同志們：

近日，*市勞動局進一步布置開展勞動用工管理，清理非法用工工作。5月12日，市勞動局已經(jīng)下發(fā)專門文件，在全市布置組織開展勞動用工整頓大行動，鞏固前一階段的清查成果。5月15日，向市委、市政府報送了“建立完善勞動用工管理長效機制、堅決打擊介紹使用童工違法行為”的意見。為貫徹落實市委市政府、省勞動保障廳以及上級領(lǐng)導(dǎo)指示精神，加強和規(guī)范企業(yè)用工管理，研究建立監(jiān)督管理長效機制，積極從根本上提高管理工作水平，市勞動局決定在全市范圍內(nèi)組織開展勞動用工管理清查整治大行動，并進一步抓好以下幾項措施：

一是提高認識，加強領(lǐng)導(dǎo)，將清理非法用工作為落實科學(xué)發(fā)展觀的大事來抓，著力抓出成效。重點指導(dǎo)用人單位完善內(nèi)部管理，建立規(guī)范的勞動用工管理制度。堅決查處非法介紹、使用童工的嚴重違法行動，嚴格規(guī)范用人單位招用學(xué)生工。加強對勞務(wù)派遣活動的檢查和用工管理，大力清查非法勞務(wù)外包活動。

二是加大打擊力度，嚴懲非法介紹、使用童工的違法行為。對非法介紹、使用童工的行為，將根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》等法律法規(guī)，從嚴從重處罰。對查處的童工案件，納入重大勞動違法行為公開曝光。

三是抓住企業(yè)源頭，依法規(guī)范勞動用工管理。加強勞動監(jiān)察日常巡查和指導(dǎo)，督促用人單位建立和完善勞動用工檔案制度。加強勞動合同簽訂和鑒證管理，督促用人單位依法直接與勞動者簽訂勞動合同，直接向勞動者支付工資報酬，禁止違法實行勞務(wù)外包。組織勞動監(jiān)察人員到工廠、車間、職介場所開展突擊檢查，嚴查非法介紹使用童工的單位和個人，堅決打擊使用童工的嚴重違法行為，堅決維護未成年工的合法勞動權(quán)益。堅決禁止任何單位和個人，借學(xué)生實習(xí)、勤工儉學(xué)為名，從事非法勞務(wù)活動。四是積極受理信訪舉報，主動接受新聞媒體監(jiān)督。進一步建立健全與媒體的良性互動和信息溝通機制，對媒體提供的情況、線索，及時作出查處。加強勞資信訪工作，以12333為對外統(tǒng)一平臺，認真做好非法用工等投訴舉報的受理、處理工作。配合和協(xié)助制訂“童工”舉報獎勵專項辦法，鼓勵媒體、群眾對非法介紹、使用童工的違法行為及時作出舉報。

五是加強勞務(wù)協(xié)作，疏堵結(jié)合，促進企業(yè)依法用工。加強與各省特別是四川省駐粵勞務(wù)機構(gòu)等的合作，協(xié)商組織開展勞務(wù)合作，建立和擴大正規(guī)的勞務(wù)協(xié)作渠道，加強輸出勞動力的就業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，促進貧困地區(qū)勞動力有序輸出。

近年來，隨著供電所業(yè)務(wù)委托工作的實施，農(nóng)電用工管理形勢發(fā)生了根本性的變化，原有的管理模式已不再適應(yīng)新形勢的要求，農(nóng)電用工隊伍和諧穩(wěn)定面臨挑戰(zhàn)。面對這一形勢，國網(wǎng)山東臨朐縣供電公司認真分析農(nóng)電用工人力資源現(xiàn)狀，對解決農(nóng)電用工矛盾和農(nóng)電業(yè)務(wù)發(fā)展需求的新途徑進行了有益探索。

