導語：國有煤炭企業(yè)人才流失成因及改策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

［摘要］眾所周知，在當今知識經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)的核心競爭力。國有企業(yè)深受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響，在人力資源管理方面存在一定的問題。東北地區(qū)國有煤炭企業(yè)的人才流失問題尤為嚴重?；诖?，文章以東北大型國有煤炭企業(yè)龍煤集團為例，闡釋了其人才流失的現(xiàn)狀，分析了其人才流失的成因及現(xiàn)有措施，并且提出了相應的對策建議。

［關(guān)鍵詞］國有煤炭企業(yè)；人才流失；對策建議

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要支撐，大型國有煤炭企業(yè)的發(fā)展對于地區(qū)經(jīng)濟來說至關(guān)重要。在當今知識經(jīng)濟時代，人才才是企業(yè)的核心競爭力，但是國有煤炭企業(yè)的人力資源管理體系不完善，造成了嚴重的人才流失問題。本文以東北大型國有煤炭企業(yè)龍煤集團為例，分析其人才流失情況并提出相應的對策建議。

1煤炭企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

1．1人員結(jié)構(gòu)分布。龍煤集團作為東北地區(qū)大型國有煤炭企業(yè)，下轄老礦區(qū)系統(tǒng)龐大，機械化程度不足，生產(chǎn)戰(zhàn)線較長，煤炭開采需要眾多勞動力，故而集團員工數(shù)量眾多，每個礦區(qū)人數(shù)都超過了25000人。其中管理崗人數(shù)較多，占到了14％，技術(shù)人才和高層次人才占比較低，兩者總和僅占到了總員工數(shù)的13％~17％，大多數(shù)為普通員工。龍煤集團下設雙鴨山、鶴崗、七臺河和雞西四個分公司。文中所展示的數(shù)據(jù)為前三個分公司的數(shù)據(jù)。具體如下：雙鴨山分公司總職工人數(shù)、管理人員人數(shù)、技術(shù)人員人數(shù)和高層次人才人數(shù)分別為：26824、3021、2492和1775人；鶴崗分公司總職工人數(shù)、管理人員人數(shù)、技術(shù)人員人數(shù)和高層次人才人數(shù)分別為：29000、4035、1343和2292人；鶴崗分公司總職工人數(shù)、管理人員人數(shù)、技術(shù)人員人數(shù)和高層次人才人數(shù)分別為：28777、2178、3040和922人。（注：高層次人才指具有本科以上學歷或者高級以上專業(yè)技術(shù)職稱的人才）1．2員工收入情況。龍煤集團職工年均收入低于本地人年均收入，技術(shù)人才與高層次人才的收入也遠低于其他崗位的技術(shù)人工資。企業(yè)職工收入（單位：元／年）具體情況如下：雙鴨山分公司本地人均收入、職工人均收入、技術(shù)人才人均收入和高層次人才人均收入分別為：53760、41642、54007和66260。鶴崗分公司本地人均收入、職工人均收入、技術(shù)人才人均收入和高層次人才人均收入分別為：51787、43488、82000和87400；七臺河分公司本地人均收入、職工人均收入、技術(shù)人才人均收入和高層次人才人均收入分別為：52619、51540、48000和48000。1．3職稱評級情況。龍煤集團中擁有技術(shù)職稱的人數(shù)較少，占比較低。公司中約20％員工有初級以上的職稱，8％的人評有中級以上職稱。企業(yè)職工職稱評級具體情況如下：雙鴨山分公司擁有初級職稱人數(shù)為2734人，中級職稱人數(shù)為1775人；鶴崗分公司擁有初級職稱人數(shù)為3400人，中級職稱人數(shù)為2292人；七臺河分公司初級職稱人數(shù)為1024人，中級職稱為922人。（注：初級職稱包括工程師、經(jīng)濟、財務、職工大學、安全培訓等，中級職稱包括工程師、經(jīng)濟師、會計師等）1．4人員流失情況。企業(yè)人才流失嚴重，流失崗位大多數(shù)為技術(shù)崗，同時流失群體多為大學生和成熟型人才。企業(yè)人員招聘以及離職情況如下：雙鴨山分公司新招聘人數(shù)為38人，離職人數(shù)為30人；鶴崗分公司新招聘人數(shù)為50人，離職人數(shù)為40人；七臺河分公司新招聘人數(shù)為90人，離職人數(shù)為66人。1．5人才需求情況。現(xiàn)今，企業(yè)缺損人才嚴重，各個崗位都需要人員補充，尤其是技術(shù)崗位，如一線挖掘工、高科技人才等，企業(yè)職工具體需求如下：雙鴨山分公司管理崗、技術(shù)崗和普通崗具體需求分別是121人、96人和38人，共計需求人數(shù)為255人；鶴崗分公司管理崗、技術(shù)崗和普通崗具體需求分別是113人、505人和525人，共計需求人數(shù)為1143人；七臺河分公司管理崗、技術(shù)崗和普通崗具體需求分別是537人、2026人和3060人，共計需求人數(shù)為5623人。

