導語：科級后備干部培養(yǎng)選拔管治機制調(diào)查報告一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

加強科級后備干部隊伍建設，培養(yǎng)選拔一大批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀科級后備干部是加快我市發(fā)展的一項重要措施和戰(zhàn)略工程。建立和完善科級后備干部培養(yǎng)選拔管理機制，是這項工程中的重要環(huán)節(jié)。近年來，市委認真貫徹落實《領導干部選拔任用工作條例》，堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼?zhèn)涞脑瓌t，針對全市領導干部隊伍現(xiàn)狀和特點，從培養(yǎng)社會主義事業(yè)接班人的戰(zhàn)略高度，緊緊扣住科級后備干部的選拔、培養(yǎng)、使用、管理等環(huán)節(jié)，采取有效措施，著力培養(yǎng)選拔科級后備干部。目前，已建立了100名鎮(zhèn)（街辦）和市直科級行政事業(yè)單位正職后備干部、300名鎮(zhèn)（街辦）和市直科級行政事業(yè)單位副職后備干部人才庫，為培養(yǎng)選拔領導干部提供了人源支持。

一、我市在科級后備干部培養(yǎng)選拔管理方面的主要做法

（一）科學合理地組建科級后備干部隊伍。

一是堅持標準，完善方法，選準備好優(yōu)秀“苗子”。根據(jù)“德才兼?zhèn)?、以德為先”的選人標準，按照適應新形勢和新任務的要求，大力完善科級后備干部產(chǎn)生的辦法，廣泛發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。一方面，完善“三推兩考一公示”選拔程序。堅持群眾推薦、個人推薦和單位推薦相結合，通過理論考試、組織考察和社會公示的工作程序，把一大批政治思想素質(zhì)好、業(yè)務能力強、工作實績突出、群眾公認的優(yōu)秀干部選進科級后備干部隊伍，為各級領導班子建設奠定了堅實的人才基礎。另一方面，大力引進競爭機制，采取多種途徑發(fā)現(xiàn)和遴選科級后備干部。結合公開選拔領導干部和公推公選領導干部，把那些經(jīng)過考試或推薦、考核進入前列，但因職數(shù)限制未能入選的優(yōu)秀干部，及時納入到科級后備干部隊伍中；注重在領導班子任中或換屆考察中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，并從中挑選科級后備干部；充分利用知識分子專家人才庫和企業(yè)經(jīng)營管理者人才庫，把各方面的優(yōu)秀人才不斷充實到各級科級后備干部隊伍中來。二是科學分類，合理設置，形成梯次結構。在科級后備干部隊伍中，按照規(guī)定的職數(shù)，確定相應的正科級后備干部、副科級后備干部數(shù)目，各職級的干部始終保持常數(shù)，不讓職級“缺坎”、“掉檔”；在學歷梯隊中，形成大專、本科、研究生的梯形結構，既達到按選拔干部規(guī)定的學歷，又突出本科及以上高學歷層次；在年齡梯隊中，將同一職級的干部拉開年齡檔次，進行層遞式的培養(yǎng)使用。同時，還注重科級后備干部的專業(yè)素質(zhì)結構、性別結構等，確保有一定比例的女干部和非中共黨員干部，以適應領導班子合理分工、發(fā)揮整體功能的需要。由于形成了合理的梯隊結構，有效提高了各職級、各層次優(yōu)秀干部的使用率，防止了科級后備干部過于集中某層次而造成的人才資源浪費。