1實施農(nóng)電用工規(guī)范化管理的動因

1.1適應(yīng)當前形勢的發(fā)展，實行農(nóng)電用工規(guī)范化管理是企業(yè)健康運營的價值所在立足供電所現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)分工實際，結(jié)合“三集五大”體系建設(shè)，依法科學(xué)規(guī)范農(nóng)電用工管理，對促進公司健康發(fā)展，有著重要的現(xiàn)實意義。其一，有利于防范勞動用工風(fēng)險。農(nóng)電用工問題是歷史遺留問題，有著復(fù)雜的歷史原因和政策背景，統(tǒng)籌考慮現(xiàn)行法律法規(guī)、國家配套政策等現(xiàn)實條件，依法明確用工主體，理順用工關(guān)系，建立健全農(nóng)電用工各項管理制度，能夠在很大程度上防范和化解用工風(fēng)險。其二，有利于提升公司管理水平。農(nóng)電用工人員數(shù)量多，生產(chǎn)服務(wù)作業(yè)點分散，管理難度大，供電所業(yè)務(wù)委托工作的實施，為規(guī)范農(nóng)電用工管理創(chuàng)造了條件，研究和分析農(nóng)電用工規(guī)范化管理，必將為供電所業(yè)務(wù)的專業(yè)化分工、社會化運作提供重要的參考和依據(jù)。其三，有利于推進和諧企業(yè)建設(shè)。受各種因素制約，農(nóng)電用工勞動待遇相對偏低，缺乏歸屬感，影響了農(nóng)電用工隊伍和諧發(fā)展。供電所業(yè)務(wù)委托實施后，使農(nóng)電用工成為光明公司的企業(yè)員工，建立健全其薪酬標準制度體系，完善農(nóng)電用工權(quán)益保障機制，增強農(nóng)電用工企業(yè)歸屬感，有利于農(nóng)電隊伍持續(xù)穩(wěn)定。其四，有利于推進依法治企工作。隨著依法治企工作的不斷深入，農(nóng)電用工法律意識和自我防范意識逐漸增強。基于此，縣供電企業(yè)必須依據(jù)法律法規(guī)，完善各類組織保障體系，建立健全適合農(nóng)電工作的各項管理制度，將業(yè)務(wù)委托工作做實，切實維護企業(yè)和農(nóng)電用工的合法權(quán)益。1.2綜合農(nóng)電用工的現(xiàn)狀，加強農(nóng)電用工規(guī)范化管理是企業(yè)提質(zhì)增效的當務(wù)之急年齡結(jié)構(gòu)偏大。臨朐縣供電公司現(xiàn)有農(nóng)電用工407人，平均年齡為46.19歲。由于年齡問題部分人員已無法參與線路架設(shè)等高處作業(yè)，加上農(nóng)電用工知識層次和綜合素質(zhì)偏低，對新知識、新技術(shù)的接受能力較差，在當前的信息化時代很難完成集抄設(shè)備運維工作，直接影響到農(nóng)電管理工作的開展。管理基礎(chǔ)薄弱。雖然實行了業(yè)務(wù)委托，但部分管理機制仍沿用老辦法，在勞動組織管理方面難以操作，開展農(nóng)電用工崗位測評、規(guī)范光明公司的組織機構(gòu)和崗位設(shè)置不好把握；在人員入口方面，國家電網(wǎng)公司已經(jīng)關(guān)閉各類形式農(nóng)電用工大門，人員后備不足甚至面臨斷層；在職業(yè)發(fā)展通道方面，因集體企業(yè)性質(zhì)限制，農(nóng)電用工的上升空間和作用發(fā)揮依然有限。考核激勵機制不夠完善。考核標準過于籠統(tǒng)，績效指標與實際考核不盡一致，考核主要與供電所效益、員工崗位等因素相關(guān)，對工作效率、工作質(zhì)量等難以量化因素考核較少，造成只要是崗位、崗級相同，收入差別就很小。由于激勵方式主要是薪酬激勵，短期效果明顯，表面矛盾化解快，但從某種意義上助長了農(nóng)電用工對薪酬調(diào)整的期望周期和期望值。培訓(xùn)管理缺乏針對性。各類農(nóng)電用工培訓(xùn)項目未能充分考慮農(nóng)電生產(chǎn)特點，普遍存在培訓(xùn)內(nèi)容更新慢、不系統(tǒng)，與業(yè)務(wù)調(diào)整不吻合等問題；農(nóng)電用工培訓(xùn)不分年齡、文化程度，同樣的一套培訓(xùn)體系，“通吃”的做法達不到“通吃”的效果，培訓(xùn)形式大于內(nèi)容，重過程、輕質(zhì)量，致使部分供電所對送培工作積極性不高，培訓(xùn)達不到預(yù)期效果。

