導(dǎo)語：煤企人力資源激勵機(jī)制論述一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1煤炭企業(yè)人力資源激勵機(jī)制存在的問題

現(xiàn)在煤炭企業(yè)普遍存在同工不同酬的情況，勞動關(guān)系的區(qū)別自然就導(dǎo)致了分配方式的不同，進(jìn)而使企業(yè)的勞動力資源無法市場化配置。職工的身份依然存在這正式工，合同制和臨時工的區(qū)別，這樣就使人員退出機(jī)制也不能實(shí)施市場化，對于有些不能勝任崗位要求的員工，煤炭企業(yè)也不能像民營企業(yè)或者外資企業(yè)那樣辭退，但是反過來員工卻可以自主選擇淘汰企業(yè)。

2煤炭企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的構(gòu)建

激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中有著巨大的作用，它有助于使員工個人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)高度統(tǒng)一，它有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，它有利于增加員工對企業(yè)的歸屬感以及對企業(yè)文化的認(rèn)同感。對于煤炭企業(yè)來說，可以采用的人力資源激勵機(jī)制主要有以下幾種:

2．1薪酬和福利激勵

科學(xué)的薪酬體系應(yīng)該分為兩個部分，第一部分是薪酬中的固定部分，這部分的作用是使員工有一定安全感，也就是通常所說的固定工資或者底薪，在員工正常出勤，不違反公司相關(guān)規(guī)定的情況下，這部分薪酬是不變的，而且在整體的薪酬體系中占的比例不應(yīng)過低，作為員工的基本生活保障;第二部分是績效工資，績效工資把員工和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來，讓員工和企業(yè)為了共同的目標(biāo)去奮斗，當(dāng)員工通過自身努力完成目標(biāo)，取得了績效工資的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造了價值，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的“雙贏”［1］。同時，績效工資的產(chǎn)生也是一種鼓勵員工間相互競爭的手段，當(dāng)員工的工資因?yàn)榭冃ЧべY的差別拉開了檔次，后進(jìn)者會有危機(jī)感，先進(jìn)者想要保持優(yōu)勢，就會形成一種你追我趕的良性競爭勢頭。福利作為員工報酬的一種補(bǔ)充形式，一定要充分體現(xiàn)出人性化才能給企業(yè)留住人。首先，福利要有彈性，除了固定的福利如五險一金以外，還要給員工選擇福利的機(jī)會，使員工可以根據(jù)自身的需要，選擇企業(yè)所能提供的福利，比如說中秋節(jié)發(fā)福利，公司就可以提前提供幾種福利方案供員工進(jìn)行選擇，然后做好統(tǒng)計統(tǒng)一采購，這樣員工就能各取所需，拿月餅的拿月餅，拿水果的拿水果，皆大歡喜，避免浪費(fèi);其次，福利應(yīng)該和工齡相結(jié)合，工齡長的員工理應(yīng)得到更好地福利待遇，這樣有助于企業(yè)留住人才，保持骨干隊(duì)伍的穩(wěn)定;再次，福利應(yīng)該更加的個性化，企業(yè)要深入了解員工的個性需求，比如年輕員工更希望得到上升的空間，那么公司可以把各種培訓(xùn)機(jī)會作為對年輕員工的一種福利發(fā)放形式。

2．2營造讓員工有歸屬感的企業(yè)文化

煤炭行業(yè)由于其行業(yè)的特殊性，安全隱患往往會給員工帶來較大的工作壓力，所以一線員工比在其他行業(yè)都要更加容易情緒波動，作為煤炭企業(yè)來說，關(guān)注員工的身心健康，建立讓員工有歸屬感的企業(yè)文化是一項(xiàng)不容忽視的工作。首先要從環(huán)境著手，礦難的發(fā)生也許從某種意義上來說不可避免，但是作為企業(yè)來說，應(yīng)該讓員工看到企業(yè)為了把安全隱患降到最低限度一直在努力做著工作，同時，也著力于改善員工的工作生活環(huán)境，如宿舍建設(shè)，浴室建設(shè)等等。其次，企業(yè)要考慮到一線員工實(shí)際存在的情緒波動，緊張等情況，組織各類活動，如放假，組織旅游等等，體現(xiàn)出企業(yè)設(shè)身處地地為員工考慮，使員工保持健康的身體和良好的精神狀態(tài)投入工作，更會對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和使命感。