（二）有針對性地加強科級后備干部的培養(yǎng)管理。

科級后備干部成熟的快慢，直接取決于培養(yǎng)選拔管理力度的大小。有針對性地加強培養(yǎng)選拔管理，是提高科級后備干部備用結合率的有效途徑。

一是因人制宜落實培養(yǎng)措施。根據(jù)各級領導班子建設需要和干部特長實行定向培養(yǎng)，按照“缺什么、補什么”的原則，逐一制定培養(yǎng)計劃，落實培養(yǎng)措施，努力提高科級后備干部的成熟度。第一，分層次培養(yǎng)。按照科級后備干部的職級梯次，分別安排他們到中青班、特色班和上級黨校進行培訓，根據(jù)科級后備干部層次的需要定期開設專題講座。每年，在市委黨校開設2-3個科級后備干部培訓班，還選派了一批正科級后備干部到宜昌市委黨校學習。積極創(chuàng)造條件，組織年紀較輕、學歷層次較高、發(fā)展?jié)摿^大的科級后備干部到境外培訓或外地掛職。年，市長親自帶隊，組織了28名副縣級、科級后備干部和優(yōu)秀年輕企業(yè)家到香港理工大學參加培訓，開闊視野，提高現(xiàn)代管理能力，選派了3名年輕正科級干部到省直部門掛職鍛煉。第二，安排學習任務，以考督學。結合市委、市政府的中心工作和科級后備干部從事的實際工作，定期安排學習內(nèi)容和調(diào)研課題，以課題講評和知識測試的方式，督促科級后備干部加強學習。年，市委組織部組織全市400名科級科級后備干部進行了“基本理論、基本知識、基本能力”測試，在促進科級后備干部加強學習方面產(chǎn)生了很好的效果。第三，有計劃地交流鍛煉。結合培養(yǎng)期限和工作經(jīng)歷，加大縱向、橫向交流力度，先后在鄉(xiāng)鎮(zhèn)與市直單位之間、黨務部門與經(jīng)濟部門之間、行政單位與企事業(yè)單位之間交流鍛煉科級后備干部。近兩年來，安排了33名年輕科級后備干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)鍛煉、12名年輕科級后備干部到企業(yè)掛職鍛煉，23名年輕科級后備干部到市直信訪和綜合部門跟班學習。第四，提供平臺重點培養(yǎng)。為提高科級后備干部駕馭全局、處理復雜問題的能力，今年上半年，市委從全市1981年1月1日以后出生、具有全日制大學本科及以上學歷的年輕干部中公開選拔了9名鎮(zhèn)（街辦）鎮(zhèn)長（主任）助理，近期將安排到崗，一年任職期滿經(jīng)考察稱職的，充實到鎮(zhèn)（街辦）和市直單位任領導班子成員，不斷增強鎮(zhèn)（街辦）和市直單位領導班子活力。

二是健全管理機制。第一，完善幫帶責任制。精心挑選那些領導工作經(jīng)驗豐富、言傳身教、樂于奉獻的領導干部作為科級后備干部的幫帶責任人，明確規(guī)定幫帶的內(nèi)容、形式和責任，建立幫帶臺帳，定期檢查幫帶責任制的落實情況。第二，建立跟蹤考察制度。把經(jīng)常性教育管理和監(jiān)督貫穿于科級后備干部的日常工作、學習、生活中去。每年底，結合年度考核對科級后備干部進行一次認真考察，形成考察材料，載入科級后備干部個人檔案。第三，堅持動態(tài)管理制度。根據(jù)考核情況和各級領導班子建設的實際，堅持“大穩(wěn)定、小調(diào)整”的原則，每年對科級后備干部進行調(diào)整補充，把相形見絀者及時調(diào)整出去，新發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀干部及時補充進來，使科級后備干部隊伍始終保持一定的常數(shù)和活力，有效地促進科級后備干部的健康成長。

（三）大力選拔優(yōu)秀科級后備干部進班子。

大力選拔優(yōu)秀科級后備干部進入各級領導班子，是提高科級后備干部備用結合率的關鍵。一方面通過建立健全科級后備干部備用結合制度，堅持把培養(yǎng)選拔優(yōu)秀科級后備干部工作作為考核各級黨組織主要負責人的一項重要內(nèi)容，堅持把科級后備干部作為調(diào)整充實各級領導班子的主要來源，用制度來保證提高備用結合率。另一方面，積極創(chuàng)造條件，及時起用成熟的科級后備干部，努力提高科級后備干部在擬進班子人員中的比例。

一是推優(yōu)選拔使用。市委規(guī)定，提拔擔任副科級以上領導干部，原則上必須是德才兼?zhèn)?、表現(xiàn)優(yōu)秀、實績突出、群眾公認的科級后備干部。因此，在領導班子換屆和需要增補班子成員時，我們堅持科級后備干部優(yōu)先使用的原則，從各級領導班子的科級后備干部中推薦優(yōu)秀人選進行考察，對符合提拔條件的，優(yōu)先任用。