2規(guī)范農(nóng)電用工管理的探索

2.1加強定員定額管理，促進農(nóng)電用工管理標準化以定員指導(dǎo)用工。將各供電所配電線路、配電臺區(qū)、配電變壓器、營業(yè)戶數(shù)等設(shè)備臺賬數(shù)據(jù)導(dǎo)入人力資源管控系統(tǒng)勞動定員模塊，進而生成各供電所測算定員，以測算定員為依據(jù)進行供電所人員調(diào)配，為開展勞動定額管理奠定堅實的人員配置基礎(chǔ)。以定額促進定員。采取經(jīng)驗估工法和工時測定法相結(jié)合的方式，針對供電所搶修、維修項目以及工作環(huán)境、施工路程等綜合因素，詳細制定接戶線更換、計量表箱更換、催費等農(nóng)電用工標準作業(yè)項目的工作限額標準和責任分工表，逐人進行工作任務(wù)核實核定，形成農(nóng)電用工工作任務(wù)分解到標準作業(yè)項目、標準作業(yè)項目責任到人的工作模式。以管理優(yōu)化定額。根據(jù)各供電所實際業(yè)務(wù)需要，明確每名農(nóng)電用工的常規(guī)和機動工作時間，健全周派工管理工作例會制度，細化日工作任務(wù)，合理安排工作計劃；以關(guān)鍵績效指標的設(shè)定與分解、績效評估與考核、績效溝通與反饋等為主要著眼點，建立健全涵蓋安全管理、集抄運維、營銷抄核收業(yè)擴及GIS建設(shè)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、勞動紀律等方面內(nèi)容的農(nóng)電用工績效考核體系，提高工作業(yè)績和效率。

2.2規(guī)范人員配置管理，促進農(nóng)電用工管理人性化加強崗位異動管理。針對部分供電所人員老齡化和超缺員情況，有選擇地將相鄰相近供電所的農(nóng)電用工配置到缺員供電所，實現(xiàn)人員補充。對于班組長、專責人等崗位的數(shù)量進行嚴格限制，連續(xù)2—3個年度考核排名靠后的下降1個崗級，并重新進行公開競聘，打破農(nóng)電用工固有待遇“不會降”的觀念。強化崗位公開競聘。根據(jù)農(nóng)電用工崗位職責與任職資格，結(jié)合績效情況，實施崗位動態(tài)管理，采用競聘上崗、選聘等多種方式優(yōu)化人員配置，實現(xiàn)人崗匹配、人事相宜。農(nóng)電用工人員配置可以采用分層管理模式，供電所內(nèi)部的崗位競聘可由供電所自行組織。通過公開競聘、擇優(yōu)選拔等方式，選取部分優(yōu)秀農(nóng)電用工充實到相關(guān)技術(shù)、管理工作崗位。拓寬農(nóng)電用工職業(yè)通道。根據(jù)國家電網(wǎng)公司“四級四類”人才管理理念，探索建立農(nóng)電用工人才管理機制，區(qū)分運檢、營銷、綜合等專業(yè)開展優(yōu)秀人才評選，每年或者每2年一屆，根據(jù)情況設(shè)置若干級別，相應(yīng)的級別對應(yīng)一定的優(yōu)秀人才補貼。鼓勵并推介優(yōu)秀農(nóng)電用工參加地方各級政府組織的優(yōu)秀人才、首席技師評選，提高農(nóng)電用工的社會地位。

1引言

《勞動合同法》自2008年元月貫徹實施以來，隨著企業(yè)競爭形勢的日趨激烈和社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善和深入，在企業(yè)發(fā)展和競爭中，職工作為重要的生產(chǎn)要素起著無與倫比的主導(dǎo)作用。如何挖掘廣大職工的潛力，提升職工的積極性，促進人力資源配置的再優(yōu)化和發(fā)揮更大效益，進一步深化企業(yè)勞動用工的管理和創(chuàng)新，已成為國有煤炭企業(yè)勞動用工管理的重要研究課題。