2．3目標(biāo)激勵機(jī)制

激勵機(jī)制是調(diào)動人力資源積極性、創(chuàng)造性的重要手段，也是形成良好企業(yè)文化的有效途徑。企業(yè)目標(biāo)向員工展示著企業(yè)的未來，先進(jìn)科學(xué)的企業(yè)目標(biāo)，不僅具有導(dǎo)向作用，而且能夠在理想和信念的層次上激勵全體員工，具有強(qiáng)烈的激勵功能。建立健全目標(biāo)激勵機(jī)制是激發(fā)煤炭企業(yè)人力資源管理積極性的重要途徑。要想建立健全人力資源目標(biāo)激勵機(jī)制，就必須首先進(jìn)行企業(yè)目標(biāo)的構(gòu)建［2］。當(dāng)企業(yè)發(fā)展的大旗高高飄起，與員工的工作及個人發(fā)展緊密結(jié)合在一起，可以想象會產(chǎn)生多么大的激勵士氣的作用。但是目標(biāo)的制定也是一個難點(diǎn)，如果目標(biāo)水平制定過高，員工難以達(dá)到;目標(biāo)水平制定過低，員工太容易達(dá)到，都不能達(dá)到良好的激勵作用。只有既有挑戰(zhàn)性，又有實(shí)現(xiàn)可行性的目標(biāo)才能產(chǎn)生激勵的效果。因此在制定目標(biāo)的時候，要綜合分析企業(yè)的各個方面，制定出既能夠達(dá)到，又需要全體員工共同努力才能達(dá)到的目標(biāo)，然后將目標(biāo)分化到部門，班組和個人，將全體員工團(tuán)結(jié)在企業(yè)的總目標(biāo)下，形成強(qiáng)大的凝聚力，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)共同努力，推動企業(yè)的發(fā)展前進(jìn)。

2．4競爭激勵機(jī)制

競爭機(jī)制會使員工時刻感受到一種緊迫感，使企業(yè)上下都處于一種你追我趕的狀態(tài)，從而推動企業(yè)整體向前發(fā)展。在用人制度上，企業(yè)應(yīng)該采用合同制代替?zhèn)鹘y(tǒng)的用人制度。在選拔任用制度上，推行競聘上崗，將“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的競爭機(jī)制引入管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中［3］。在管理人員的選拔任用上，推行競聘上崗，使管理層既有壓力又有動力，壓力適時轉(zhuǎn)化為動力，激發(fā)他們不斷提高自身能力;同時，管理崗位向更多優(yōu)秀人才敞開了大門，讓有潛力和發(fā)展前途的年輕人有了更多的機(jī)會。

2．5盡力留住人才

煤炭行業(yè)是個人才匱乏的行業(yè)，企業(yè)要想留住人才，就要將員工當(dāng)作企業(yè)的資產(chǎn)來看待，而且是那種通過投資可以獲得豐厚回報的人力資本來看待。對于人才，進(jìn)入企業(yè)的時候，企業(yè)不能光跟他們談薪水，談福利待遇，更要談發(fā)展，談職業(yè)規(guī)劃。只有讓員工在企業(yè)工作的每一天都有著明確的發(fā)展方向，才能讓人才發(fā)揮他們最大的價值，和企業(yè)一起成長，一起發(fā)展，才能讓他們舍不得離開企業(yè)，從而起到留住人才，保持骨干隊(duì)伍穩(wěn)定的目的。要留住人才，光有職業(yè)規(guī)劃也是不夠的，有的人才最后的離開，既不是不滿意薪水待遇，也不是在企業(yè)沒有發(fā)展，沒有職業(yè)規(guī)劃，而是其他各種各樣復(fù)雜的原因。所以，作為企業(yè)，更要用感情去留住每一個人才，對于每一個人才，都要用心去交流，了解他們切實(shí)地困難和苦衷，盡可能地幫助他們?nèi)ソ鉀Q，做好他們的后勤工作，用真情去打動他們。也許最終還是沒有幫他們解決困難，但是很多人才最終會因?yàn)槠髽I(yè)的這份情義而選擇留下，因?yàn)榻疱X有價而情義無價。

3結(jié)束語

隨著物質(zhì)生活的日益豐富，員工的追求已經(jīng)不僅僅停留在薪資和福利待遇上了，能力的認(rèn)可，企業(yè)歸屬感等等精神層面上體現(xiàn)員工幸福指數(shù)的追求正起著越來越大的作用。煤炭企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的改革和創(chuàng)新，應(yīng)該更側(cè)重于在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，通過提高員工的滿意度來提高他們的工作積極性，從而提升企業(yè)的效益，這也充分體現(xiàn)了以人為本的觀念，在未來必定會為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展提供源源不斷的動力。

作者：楊學(xué)峰工作單位：內(nèi)蒙古平莊煤業(yè)(集團(tuán))有限責(zé)任公司