二是通過公開選拔、公推公選等方式選拔使用。采取個人自愿報名和組織推薦的方式，鼓勵科級后備干部積極參與公開選拔和公推公選領導干部活動。年，我市在全市范圍內(nèi)公開選拔正科級領導干部1名、副科級領導干部5名；年上半年，通過公推公選方式，在科級后備干部中選拔了2名正科級單位“一把手”。

三是通過“先進后出”安排使用。對少數(shù)戰(zhàn)斗力較弱、結構不合理且職數(shù)已滿的領導班子，采取“先進后出”的辦法，先安排符合條件且能力較強的科級后備干部進入班子，然后將職數(shù)逐步調(diào)整到規(guī)定的限額內(nèi)。同時，大膽打破科級后備干部部門所有的界限，統(tǒng)籌考慮，合理選任，交流提拔。

二、當前科級后備干部培養(yǎng)選拔管理工作中存在的新情況和新問題

當前，在科級后備干部培養(yǎng)選拔管理上，表現(xiàn)在領導者本身、外部環(huán)境上以及科級后備干部自身素質(zhì)上都或多或少地存在著一些問題。

（一）思想觀念不夠解放。

一是認識片面，搞一陣風。在調(diào)查中，有84%的人認為在科級后備干部培養(yǎng)選拔管理上思想不夠解放；還有的人說，一些單位加強科級后備干部培養(yǎng)選拔管理只是建立了科級后備干部名冊，或者選拔幾個年輕干部點綴了一下；有的把選拔科級后備干部看作是階段性、突擊性的任務，搞一陣風，緊一陣、松一陣。

二是論資排輩，平衡照顧。在調(diào)查中，40%的人認為在科級后備干部培養(yǎng)選拔管理上存在“論資排輩，平衡照顧”等陳舊觀念。有的領導總用“排隊”的慣例來選拔后備，總注意身邊的幾個人；有的認為年輕干部今后的路還很長，提拔的機會還很多，應優(yōu)先考慮年紀大的、資歷老的同志；有的擔心使用年輕干部會影響班子團結，挫傷一批資歷老的同志的工作積極性，從而影響了科級后備干部整體素質(zhì)的提高。

三是求全責備，怕?lián)L險。有的人認為科級后備干部經(jīng)驗不足、不成熟、挑不起重擔，“嫩”了頂不住，“沖”了穩(wěn)不住，“淺”了鎮(zhèn)不住。還有的人總用老干部的素質(zhì)來比照科級后備干部，看缺點多，看優(yōu)點少；看問題多，看成績少；看現(xiàn)象多，看本質(zhì)少；看眼前多，看潛力少；總覺得科級后備干部不穩(wěn)重、不全面，在選拔上顧慮重重，怕?lián)L險。

（二）工作機制不夠健全。

一是在培養(yǎng)規(guī)劃上缺乏目標機制。在調(diào)查中，不少人認為本單位培養(yǎng)選拔管理科級后備干部目標缺少剛性，做到哪里算哪里。即使是有目標，使用的言語也比較模糊，如“原則”、“一般要有”、“要有一批”、“有一定數(shù)量”等，操作性不強；或者只有中長期目標，沒有近期階段性年度目標。

二是在培養(yǎng)責任上缺乏考核機制。以往對領導班子及班子成員特別是一把手的年終、屆中、換屆考核及領導干部的任前考察中，對其任職內(nèi)的政績及一把手的思想政治素質(zhì)、工作能力、領導水平考核項目較多，但沒有對班子和一把手在培養(yǎng)選拔管理科級后備干部方面設置考核內(nèi)容。這樣，使班子和一把手在任期內(nèi)如何發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、管理科級后備干部缺乏內(nèi)在的動力和外在的壓力。

三是培養(yǎng)教育上缺乏多渠道機制。目前對科級后備干部的培養(yǎng)教育主要分兩大塊，一是理論業(yè)務素質(zhì)的培養(yǎng)，二是實踐的鍛煉。對于理論業(yè)務知識的培訓作了很多的嘗試，舉辦了各類培訓班，但從培訓的效果來看，還不夠理想?？萍壓髠涓刹繉嵺`鍛煉僅限于內(nèi)部輪崗和下派交流，力度不大。