2國有煤炭企業(yè)勞動用工管理現(xiàn)狀

經(jīng)過近三十多年的改革開放，國有煤炭企業(yè)基本上確立了“競聘上崗、雙向選擇、優(yōu)勝劣汰”的市場機制，勞動用工制度已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，勞動用工管理在國有煤炭企業(yè)的發(fā)展中顯現(xiàn)出重要作用，企業(yè)用工形式已經(jīng)從單一的原固定用工逐步發(fā)展為勞動合同制用工、勞務(wù)派遣用工、業(yè)務(wù)外包承攬用工、非全日制用工、返聘退休職工等多種形式并存的勞動用工，其目的就是增加企業(yè)勞動用工的主動性、靈活性，不斷降低企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中的成本，更好地保持企業(yè)的平穩(wěn)健康發(fā)展，迎接當前煤炭行業(yè)不斷下行的新挑戰(zhàn)[1]。但是，當前國有煤炭企業(yè)勞動用工管理，仍存在著一些不利于企業(yè)發(fā)展及職工隊伍穩(wěn)定的因素，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。2.1企業(yè)用工管理仍不夠不規(guī)范主要表現(xiàn)在勞務(wù)派遣用工和業(yè)務(wù)外包承攬用工上，在主營崗位上使用勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)象沒有杜絕，個別單位超過《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的使用勞務(wù)派遣數(shù)量不得超過用工總量10%的規(guī)定，且部分單位對勞務(wù)派遣用工和業(yè)務(wù)外包承攬用工的管理上存在越權(quán)行為。2.2勞動合同的簽訂、續(xù)訂、解除、終止等工作程序需要完善和加強在勞動合同臺賬的基礎(chǔ)信息維護上不夠及時、準確，職工勞動合同的簽訂、續(xù)訂中存在違反《勞動合同法》時限要求的現(xiàn)象，對于合同中要求約定的工作地點及崗位需要進一步明確，同時解除或終止程序不夠規(guī)范，對于部分因違反單位規(guī)章制度解除人員的送達程序不夠嚴謹，解除或終止后的檔案及社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移不及時等，極易引發(fā)勞動爭議。2.3企業(yè)執(zhí)行《勞動合同法》不夠到位，職工休息休假權(quán)益得不到完全保障部分礦井、非煤生產(chǎn)單位在執(zhí)行綜合計算工時工作制中存在不到位現(xiàn)象，特別是省外單位現(xiàn)在執(zhí)行的兩個月集中休息一次制度需在確保產(chǎn)量的前提基礎(chǔ)上，從集團公司“以人為本”理念出發(fā)，做進一步的修改，力爭做到一月一休；同時，要確保職工在集中休息時的權(quán)利得到充分保障，對未休年休假職工的年休假工資必須嚴格落實到位。2.4職工整體素質(zhì)參差不齊，專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)和使用需制度化、系統(tǒng)化受國家去產(chǎn)能政策的影響和生產(chǎn)單位條件制約等，各單位不同程度地存在短期內(nèi)用工緊張和長期人員富余的矛盾、專業(yè)技術(shù)人員短缺和一般勞動力冗員的矛盾。對于如何提升職工隊伍整體素質(zhì)，向技術(shù)化、專業(yè)化發(fā)展提出新的課題[2]。同時，個別主要管理人員仍存在“輕培養(yǎng)，重使用”的思想，在對專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)和使用上沒有形成系統(tǒng)化和制度化。2.5個別人力資源管理人員法律意識淡薄，業(yè)務(wù)經(jīng)辦能力需繼續(xù)提高由于個別人力資源管理人員對于國家勞動用工方面的政策法律法規(guī)把握不夠到位甚至不夠熟悉，法律意識相對淡薄，且在用工管理上一味遷就，有老好人思想，造成企業(yè)在勞動用工管理上不能嚴格按照相關(guān)法律法規(guī)要求進行落實，存在不必要的訴訟風(fēng)險。

3國有煤炭企業(yè)勞動用工管理存在的不足

多年以來，由于原計劃經(jīng)濟時代的子女頂替，造成煤炭企業(yè)勞動用工的一部分只在系統(tǒng)內(nèi)循環(huán)，用工制度也相對封閉單一，導(dǎo)致煤炭企業(yè)的整體勞動用工管理相對滯后于當前社會人力資源管理的發(fā)展步伐，制約了煤炭企業(yè)人力資源的發(fā)展，勞動用工問題日益顯著，嚴重影響企業(yè)的生產(chǎn)效率及制約企業(yè)的快速發(fā)展。國有煤炭企業(yè)勞動合同制度雖已實行多年，但職工對勞動合同制的認識還停留在計劃經(jīng)濟時代，部分職工仍停留在過去的“國有企業(yè)”的理念上，勞動合同到期時，職工對于續(xù)訂考核或終止其勞動合同的事實很難接受，因此，職工一旦進入企業(yè)后，在沒有達到法定退休年齡或因個人違反法律或企業(yè)規(guī)章制度等特殊情況下，企業(yè)不能與職工解除或終止勞動合同，還存在著進入國企就意味著終生無憂的思想。由于大量新設(shè)備、新技術(shù)的大面積使用，煤炭企業(yè)生產(chǎn)效率的持續(xù)提高，部分煤炭企業(yè)逐漸發(fā)生了閑置人員的存在。職工總量過剩與技術(shù)人員短缺的結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出，由于部分職工思想還停留在計劃經(jīng)濟，對勞動合同制度認識比較模糊等問題的存在，造成了企業(yè)對于效率低下的職工不能終止或解除勞動合同，而企業(yè)所急需的專業(yè)技術(shù)人員或技術(shù)工人由于人員管控因素不能引進，因此逐漸形成了煤炭企業(yè)在職工總量與急需專業(yè)技術(shù)人員或技術(shù)工人更大的結(jié)構(gòu)性短缺的矛盾，制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。職工隊伍素質(zhì)參差不齊問題嚴重，原有職工受傳統(tǒng)的工作方式方法影響，對新設(shè)備、新方法使用的接受上存在能力欠缺，直接影響了工作效率的提升；同時，新接收的高校畢業(yè)生，在正式進入工作崗位之前，需要經(jīng)過見習(xí)期來熟悉企業(yè)的各項規(guī)章制度和生產(chǎn)經(jīng)營情況，這部分人員雖具備一定的理論水平，但動手能力相對不足，一般需經(jīng)過數(shù)年的學(xué)習(xí)和鍛煉后才能適應(yīng)崗位的需要；而錄用的技工學(xué)校畢業(yè)生，雖具備一定的技術(shù)理論，動手能力相對較強，且經(jīng)過培訓(xùn)后適應(yīng)崗位能力較快，但整體理論相對欠缺。因此，如何從整體上提高職工素質(zhì)，增強職工工作本領(lǐng)，企業(yè)只能通過邊工作邊學(xué)習(xí)、邊培訓(xùn)邊講解的方式，不斷整合基層單位業(yè)務(wù)，循序漸進地提高職工整體素質(zhì)[3]。

