，技術(shù)改造任務(wù)和國(guó)家資產(chǎn)維護(hù)與增值，留利使用，貸款歸還，承包前的債權(quán)債務(wù)處理等目標(biāo)責(zé)任。

從歷史來(lái)看，相對(duì)而言，承包制無(wú)疑是我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的一次改革和進(jìn)步。但承包制仍是過(guò)渡做法，不能根本解決國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)問(wèn)題。承包制最大的缺陷就在于經(jīng)營(yíng)者的行為短期化，不能形成長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，最終會(huì)損害國(guó)家利益，也容易導(dǎo)致國(guó)有財(cái)產(chǎn)變相地流失。

從年薪制來(lái)看，上海從1992年開(kāi)始在國(guó)有企業(yè)中試行年薪制。1994年，深圳也開(kāi)始在國(guó)有企業(yè)中試行年薪制。隨后，逐步在全國(guó)推廣。我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者年薪制分為基本收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分。基本收入為本地區(qū)職工平均工資與本企業(yè)職工平均工資的平均數(shù)再乘以實(shí)現(xiàn)稅利及資產(chǎn)規(guī)模調(diào)整系數(shù)；風(fēng)險(xiǎn)收入由企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況確定。為了實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利三者相統(tǒng)一，有些地方在實(shí)行年薪制的同時(shí)，也附帶實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度，以此承擔(dān)經(jīng)營(yíng)可能造成的損失。

年薪制相對(duì)于承包制而言，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的又一創(chuàng)新，而且更加接近現(xiàn)代企業(yè)制度。它不僅加大了經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬激勵(lì)的力度，而且還強(qiáng)化了對(duì)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)行為的約束，同時(shí)對(duì)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)收入又加以適當(dāng)限制。但總體而言，由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)自身尚未徹底完成市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型，以及企業(yè)外部市場(chǎng)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境等因素的制約，從而導(dǎo)致年薪制引入中國(guó)時(shí)，就如同公司治理等制度一樣，或多或少地發(fā)生變異，不能有效地解決我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬激勵(lì)難題。比如：薪酬分配主要依靠行政手段，市場(chǎng)性較弱，對(duì)管理者的激勵(lì)性不足；業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系不完善，致使年薪制得不到有效的實(shí)施；我國(guó)大多數(shù)國(guó)企在實(shí)行年薪制中，固定部分比例高，而變動(dòng)收入少，不利于創(chuàng)新和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，激勵(lì)性不足等。

鑒于此，從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，我國(guó)開(kāi)始在包括國(guó)企在內(nèi)的許多企業(yè)當(dāng)中試行經(jīng)理股票期權(quán)等薪酬激勵(lì)制度，并形成了上海模式、杭州模式、深圳模式、北京模式等。相對(duì)于年薪制而言，又與國(guó)際慣例接近了一步。股票期權(quán)制是激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者采取長(zhǎng)期行為的有效激勵(lì)方式，由于經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期利益最大化與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展及其效益緊密相連，因此，避免了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期經(jīng)營(yíng)行為。但由于股票期權(quán)制是建立在完善成熟的股票市場(chǎng)基礎(chǔ)上的，然而在我國(guó)目前國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，由于國(guó)家所有權(quán)自身的缺陷以及外部社會(huì)環(huán)境等因素，決定了我國(guó)股票市場(chǎng)遠(yuǎn)非完善和成熟，市場(chǎng)波動(dòng)性大，隨機(jī)性強(qiáng)，不能真實(shí)反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。因此，在我國(guó)目前實(shí)行經(jīng)理股票期權(quán)制仍然存在諸多困難。

綜上所述，目前我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度主要存在如下缺陷：

(1)一方面，總體報(bào)酬水平較低；另一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與職工之間的收入差距進(jìn)一步拉大?？傮w而言，由于國(guó)有企業(yè)的固有缺陷，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)普遍效益低下，再加以國(guó)企經(jīng)營(yíng)者未完全按市場(chǎng)化、職業(yè)化機(jī)制運(yùn)作。從財(cái)務(wù)正常水平來(lái)看，我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者與私有企業(yè)、三資企業(yè)以及國(guó)外同類企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者相比較，賬面收入水平很低。但由于體制因素，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者行政化因素導(dǎo)致的權(quán)力缺乏制約，“官商通謀”，以及法治環(huán)境的不完善，我國(guó)許多國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的非正常收入或“隱形收入”卻很高，并難以控制。從而在許多國(guó)企中，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者與普通職工的差距愈來(lái)愈大，并成為社會(huì)不穩(wěn)定的隱患。