（三）科級后備干部尚有不足表現(xiàn)。

一是政治上還不夠成熟。有的科級后備干部面對當前深化改革中利益關系的調(diào)整，面對腐朽思想文化的侵蝕影響，面對黨內(nèi)腐敗現(xiàn)象和社會丑惡現(xiàn)象的滋生蔓延，在理想信念上出現(xiàn)了迷茫、困惑甚至動搖；有的科級后備干部有時心態(tài)沒有擺正，受到表揚時沾沾自喜，忘乎所以，遇到困難、挫折時，發(fā)牢騷、講怪話，精神不振；有的科級后備干部原則性不強，有怕得罪人的思想，認為自己年輕，堅持原則會得罪人，會影響自己的政治前途。

二是在能力上還不夠突出。有的科級后備干部工作上思路不清、沒有章法，對自己負責的工作心中無數(shù)，常常處于被動應付的態(tài)勢；有的信心不足、魄力不夠，說話辦事態(tài)度不明朗，畏手畏腳，過于謹慎；有的工作方法簡單、老練不夠，遇事不能全面、客觀地分析問題、解決問題；有的組織協(xié)調(diào)能力不夠，不能很好地調(diào)動各方面因素為工作服務。

三是在作風上還不夠務實。有的年輕科級后備干部學習、工作、生活在城鎮(zhèn)，工作、生活、成長環(huán)境相對優(yōu)越，沒有基層生活經(jīng)驗，閱歷不深，深入群眾調(diào)研不夠，吃苦精神還不強，作風還不夠務實。

三、加強科級后備干部培養(yǎng)選拔管理工作的對策和途徑

針對目前科級后備干部培養(yǎng)選拔管理工作中存在的問題，我們認為，在科級后備干部培養(yǎng)選拔管理上，要本著“數(shù)量充足，門類齊全，專業(yè)配套，素質(zhì)優(yōu)良”的原則，進一步創(chuàng)新培養(yǎng)選拔管理的各種配套機制。

（一）拓展源頭，創(chuàng)新年輕科級后備干部選拔范圍。

根據(jù)年公務員年報和人才年報統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，全市黨政群機關公務員1244人，其中35歲以下的年輕公務員250人，占20.1%；全市事業(yè)單位專業(yè)技術人員5661人，其中35歲以下的年輕專業(yè)技術人員1412人，占24.9%；全市還有16個黨政群機關、推公參管事業(yè)單位無35歲以下年輕干部。從以上數(shù)據(jù)來看，我市年輕科級后備干部總體來源偏少、“入口”偏窄，有的單位沒有年輕科級后備干部，出現(xiàn)了“斷層”。因此，要不斷解放思想，更新觀念，不斷拓寬年輕科級后備干部選拔范圍。要將年輕科級后備干部選拔的視野拓展到企業(yè)、村（社區(qū)居委會）干部和“三支一扶”大學生、公開招聘的大學生“村官”中，采取各種方式發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀年輕人才充實到年輕科級后備干部隊伍中，為我市各級領導班子建設提供人力支撐。

（二）公開篩選，創(chuàng)新科級后備干部選拔方式。

選好、選準科級后備干部，把好入口關，是科級后備干部培養(yǎng)選拔管理工作的基礎。要在堅持科級后備干部選拔程序的前提下，不斷擴大推薦、篩選的公開化程度，廣泛發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，保證科級后備干部隊伍的數(shù)量、質(zhì)量和活力。一是強化民主意識，增強篩選的廣泛性。各單位要根據(jù)有關規(guī)定和領導班子的實際狀況，對科級后備干部的年齡、文化、職務等制定相應的條件，向社會公開，廣泛組織干部群眾參與推薦科級后備干部。二是堅持公平擇優(yōu)，擴大篩選的競爭性。在科級后備干部選拔的過程中要大力引入競爭，建立和完善公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人機制，注重通過公開選拔和公推公選等方式選拔科級后備干部。