第一章總則

第一條為了保障xxx與短期用工雙方的合法權(quán)益，建立有效的工作考評和競爭淘汰機制，做到依法用工、規(guī)范管理，根據(jù)國家《勞動法》和集團公司、xxx有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。

第二條本辦法所稱短期用工，是指經(jīng)xxx（或授權(quán)二級單位）組織統(tǒng)一招聘、擇優(yōu)錄用后與xxx所屬二級單位簽訂了期限為一年以內(nèi)短期勞動合同的勞動用工。外部單位（或公司）與xxx所屬單位簽訂了生產(chǎn)施工作業(yè)合作協(xié)議或承包合同所涉及的勞動用工人員，不適合本辦法。

第三條短期用工管理原則：

1.公平公正、擇優(yōu)錄用的原則；

2.依法用工、規(guī)范管理的原則；

摘要：新形勢下，勞動用工管理的規(guī)范化對于企業(yè)員工利益的保障和企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展都具有積極的影響。文章側(cè)重于從勞動管理規(guī)范化的內(nèi)涵出發(fā)，對其管理實踐進行了闡述。重點分析了企業(yè)如何避免用工風(fēng)險，員工如何進行自我維權(quán)等細節(jié)，以確保我國勞動用工的規(guī)范性，促進企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新形勢；勞動用工；規(guī)范化管理；實踐

目前，經(jīng)濟市場勞動力管理趨于完善化，這使得勞動力的流動與市場供求關(guān)系相符。對企業(yè)發(fā)展來說，如何適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，對其用工管理進行整合，才是確保其發(fā)展的關(guān)鍵文章針對這一問題進行了具體的探討如下。

一、勞動用工規(guī)范化管理的內(nèi)涵

實踐證明，勞動用工規(guī)范化對于企業(yè)的管理具有積極作用。對于企業(yè)來說，首要問題是明確用工管理規(guī)范化的相關(guān)概念和流程。勞動用工規(guī)范化將企業(yè)的發(fā)展目標作為基礎(chǔ)，將用工管理作為企業(yè)的重要內(nèi)容，并對其制度進行了完善。根據(jù)不同企業(yè)用工性質(zhì)和群體素質(zhì)的需求，建立不同級別的審批制度和用工規(guī)范，并采用合理的績效考核方式實現(xiàn)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。管理者應(yīng)注意企業(yè)規(guī)模的控制，根據(jù)企業(yè)規(guī)模需求將企業(yè)用工人員進行不同的崗位分類，實施動態(tài)化的、先進的管理模式。總之，企業(yè)在用工管理上應(yīng)順應(yīng)市場經(jīng)濟的潮流，遵循可持續(xù)發(fā)展的原則，將員工績效與其工作崗位相結(jié)合。勞動用工管理還具有復(fù)雜性和長期性的特點，企業(yè)應(yīng)注重其系統(tǒng)性的管理，建立具體的管理的制度。如何將企業(yè)的發(fā)展需求與勞動人員結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合成為現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)考慮的問題。目前，企業(yè)在崗位管理中多采用以人為本的管理方式，但這一方式的應(yīng)用在一些過度追求經(jīng)濟利益的企業(yè)中并不明顯。因此，在了解企業(yè)用工管理概念和意義的同時，有必要對其實施方式進行分析。