(2)部分行業(yè)與其他行業(yè)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者之間的收入差距愈來(lái)愈大，部分行業(yè)與其他行業(yè)職工之間的收入差距也愈來(lái)愈大。國(guó)有企業(yè)的特性決定了國(guó)有企業(yè)與行政權(quán)力密不可分，歷史上所謂的國(guó)企“政企分開(kāi)”更多的是一種神話，國(guó)有企業(yè)存在著行政壟斷的天然傾向。并且，我國(guó)部分行業(yè)國(guó)企壟斷現(xiàn)象非常嚴(yán)重，由于壟斷利潤(rùn)的存在，導(dǎo)致部分國(guó)企經(jīng)營(yíng)者和職工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者和職工收入。比如電信、電力、石油等。這不是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的合理差距，而是蠶食納稅人利益、與民爭(zhēng)利的結(jié)果。

(3)我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)方式過(guò)分單一。目前主要仍以工資和獎(jiǎng)金為主。至于股票期權(quán)制度也多是試點(diǎn)，主要在國(guó)有控股公司中試行，實(shí)施難度大，尚未制度化。對(duì)于國(guó)有獨(dú)資企業(yè)和國(guó)有獨(dú)資公司則無(wú)法實(shí)施。之所以如此，這與我國(guó)國(guó)有企業(yè)比重依然過(guò)高、國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化程度低、股票市場(chǎng)不成熟以及政府主管部門(mén)的思維模式等因素有關(guān)。

(4)缺乏科學(xué)的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。與經(jīng)營(yíng)者薪酬制度關(guān)系密切的主要是資產(chǎn)收益率、利潤(rùn)、資產(chǎn)保值增值等財(cái)務(wù)指標(biāo)，而這些指標(biāo)很容易受到經(jīng)營(yíng)者的控制。作為國(guó)企出資人由于國(guó)企的政企不分、信息不對(duì)稱以及脫離市場(chǎng)等因素，很難有效地建立起經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，從而導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)失衡。

(5)長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯。根據(jù)有關(guān)資料顯示，當(dāng)前發(fā)達(dá)國(guó)家大公司的高層管理人員的年薪中，大約有43％是來(lái)自于其長(zhǎng)期報(bào)酬；并且，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)者職位的升遷，其長(zhǎng)期報(bào)酬激勵(lì)也將相應(yīng)遞增。叫旦在我國(guó)，如前所述，股票期權(quán)制在國(guó)企不能普遍推行，而承包制和年薪制在我國(guó)體制環(huán)境下容易發(fā)生變異，并未能有效地解決長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。在尚未充分市場(chǎng)化的情況下，缺乏成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的行政命令式管理依然嚴(yán)重，經(jīng)營(yíng)者的收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)脫鉤，經(jīng)營(yíng)者的短期行為依然嚴(yán)重，從而變相地導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)的流失等。

二、我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

(一)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的前提

要想解決國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，首先要解決國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的定位，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)轉(zhuǎn)型。這是國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的前提。

由于國(guó)有企業(yè)國(guó)家所有權(quán)固有的弊端，諸如產(chǎn)權(quán)主體的虛置與缺位，以及與行政權(quán)力的天然聯(lián)系等因素，從而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)不可能成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主要市場(chǎng)主體。正如英國(guó)著名管理學(xué)家德魯克所說(shuō)的：“政府是個(gè)永遠(yuǎn)管理不得力的股東”。中外各國(guó)尤其是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的社會(huì)主義國(guó)家的事實(shí)已經(jīng)證明，國(guó)有企業(yè)普遍存在效益低下或虧損問(wèn)題，浪費(fèi)納稅人錢(qián)財(cái)。就我國(guó)而言，在20世紀(jì)80年代，國(guó)有資產(chǎn)每年流失500億元；而進(jìn)入90年代，每年至少流失800-1000億元。我國(guó)國(guó)有企業(yè)如果除去石油石化、煙草、電信等壟斷國(guó)有企業(yè)的利潤(rùn)，再除去每年國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)的優(yōu)惠政策外，國(guó)有企業(yè)幾乎沒(méi)有利潤(rùn)可言。因此，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)有企業(yè)主要存在于市場(chǎng)失靈的領(lǐng)域。具體說(shuō)，國(guó)有企業(yè)主要存在于關(guān)系到國(guó)計(jì)民生和國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈的產(chǎn)業(yè)(如基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、公共事業(yè)等)。