2煤炭企業(yè)人才流失成因

2．1人才隊伍結(jié)構(gòu)不夠合理員工基數(shù)較大，管理崗位人數(shù)較多，技術(shù)人員和高層次人才占比較低。現(xiàn)有員工中，大多數(shù)為中大專、本科學歷，碩士、博士等高學歷人才較少，除此之外，企業(yè)中懂生產(chǎn)、會經(jīng)營、會管理的復合型人才相對較少，這在一定程度上削弱了企業(yè)創(chuàng)新和科研能力。2．2薪資相對較低，人員流失嚴重受產(chǎn)能過剩影響，煤炭企業(yè)整體效益相對較低，人均工資較低，地面員工無技術(shù)工種月平均工資為1600~1700元（去除五險一金），技術(shù)工人月平均工資2800~2900元，管理崗位月平均工資6000~7000元。煤炭行業(yè)薪資相對較低這一客觀事實，讓很多技術(shù)型和成熟型人才選擇跳槽或轉(zhuǎn)行。此外，地方煤礦小井憑借自身開采成本低的優(yōu)勢，與企業(yè)高價競爭勞動力。2．3人才選拔任用機制還不夠靈活目前，公司企業(yè)經(jīng)營管理人才缺乏有效的選拔任用機制，在人事管理、分配政策、職稱評聘、激勵機制、考核體系等方面仍遵循舊的體制，沒有建立與市場經(jīng)濟相適應的靈活多樣的機制，人才競爭激勵機制沒有發(fā)揮有效的作用。溫飽型的工資分配調(diào)動不了人才的積極性；重資歷、講學歷的職稱評聘，激發(fā)不了人才的創(chuàng)造性；貢獻多、回報少的收益制度體現(xiàn)不了人才的價值，既難以吸引優(yōu)秀人才，又難以盤活現(xiàn)有人才。2．4人才引進困難煤炭企業(yè)受制于資源的限制，實際工作位置較偏僻，交通不便，造成人才引進更加困難。近幾年煤炭企業(yè)發(fā)展不景氣，經(jīng)濟效益低下，員工薪酬待遇相對較低，沒有足夠的吸引力。此外，煤炭企業(yè)屬于高危行業(yè)，工作環(huán)境相對較差，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，使得很多人對選擇煤炭行業(yè)有一定的顧慮和擔心。這些因素導致很多人不愿意選擇煤礦這一行業(yè)，更不愿意下井成為一線工人。

3國有煤炭企業(yè)現(xiàn)有措施

3．1加大人才引進工作力度。龍煤集團主動與省內(nèi)高校聯(lián)系并且舉辦專場招聘會，共引進應屆畢業(yè)生16人；通過社會招聘共引進畢業(yè)生26人。從目前的招聘結(jié)果來看，招聘到的人數(shù)遠遠不能滿足企業(yè)對人才的需要。3．2創(chuàng)新人才工作管理。按照龍煤總集團改革要求，分公司實施管理、技術(shù)和專業(yè)“三通道”方式，實現(xiàn)管理、技術(shù)和專業(yè)人才同步發(fā)展模式，推進人才工作管理創(chuàng)新。分公司下一步打算讓研究技術(shù)的專業(yè)人才享受相應管理崗位級別待遇，被聘任的在崗技術(shù)人員和專業(yè)人員實行與管理崗位相對應的工資待遇，從而提高技術(shù)和專業(yè)人才的收入水平，拓寬他們的發(fā)展渠道。引導鼓勵專業(yè)、技術(shù)人才走專業(yè)技術(shù)發(fā)展道路，促使他們在崗位上安心工作、潛心研究、專心攻關(guān)，有效解決人才配置不均衡、培養(yǎng)方向不明晰問題。3．3強化人才教育培訓實施“1＋1”育才工程。組織基層單位副總以上干部與本單位一名優(yōu)秀青年人才結(jié)成專業(yè)技術(shù)幫教對子，加強對青年人才的傳幫帶，使青年人才在技術(shù)、業(yè)務上能夠迅速成熟、提高。按照該公司《關(guān)于加強管理人員學習培訓的有關(guān)規(guī)定》和《關(guān)于開展干部夜校的實施意見》等文件的要求和安排，有計劃地開展各類人才教育培訓，逐步提升各級干部的專業(yè)素質(zhì)和實踐能力。通過實行人員輪崗制度，職業(yè)生涯設計等手段，提高各類人才的綜合素質(zhì)。3．4設立考察寫實評價體系。對公司和基層兩級儲備人才每半年進行一次考察寫實，重點圍繞德、能、勤、績、廉、學進行考察，考察結(jié)果作為人才評價、選拔的重要依據(jù)。3．5調(diào)整工資，實行補貼。對在崗專業(yè)技術(shù)人員的工資制定保底政策，保底工資不低于本礦在崗人員平均工資。對新接收的外地畢業(yè)生，自畢業(yè)之日起五年內(nèi)實行住房補貼政策，補助標準500元／月，由公司黨委組織部負責審核。同時對表現(xiàn)好的員工進行行政提拔。