二、勞動用工規(guī)范化管理難點和問題

各縣(市)、區(qū)人事勞動和社會保障局，市直有關(guān)委局，駐鄭各用人單位：

為認真貫徹落實新的《勞動合同法》和國家勞動保障部《關(guān)于建立勞動用工備案制度的通知》（勞社部發(fā)[2006]46號）以及*市人民政府辦公廳《關(guān)于建立勞動用工備案制度的通知》（鄭政辦文[20*]82號）文件精神，進一步加強勞動合同管理，規(guī)范勞動用工秩序，促進勞動關(guān)系和諧健康發(fā)展，我局結(jié)合實際，研究開發(fā)了*市勞動用工管理專用系統(tǒng)?，F(xiàn)就使用勞動用工管理專用系統(tǒng)有關(guān)問題通知如下：

一、總體目標

我市研究開發(fā)的勞動用工管理專用系統(tǒng)，對全面推進勞動用工備案制度，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，保障用人單位和勞動者的合法權(quán)益都有著極其重要的意義。20*年，我市所有用人單位都要使用勞動用工管理專用系統(tǒng)，各縣（市）、區(qū)要完成轄區(qū)內(nèi)用人單位用工信息數(shù)據(jù)錄入工作的60％，市直有關(guān)委局要完成本系統(tǒng)用人單位用工信息數(shù)據(jù)錄入工作的85％。至20*年底，全市各用人單位都要建立以簽訂勞動合同為基礎(chǔ)的勞動用工備案制度，普遍實現(xiàn)勞動用工網(wǎng)絡(luò)化管理。各級勞動保障行政部門要依托金保工程勞動保障業(yè)務(wù)專網(wǎng)，建立全市勞動用工信息數(shù)據(jù)庫，全面了解用人單位勞動用工管理情況，對勞動合同、集體合同管理情況實行動態(tài)監(jiān)管，為實現(xiàn)國家、省、市勞動用工信息數(shù)據(jù)交換共享打下堅實的基礎(chǔ)。

二、實施范圍

本市行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、外地駐鄭單位（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者。

一、“全日制”勞動管理，嚴明規(guī)矩強紀律

（1）理念培養(yǎng)宣貫。筆者所在公司為穩(wěn)妥有序推進此項工作，堅持把理念宣貫放在首位，著力宣傳當前企業(yè)發(fā)展與依法治企的嚴峻形勢，粗放型臺區(qū)管理風(fēng)險與“全日制”動態(tài)管理規(guī)范的差異對比，以及方案內(nèi)容和激勵舉措。（2）配套設(shè)施改善。為強化農(nóng)電用工紀律意識，公司為基層供電所統(tǒng)一安裝配備手機考勤系統(tǒng)，員工更換手機考勤卡，實現(xiàn)供電所考勤數(shù)據(jù)的遠程抽取和考勤報表的實時生成。同時著力解決“全日制”管理下的生活需求，通過改擴建員工宿舍，配置床鋪、衣柜、公用洗衣機等，統(tǒng)籌安排員工住宿問題，并設(shè)置活動室、圖書室，添置健身器材，多形式豐富員工業(yè)余文化生活。（3）考勤獎懲到位。從培養(yǎng)農(nóng)電用工日常工作習(xí)慣入手，實行全員每天統(tǒng)一考勤，各班組長根據(jù)當天工作計劃，統(tǒng)一派單工作，同時公布各班組工作動態(tài)、人員去向，并上傳供電所微信群；考勤人員負責收集考勤情況、派工單、工作票等數(shù)據(jù)和資料存檔作為考核依據(jù)，在當月基本工資和績效獎金中進行雙重考核兌現(xiàn)。