國(guó)有企業(yè)改革并非徹底消滅國(guó)有企業(yè)?；谑袌?chǎng)失靈和政府失靈的雙重存在，仍需要政府的投資，但又需要對(duì)其投資加以限制。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政府投資的作用主要是彌補(bǔ)市場(chǎng)失靈；基礎(chǔ)設(shè)施、公共利益等非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域是政府投資經(jīng)營(yíng)的主要領(lǐng)域(即使非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域，也應(yīng)當(dāng)盡可能向競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域轉(zhuǎn)化，只要私人資本有能力介入并經(jīng)營(yíng)好，國(guó)家就應(yīng)當(dāng)允許民間資本投入)；某些競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域可以作為政府為實(shí)現(xiàn)特定目的而階段性投資經(jīng)營(yíng)的領(lǐng)域，比如彌補(bǔ)關(guān)鍵領(lǐng)域的不足，支持落后地區(qū)的發(fā)展，縮小地區(qū)差距，發(fā)展新產(chǎn)業(yè)等；少數(shù)特殊行業(yè)應(yīng)由國(guó)家所有或經(jīng)營(yíng)，比如礦產(chǎn)、土地，涉及國(guó)家安全的產(chǎn)業(yè)、航空等。作為發(fā)展中國(guó)家，我國(guó)還面臨著經(jīng)濟(jì)趕超的重任，從而決定了一定領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)還具有技術(shù)趕超、產(chǎn)業(yè)升級(jí)和結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的功能。

(二)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建思路及其模式

根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)轉(zhuǎn)型及其自身定位，并結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)文化和職位評(píng)估等影響國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的諸多因素，筆者認(rèn)為，我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建思路應(yīng)當(dāng)是“分類設(shè)計(jì)薪酬制度”。我國(guó)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)數(shù)量龐大，雖然如同前述國(guó)有企業(yè)要進(jìn)行市場(chǎng)轉(zhuǎn)型和市場(chǎng)定位，但在轉(zhuǎn)型期，必須考慮到我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的差異很大，目標(biāo)定位不同。而且，即使實(shí)現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)轉(zhuǎn)型，基于中國(guó)龐大的市場(chǎng)，以及歷史傳統(tǒng)，國(guó)有企業(yè)也還將占有一定的比例，而且彼此之間也會(huì)存在諸多差異。這就決定了采用統(tǒng)一的薪酬制度來(lái)分析國(guó)有企業(yè)是不現(xiàn)實(shí)的，也是不科學(xué)的。對(duì)于有關(guān)國(guó)家安全、公共產(chǎn)品、自然壟斷領(lǐng)域等大型國(guó)有企業(yè)，國(guó)家在賦予其行政壟斷權(quán)力的同時(shí)，也要通過(guò)制度設(shè)計(jì)嚴(yán)格監(jiān)管這些企業(yè)的收入和成本，這些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者薪酬制度也不應(yīng)該按照市場(chǎng)化水平和結(jié)構(gòu)要求來(lái)設(shè)計(jì)，而一般競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)有企業(yè)更多地是采用市場(chǎng)化的薪酬制度設(shè)計(jì)。當(dāng)然，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)有企業(yè)最終應(yīng)該使國(guó)有資本基本退出該領(lǐng)域，這也是解決國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的根本所在。

具體來(lái)說(shuō)，主要包括如下幾個(gè)方面：

1.對(duì)于國(guó)家電網(wǎng)、鐵路之類的行政性壟斷企業(yè)，首先要加大改革力度，實(shí)行政資分開(kāi)、政企分開(kāi)。對(duì)于國(guó)家電網(wǎng)、鐵路之類的行政性壟斷企業(yè)，行政性職能轉(zhuǎn)由政府的宏觀調(diào)控和市場(chǎng)監(jiān)管部門(mén)負(fù)責(zé)；市場(chǎng)化職能又分為兩類：非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域保留國(guó)家壟斷經(jīng)營(yíng)，競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域可以實(shí)行產(chǎn)權(quán)多元化經(jīng)營(yíng)。比如鐵路，軌道建設(shè)實(shí)行國(guó)家壟斷經(jīng)營(yíng)，鐵路客運(yùn)和貨運(yùn)等實(shí)行產(chǎn)權(quán)多元化經(jīng)營(yíng)等。然后，在此基礎(chǔ)上，對(duì)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度進(jìn)行分類設(shè)計(jì)，對(duì)于行政職能轉(zhuǎn)入政府有關(guān)部門(mén)后，已經(jīng)納入公務(wù)員薪酬制度體系；對(duì)于非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)家壟斷企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)者可以考慮采用“準(zhǔn)公務(wù)員制度”模式。所謂準(zhǔn)公務(wù)員制度模式，是指以公務(wù)員薪酬制度為基本樣本，根據(jù)企業(yè)情況適當(dāng)增加薪酬制度的激勵(lì)陛的一種制度設(shè)計(jì)。該模式下，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬結(jié)構(gòu)是基本薪水+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃，其薪酬水平要參考同時(shí)期公務(wù)員工資水平和職工平均水平。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域推行產(chǎn)權(quán)多元化的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)者可以考慮采用市場(chǎng)化模式。