4對策和建議

4．1呼吁國家加強對煤炭企業(yè)的重視。煤炭行業(yè)屬于國家重要的資源產(chǎn)出行業(yè)，擔負著開采煤礦資源的重任，因此，國家應加強對煤炭行業(yè)的重視程度。大型國有煤炭企業(yè)由于歷史遺留問題以及行業(yè)前景不景氣，致使員工的薪酬水平較低。同時，煤炭企業(yè)的工作條件相對較差，人才流失的現(xiàn)象十分嚴重。為了保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展，國家應增加對煤炭企業(yè)的資金投入，通過制定一些優(yōu)惠政策，例如，解決煤炭工人家屬的就業(yè)問題，幫助企業(yè)吸引和留住所需人才。煤炭企業(yè)應提高員工的薪酬水平，對于企業(yè)的不同人才實行階梯式薪酬管理。同時，要加強對企業(yè)工作環(huán)境的改善，以留住企業(yè)所需人才。4．2進一步優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。目前我國大部分煤礦企業(yè)面臨生產(chǎn)人員整體文化水平偏低、職稱低、平均年齡偏高、所占薪酬總額較大，但人均較低的問題，隨著行業(yè)自動化、智能化水平的不斷提高，行業(yè)發(fā)展對人員素質(zhì)的要求將越來越高。為實現(xiàn)煤炭行業(yè)可持續(xù)高效發(fā)展，需要各企業(yè)進一步精簡管理機構(gòu)。一是對現(xiàn)有從業(yè)人員加強定期職業(yè)培訓與考核，建立優(yōu)勝劣汰的人才選擇機制；二是通過限制年齡、文化程度、煤炭相關(guān)專業(yè)機構(gòu)認證等條件，提高行業(yè)人員準入門檻。三是優(yōu)化培養(yǎng)模式，加強創(chuàng)新復合型人才培養(yǎng)。4．3進一步強化人才的教育培養(yǎng)，積極創(chuàng)建優(yōu)化的人才學習成長環(huán)境。（1）加大外圍培訓。按照國家人才發(fā)展戰(zhàn)略，從公司選拔優(yōu)秀工程技術(shù)人員到專業(yè)高校進行專業(yè)學習和選派優(yōu)秀人才到先進企業(yè)進行學習，接收新思想、學習新技術(shù)、增長新知識、樹立新觀念、開拓新思路，不斷提高人才的市場營銷、經(jīng)營管理和戰(zhàn)略決策能力。（2）強化內(nèi)部培訓。內(nèi)部培訓是企業(yè)員工在職學習提高的主要形式，也是切實解決企業(yè)人才短缺問題的有效途徑。在培訓內(nèi)容上，借助省煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展專題培訓班這個“大課堂”，引智借力，本著缺啥補啥、用啥學啥的原則，突出針對性和實效性，辦好企業(yè)人才培訓的“中課堂”；在培訓方式上，應根據(jù)工作實際，本著方便、及時、有效的原則，采取脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)與業(yè)余函授相結(jié)合，長短期相結(jié)合，集中起來分期分批進行與分站設點同時進行相結(jié)合等，方式方法靈活多變，做到工作學習兩不誤。（3）加強教育培訓基地建設。主要是加強公司和基層單位兩級教育培訓基地的建設，切實發(fā)揮基層單位夜校的作用。加大教育培訓基地的投入，完善基礎設施、優(yōu)化教學環(huán)境、改善辦學條件、努力提高辦學質(zhì)量和服務質(zhì)量。此外，繼續(xù)加強與相關(guān)高校的合作，可以沿用之前定向委托班的策略，公司出一部分資金，資助對煤炭行業(yè)有興趣的學生學習，簽訂委托合同。學生畢業(yè)之后可以直接進入崗位，為公司注入新的血液。（4）加大人才引進工作力度。一是發(fā)揮接收高校畢業(yè)生主渠道作用，主動與省內(nèi)外高等院校聯(lián)系，宣傳企業(yè)優(yōu)勢和發(fā)展前景，積極爭取把和煤礦企業(yè)專業(yè)對口的大學畢業(yè)生，吸引到企業(yè)來。二是通過校企合作，共同研究、產(chǎn)學研結(jié)合、技術(shù)合作、短期聘用等多種形式，積極引進國內(nèi)外人才，實現(xiàn)多種人才共享。4．4校企合作，“雙師型”人員隊伍的構(gòu)建和競聘上崗。煤炭企業(yè)與高校進行合作培養(yǎng)人才，煤炭高校教育需要既懂教育又有職業(yè)資歷的“雙師型”教師。培養(yǎng)煤炭行業(yè)的優(yōu)秀人才，要求教師具有較高的專業(yè)職業(yè)能力。聘請企業(yè)一流的技術(shù)人員和工程師兼任教師，進一步深化人事制度改革，全面建設適合優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。建立管理人員競聘上崗機制。本著“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，逐步建立組織推薦、公開招聘、民主推薦、競聘上崗等多種形式相結(jié)合的選人用人新機制。初級以下管理人員實行競聘上崗。個別中級管理崗位逐步放開，公開競聘，真正把優(yōu)秀人才選聘到管理崗位。4．5進一步健全和完善薪酬分配和獎勵制度，努力提高人才動力激勵機制水平。（1）優(yōu)化行業(yè)薪酬體系。隨著新技術(shù)新工藝的廣泛應用，煤炭行業(yè)正呈現(xiàn)出“智能化、少人化”的發(fā)展趨勢，高級技能型人才缺口不斷增大。當前，煤炭行業(yè)主管部門應把薪酬體系優(yōu)化作為重點任務，新的薪酬體系應體現(xiàn)“潛能—績效—薪酬—開發(fā)”的人力資源開發(fā)思路，吸引和留住優(yōu)秀人才，從而逐步形成穩(wěn)定的高素質(zhì)人才隊伍，為行業(yè)升級提供堅實的人力資源保障。（2）建立適應市場經(jīng)濟的分配機制。進一步探討、深化管理人員薪酬分配制度。制定專利、發(fā)明、技術(shù)、管理等要素參與收益分配的比例和辦法，搞活內(nèi)部分配。逐步建立起重實績、重貢獻、重能力、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機制。（3）建立科技效益立項和獎勵制度。鼓勵工程技術(shù)人員根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實績進行科技攻關(guān)和技術(shù)創(chuàng)新。適當時機對創(chuàng)新項目進行評比，由專家進行考核，進行獎勵基金。（4）開展職稱聘任工作。將工程技術(shù)和其他系列職稱捋順后，按照定編設崗后進行聘任，提高專業(yè)技術(shù)人員工資待遇。（5）進一步加強人才工作的力度，全面實施人才戰(zhàn)略，大力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