二、全面專業(yè)化分工，優(yōu)化結(jié)構(gòu)明職責

（1）調(diào)整組織架構(gòu)。結(jié)合基層營銷違規(guī)行為、生產(chǎn)運維壓力、優(yōu)質(zhì)服務(wù)提升等諸多現(xiàn)實問題，筆者所在公司在采集系統(tǒng)全覆蓋、電子繳費渠道等智能業(yè)務(wù)拓展、人力資源得以釋放的契機下，按照上級供電所頂層設(shè)計架構(gòu)要求，根據(jù)基層實際工作需要，將供電所人員進行整合優(yōu)化，設(shè)置了“一室一廳五組”：即24小時值班室、營業(yè)廳、生產(chǎn)運維組、采集運維組、用電檢查組、網(wǎng)格組、綜合組。（2）明確班組職責。明確“一室一廳五組”各班組業(yè)務(wù)界面，各司其責，提高基層工作質(zhì)效。24小時值班室主要負責接受縣公司服務(wù)指揮中心指令、電話報修需求，解答業(yè)務(wù)咨詢和用電查詢等工作。營業(yè)廳主要負責各項用電業(yè)務(wù)受理、客戶業(yè)務(wù)咨詢、資料收集整理及營業(yè)廳優(yōu)質(zhì)服務(wù)相關(guān)工作。生產(chǎn)運維組主要負責10KV線路、設(shè)備日常巡視；10KV線路樹障、房障清理及防外破工作；履行屬地化線路相關(guān)職責；配合縣公司檢修建設(shè)工區(qū)開展消缺前期協(xié)調(diào)、準備等工作。采集運維組主要負責客戶專變、臺區(qū)總表、低壓戶表的上線運維工作，負責戶表新裝、輪換、遷址等表計日常運維，配合縣公司計量班做好客戶專變、臺區(qū)總表漏抄排查等工作。用電檢查組主要負責營銷違規(guī)行為常態(tài)化監(jiān)管，對線損異常線路、臺區(qū)，系統(tǒng)異常數(shù)據(jù)進行分析和檢查，配合縣公司用電檢查班做好營銷工作質(zhì)量管控。網(wǎng)格組主要負責按照“設(shè)備主人制”要求，對低壓線路、設(shè)備進行日常巡查、小型維護；履行“服務(wù)網(wǎng)格員”職責，負責專項優(yōu)質(zhì)服務(wù)活動推進，用電安全宣傳等優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作。綜合組主要負責落實黨建宣傳、物資管理、規(guī)劃配合、財務(wù)報帳等綜合性業(yè)務(wù)。（3）細分崗位小類。筆者所在公司在“三集五大”標準崗位目錄的框架下，根據(jù)供電所“一室一廳五組”的設(shè)置，細分崗位小類，共設(shè)置值班長、值班員、物資管理員、項目管理員等25個小崗位，并梳理、制定了各崗位工作人員職責。

三、全程動態(tài)化管控，靈活調(diào)配強質(zhì)效

（1）內(nèi)部動態(tài)補員。結(jié)合目前基層供電所農(nóng)電用工入口凍結(jié)和人員老齡化的現(xiàn)狀，為充分盤活存量資源，筆者所在公司實施供電所內(nèi)部動態(tài)補員，明確要求“一室一廳五組”各班組長相對固定，班組成員之間可以根據(jù)工作情況動態(tài)調(diào)配使用。另一方面實施所與所之間專項幫扶，如遇公司開展重要、大型專項工作時，因所內(nèi)專業(yè)力量薄弱，短期內(nèi)無法完成目標，供電所可向上級人力資源部門申請，臨時調(diào)配其他供電所專業(yè)人員到本所組成專班階段性開展專項幫扶工作。（2）能者身兼多崗。按照“多勞多得”的原則，鼓勵基層供電所員工根據(jù)自身技能水平和專業(yè)特長，采用兼崗方式開展工作，所內(nèi)可結(jié)合工作量和質(zhì)效等因素，明確每人兼崗不超過三個。同時，在多人申請兼同一崗位的情況下，按照“能者上，庸者下”的原則，鼓勵基層供電所采用崗位競聘的方式進行人員崗位的動態(tài)調(diào)整，如，兩名網(wǎng)格員均申請兼職項目管理員，可由供電所“全日制”工作小組通過公開競聘的方式，對兩人電網(wǎng)規(guī)劃知識、線路熟悉程度、綜合素質(zhì)等進行考評，公平、公開、公正選取合適人員兼崗。（3）動態(tài)監(jiān)管掌控。筆者所在公司還借力互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，在供電所探索實施可視化管控平臺。各班組人員根據(jù)工作計劃領(lǐng)取派工單及GPS定位卡，通過平臺實時掌握工作運行軌跡，并在微信平臺實時傳送圖片。從而實現(xiàn)班組、車輛、人員實時管控，有效保障員工人身安全，進一步提高工作質(zhì)效。

【關(guān)鍵詞】規(guī)范高校臨時用工

【摘要】長期以來,在我國高校中都存在著正式工和臨時用工分離的兩種截然不同的用人形式,臨時用工在我國高校中扮演著重要的角色,是高校發(fā)展和穩(wěn)定的基礎(chǔ),隨著我國事業(yè)單位聘任制度改革的推進,高校臨時用工狀況還將持續(xù)下去,對于高校的臨時用工應(yīng)該進行規(guī)范管理,這樣一方面可以保障臨時用工的權(quán)益,另一方面也為高校實現(xiàn)靈活的用人機制提供了保證。