2.對(duì)于電子、機(jī)械制造等一般競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)有企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該采取“市場(chǎng)化”模式?！笆袌?chǎng)化”模式是典型的現(xiàn)代公司制度下企業(yè)的股東為了激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)者而設(shè)計(jì)的一種薪酬激勵(lì)制度，其典型薪酬結(jié)構(gòu)是“持股多元化型”，即基本薪水+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃。其中，基本薪水水平取決于企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、職位評(píng)估、經(jīng)營(yíng)難度和責(zé)任；含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入水平取決于其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值等。當(dāng)然，如前所述，對(duì)于一般競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)有企業(yè)，國(guó)企改革的方向是國(guó)有資本最終應(yīng)當(dāng)退出競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域。

3.對(duì)于銀行、保險(xiǎn)、石油等事關(guān)國(guó)家經(jīng)濟(jì)安全的具有重大戰(zhàn)略意義的行業(yè)中的國(guó)有控股上市公司，其經(jīng)營(yíng)者的薪酬制度應(yīng)該采用“準(zhǔn)市場(chǎng)化”模式。所謂“準(zhǔn)市場(chǎng)化”模式，是指介于“準(zhǔn)公務(wù)員”模式和“市場(chǎng)化”模式之間的一種薪酬制度模式設(shè)計(jì)，其激勵(lì)強(qiáng)度要高于“準(zhǔn)公務(wù)員”模式，但低于“市場(chǎng)化”模式?！皽?zhǔn)市場(chǎng)化型”薪酬結(jié)構(gòu)與“市場(chǎng)化型”相同，也是持股多元化型，但是含股權(quán)、股票期權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)收入部分在整個(gè)收入中所占比例比較低，固定基本薪水比例要高些。

三、國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的具體對(duì)策

根據(jù)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的不同類別及其未來(lái)改革趨勢(shì)，結(jié)合上述國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建思路及其模式，筆者提出一些國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的具體對(duì)策。

1.加快體制改革，建立健全市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制，完善市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和法治環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者全方位的激勵(lì)和約束。首先，加快政治體制改革，一方面遏制行政權(quán)力的壟斷與腐敗，為政資分開(kāi)、政企分開(kāi)創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境；另一方面，完善民主法治環(huán)境，使國(guó)有企業(yè)置身于民主法治的市場(chǎng)環(huán)境中。其次，加快經(jīng)濟(jì)體制改革，建立和完善市場(chǎng)機(jī)制。具體包括：(1)加快國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)轉(zhuǎn)型，減少非合理化的國(guó)有企業(yè)壟斷現(xiàn)象，創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境。(2)積極推進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的職業(yè)化和市場(chǎng)化進(jìn)程。(3)培育有效的資本市場(chǎng)，使股票的市場(chǎng)價(jià)格能真正反映公司的經(jīng)營(yíng)信息和經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)效果，從而使股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制符合市場(chǎng)化規(guī)律。(4)進(jìn)一步完善企業(yè)內(nèi)部治理制度，包括建立健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)、完善職工民主參與等管理制度。同時(shí)，還要加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)監(jiān)管，尤其是針對(duì)國(guó)有獨(dú)資企業(yè)和非公司制的國(guó)有企業(yè)監(jiān)管。(5)加快相關(guān)立法的完善，包括《證券法》、《公司法》和《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》等，使股票期權(quán)合法化，并為國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制提供合法的途徑。