5總結(jié)

人才是企業(yè)的核心競爭力，國有煤炭企業(yè)只有招到人、用好人、留住人才能進一步蓬勃發(fā)展。堅持把人才隊伍建設擺在企業(yè)優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略位置，重點抓好高科技人才、實用型人才和技術(shù)工人隊伍建設，為企業(yè)科學發(fā)展提供人才保證。一是靠政策留人，管理人員按職務、技術(shù)人員按職稱享受相應待遇，分線發(fā)展，特殊人才需要跨線使用，復合發(fā)展，形成尊重知識、尊重人才的工作氛圍。二是靠事業(yè)留人，積極創(chuàng)造條件給人才以干事業(yè)的機會，使他們學有所用，專業(yè)特長得到最大限度的發(fā)揮。三是靠感情留人。要關(guān)心和重視人才，想他們之所慮，急他們之所難，幫他們之所急，使他們感到家庭般的溫暖，形成忠誠、和諧、創(chuàng)新的團隊精神，從而使各類人才都能安下心來踏實工作，為提高企業(yè)經(jīng)濟效益展示才華、奉獻智慧、做出貢獻。四是靠環(huán)境留人。努力為他們創(chuàng)造良好的成才環(huán)境和工作與生活環(huán)境，使他們快樂工作、幸福生活。特別是要健全工作機制，激勵人才成長，要堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，建立發(fā)揮人才潛能的激勵機制，促使人的才能得到充分發(fā)揮。

參考文獻

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［3］王卓輝．人才招聘單位應對“信息不對稱”的策略研究［J］．中國管理信息化，2020，23（12）：111－112．

作者:邢曉紅 單位:黑龍江科技大學