高等學(xué)校中所謂的“臨時用工”,一般是指通過協(xié)商或事實勞動關(guān)系形成的,被學(xué)?；蛘邔W(xué)校的內(nèi)部機構(gòu)、與學(xué)校存在關(guān)聯(lián)關(guān)系的單位等聘用,向其提供勞務(wù)行為,并接受學(xué)?；蛘邔W(xué)校的內(nèi)部機構(gòu)、與學(xué)校存在關(guān)聯(lián)關(guān)系的單位給付報酬的自然人。高等學(xué)校的編制外臨時用工,是高等學(xué)校用工計劃不足的一種補充,一直在高校教學(xué)、科研輔助崗位及后勤保障工作中起著重要作用,隨著高校的發(fā)展,其使用的范圍還在不斷的擴大,名目也越來越多,如何管理好高校的臨時用工,直接關(guān)系到高校的正常發(fā)展。

1高校臨時用工存在的問題

1.1數(shù)量大、層次低

高校目前大部分采取的是校院兩級行政管理,加上實驗室、科研團隊的自主管理的模式。編制內(nèi)人員采取申報管理,統(tǒng)一由學(xué)校的人事部門進行管理;對于臨時用工人員,各個基層組織往往為了方便人員的使用,大部分都貪圖方便,實行自主管理的方式,既不與用工人員簽訂用工合同,也不將用工情況上報學(xué)校統(tǒng)一備案,因此高校的臨時用工人數(shù)比較大,如果計算保衛(wèi)后勤的臨時用工,高校的臨時用工人數(shù)幾乎達到1:1(在編人數(shù):臨時用工人數(shù))的狀況。

第一條為了加強對機關(guān)事業(yè)單位（含各類臨時機構(gòu)，下同）編制外勞動合同用工管理，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》等有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定，結(jié)合我縣實際，制定本辦法。

第二條機關(guān)事業(yè)單位編制外勞動合同用工實行總量控制和崗位管理。

機關(guān)事業(yè)單位在編制許可的情況下，確因工作需要或崗位特殊，可按規(guī)定的程序向社會招聘編制外勞動合同用工人員；超出編制許可的，須經(jīng)縣機關(guān)事業(yè)單位編制外勞動合同用工管理聯(lián)席會議討論批準后，方可按規(guī)定的程序向社會招聘編制外勞動合同用工人員。

第三條編制外勞動合同用工的申報、審核程序

（一）申報。用人單位填寫《縣機關(guān)事業(yè)單位編制外勞動合同用工計劃申報表》，說明招聘理由、工作崗位及要求、聘用期限等，經(jīng)主管部門同意后，上報人事編制部門進行審核。申報時間為上一年度的11月底前。

（二）核準。在人事編制部門審核的基礎(chǔ)上，提交縣機關(guān)事業(yè)單位編制外勞動合同用工管理聯(lián)席會議研究審批。用人單位憑批準的《縣機關(guān)事業(yè)單位編制外勞動合同用工計劃審核表》到縣人事勞動社會保障局辦理相關(guān)手續(xù)。

為規(guī)范局系統(tǒng)臨時工管理，提高臨時工素質(zhì)，保障用人單位和臨時工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和我省有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合我局實際，制定如下辦法。

一、臨時工一般是指用工期限不超過一年、不納入正式職工編制的工作人員。

二、自本《規(guī)定》下發(fā)之日起，人事處核實澄清各單位的現(xiàn)有臨時工人數(shù)，根據(jù)各單位的實際需要，科學(xué)合理確定使用臨時工人的編制和崗位。各單位臨時用工的編制和崗位，根據(jù)實際需要原則上一年調(diào)整一次。

三、臨時用工實行審查制度。人事處為局系統(tǒng)臨時用工的歸口管理部門。各單位使用臨時工，要在上年末向局人事處書面申報年度用工計劃，經(jīng)局人事處審核后，根據(jù)編制規(guī)定和崗位需要確定。

四、臨時工的選用，根據(jù)各單位臨時用工編制、崗位規(guī)定，由用人單位報局人事處審定，通過當?shù)貏趧有姓块T或其它有關(guān)部門擇優(yōu)錄用。

五、臨時用工實行備案制度。用人單位要建立健全臨時工檔案資料，每年一月份報送人事處備案，臨時工變動情況一般每月報送一次，以每月最后一個工作日為基準日。