2.完善和規(guī)范國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的年薪制。首先，要明確實(shí)行年薪制的對(duì)象。不是所有的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者都實(shí)行年薪制，對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制的對(duì)象和范圍要嚴(yán)格界定，不宜擴(kuò)大。其次，要明確基本薪酬的確定依據(jù)和水平。再次，要確定風(fēng)險(xiǎn)收入的確定依據(jù)和水平。同時(shí)還要確定基本薪酬與風(fēng)險(xiǎn)收入的比例關(guān)系。除此以外，還要建立和完善年薪的確定考核機(jī)制、加快風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度的構(gòu)建、加強(qiáng)在職消費(fèi)的控制以及與其他激勵(lì)方式的配合等。

3.努力解決國(guó)企經(jīng)營(yíng)者缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的老大難問(wèn)題。除了前已述及的加快國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)轉(zhuǎn)型和市場(chǎng)定位以外，我們還要針對(duì)轉(zhuǎn)型時(shí)期我國(guó)國(guó)有企業(yè)數(shù)量龐大、形態(tài)各異的國(guó)情特點(diǎn)，尋求分類解決的途徑。

對(duì)于國(guó)有控股上市公司而言，又分成兩類：對(duì)于銀行、保險(xiǎn)、石油等關(guān)系國(guó)家經(jīng)濟(jì)安全的具有重大戰(zhàn)略意義的行業(yè)中的國(guó)有控股上市公司，其經(jīng)營(yíng)者的薪酬制度應(yīng)該采用“準(zhǔn)市場(chǎng)化”模式。對(duì)于其他的國(guó)有控股上市公司，除了前已述及的年薪制以外，我們可以進(jìn)行股票期權(quán)制度的進(jìn)一步試點(diǎn)與推廣，加快完善股票市場(chǎng)，并從法律上給予保障，以力求與國(guó)際慣例接軌。對(duì)于高科技企業(yè)，應(yīng)當(dāng)加快股份制改革，并力爭(zhēng)上市，以上市公司的“市場(chǎng)化”薪酬模式積極構(gòu)建高科技國(guó)有企業(yè)的薪酬創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。

對(duì)于非上市的國(guó)有大中型企業(yè)，又分成幾類：對(duì)于非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有壟斷企業(yè)，可以考慮采取“準(zhǔn)公務(wù)員制度”的薪酬結(jié)構(gòu)模式；對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)，除了前已述及的年薪制以外，要繼續(xù)探索國(guó)企經(jīng)營(yíng)者持股的各種有效形式。同時(shí)，加快競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域國(guó)有企業(yè)的改革，使其實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)轉(zhuǎn)型和市場(chǎng)定位，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)的多元化。

4.建立科學(xué)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一般由政府部門(mén)任命，并具有相應(yīng)的行政級(jí)別，從而參照政府官員的評(píng)價(jià)體系來(lái)衡量國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的能力和業(yè)績(jī)。其結(jié)果不但無(wú)法真實(shí)地評(píng)價(jià)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的能力和業(yè)績(jī)，而且也扭曲和異化了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行為。因此，要加快國(guó)有企業(yè)改革，取消國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的行政任命及其行政級(jí)別，納入職業(yè)經(jīng)理人范疇，完善公司治理結(jié)構(gòu)。在此基礎(chǔ)上，建立科學(xué)的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。

根據(jù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，嚴(yán)格考核國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，并根據(jù)考核結(jié)果予以獎(jiǎng)懲，體現(xiàn)薪酬激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)2010年1月1日修訂實(shí)施的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》規(guī)定，將企業(yè)負(fù)責(zé)人考核結(jié)果分為A、B、c、D、E五個(gè)級(jí)別，完成全部考核目標(biāo)值(經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)除外)為c級(jí)進(jìn)級(jí)點(diǎn)。對(duì)于任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果為A級(jí)、B級(jí)和c級(jí)的企業(yè)負(fù)責(zé)人，按期兌現(xiàn)延期績(jī)效薪金。根據(jù)考核結(jié)果、經(jīng)濟(jì)增加值改善情況等，給予企業(yè)負(fù)責(zé)人相應(yīng)的任期激勵(lì)或者中長(zhǎng)期激勵(lì)。對(duì)于任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果為D級(jí)和E級(jí)的企業(yè)負(fù)責(zé)人，根據(jù)考核分?jǐn)?shù)扣減延期績(jī)效薪金。同樣，對(duì)于國(guó)有企業(yè)除了企業(yè)負(fù)責(zé)人以外的其他經(jīng)營(yíng)者，由國(guó)有企業(yè)參照國(guó)家對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人考核方法對(duì)他們加以嚴(yán)格考核并予以獎(jiǎng)懲，以體現(xiàn)薪酬激勵(lì)機(jī)制。