（三）注重實效，創(chuàng)新科級后備干部培養(yǎng)模式。

加強對科級后備干部的培養(yǎng)教育，是建立高素質(zhì)科級后備干部隊伍的根本保障。要通過理論培訓和實踐鍛煉模式的不斷創(chuàng)新，注重工作的實效性，使科級后備干部提高政治理論素養(yǎng)、實際工作能力和敬業(yè)務實的作風。在政治理論和業(yè)務知識的培訓上采取辦班培訓與在崗自學相結合。堅持有計劃、有重點地舉辦好各級各類科級后備干部培訓班。同時，開展好在崗自學活動。每年制訂學習書目，每季規(guī)定學習篇目，每月排列學習重點，使科級后備干部有計劃、有重點，能深入系統(tǒng)地加強政治理論和業(yè)務知識的學習。定期開展述學講評和知識測試，以調(diào)研、演講、測試等方式檢驗學習效果，督促科級后備干部將學習落到實處，取得實效。在實踐鍛煉上重點實施“五個一批”科級后備干部培養(yǎng)鍛煉計劃，即每年選派一批鎮(zhèn)（街辦）年輕科級后備干部到市信訪局等市直綜合部門跟班培訓，選派一批年輕科級后備干部到重點工程、重點建設項目和招商專班從事專項工作，選派一批市直單位科級后備干部到鎮(zhèn)（街辦）、村（社區(qū)）鍛煉，選派一批科級后備干部到酒業(yè)、三寧化工等市內(nèi)重點企業(yè)掛職鍛煉，選派一批新提拔的科級科級后備干部到市信訪局擔任信訪督查專員，促進科級后備干部健康成長，提高科級后備干部的綜合素質(zhì)和工作能力。

（四）加強監(jiān)督，創(chuàng)新科級后備干部管理措施。

要通過完善和強化各種監(jiān)督措施，堅持不懈地抓好科級后備干部的管理，促進科級后備干部隊伍的健康成長。一是推行科級后備干部公示制。通過多種渠道，把科級后備干部向群眾、社會公開，并采取多種形式充分聽取基層干部群眾意見，實施廣泛的民主監(jiān)督，及時掌握科級后備干部在工作、生活等各方面的表現(xiàn)。二是推行工作述職評議制。根據(jù)科級后備干部的工作職責和所擔負的階段性任務，安排他們定期向單位全體干職工和組織部門進行工作述職，接受評議，以這種方式強化科級后備干部的進取意識。三是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、專項測評和定期訪談、年終考評等方法，比較科級后備干部各個時期的工作表現(xiàn)，考察他們的政治態(tài)度、思想傾向、政策水平、能力素質(zhì)等，及時指出不足和努力方向，使他們保持持之以恒的工作熱情和干勁，向更高層次健康發(fā)展。四是推行談話提醒制。要求幫帶責任人平時對科級后備干部加強管理，經(jīng)常與科級后備干部交心談心，幫助他們克服自身不足，培養(yǎng)他們樹立嚴謹敏銳、務實創(chuàng)新、團結進取、勤政廉政的工作作風。五是推行動態(tài)管理制。根據(jù)干部成長的動態(tài)過程，實施科級后備干部優(yōu)勝劣汰的動態(tài)管理機制，把經(jīng)不住考驗、沒有培養(yǎng)前途的及時調(diào)整出去，把思想素質(zhì)好、業(yè)績突出、群眾公認的及時補充進來，時刻保持科級后備干部隊伍具有較高的整體素質(zhì)。

（五）強化考核，增強各級黨組織培養(yǎng)科級后備干部的責任。

針對有的單位對科級后備干部培養(yǎng)選拔管理重視不夠、措施不具體、目標不明確的情況，把科級后備干部培養(yǎng)選拔管理工作納入各單位組織業(yè)務工作和“一把手”工作實績考核范圍，切實增強各級黨組織和單位“一把手”培養(yǎng)選拔管理科級后備干部的責任。各單位黨組織要結合單位實際制定科級后備干部培養(yǎng)規(guī)劃，落實培養(yǎng)措施，明確幫帶責任人，定期向組織部門報告科級后備干部培養(yǎng)情況，促進科級后備干部快速健康成長。