導(dǎo)語：公務(wù)員薪酬模式改革思考一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

**年國務(wù)院的《國家公務(wù)員暫行條例》(以下簡稱《暫行條例》)對我國公務(wù)員的基本工資、津貼、獎金、保險、福利等以法規(guī)的形式進行了規(guī)范，這種規(guī)范構(gòu)成了我國公務(wù)員現(xiàn)行薪酬模式。由于《暫行條例》是在建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟初期制定和的，由其規(guī)范的公務(wù)員薪酬模式未能完全擺脫計劃經(jīng)濟的影響，越來越不適應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，已經(jīng)在一定程度上制約著我國政府管理現(xiàn)代化進程。改革和完善現(xiàn)行公務(wù)員工資福利制度，建立適合我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展要求的公務(wù)員薪酬模式，是建設(shè)一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務(wù)員隊伍的需要，對于保障我國經(jīng)濟社會的持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會的目標任務(wù)具有極其重要的意義。

一、我國現(xiàn)行公務(wù)員薪酬模式存在的主要問題

1.個人基本工資收入與合理貨幣總收入倒掛。據(jù)不完全了解，在多數(shù)地區(qū)或部門中，公務(wù)員的基本工資(職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資之和)在其合理貨幣總收入中所占比重低于二分之一，有的僅占三分之一或更小比重。雖然公務(wù)員個人基本工資隨其職務(wù)級別的變化而呈現(xiàn)出規(guī)律性的變化，但個人貨幣總收入的基準、增減幅度及運行方式等缺乏科學(xué)合理的標準和機制，表現(xiàn)出較重的“人為因素”。

2.個人合理貨幣總收入與非貨幣化的醫(yī)療保險住房等福利待遇倒掛。目前，公務(wù)員合理貨幣總收入(顯性收入)大大低于非貨幣化的醫(yī)療保險、住房等福利待遇方面的隱性收入，本應(yīng)由公務(wù)員個體自主消費的主要部分，如住房、醫(yī)療等，由于非貨幣化的福利待遇的存在，大多轉(zhuǎn)化為由各級政府機關(guān)代為消費。其后果，一是導(dǎo)致公務(wù)員的整體收入和消費方式脫離市場、扭曲市場等問題的出現(xiàn)。二是公務(wù)員的收入已不能完全成為其市場價值的反映，不能起到有效激勵公務(wù)員的作用。三是強化了各級政府機關(guān)內(nèi)部自我服務(wù)體系，不利于其服務(wù)的社會化改革。

3.不同地區(qū)和部門之間公務(wù)員收入差距日益擴大。由于各地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展不平衡，且公務(wù)員貨幣總收入無統(tǒng)一的基準，這就導(dǎo)致不同地區(qū)、部門、行業(yè)中同級別公務(wù)員貨幣收入總額中基本工資以外的部分標準不一，差額很大，而且差距在日益擴大。這種現(xiàn)象不利于整個國家公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定，不利于落后地區(qū)吸引和留住高素質(zhì)的人才，不利于各級政府管理現(xiàn)代化的平衡發(fā)展。

4.缺乏對自愿辭職、離職及被辭退的公務(wù)員進行合理補償?shù)拇胧?。由于在《暫行條例》中對公務(wù)員辭職、離職及辭退等情況缺乏明確的規(guī)范，在實際操作中，對上述情況的補償沒有具體執(zhí)行。在**年中央國家機關(guān)機構(gòu)改革中，一些單位為了精簡人員，對公務(wù)員辭職等出臺了不同的包括適當經(jīng)濟補償在內(nèi)的臨時優(yōu)惠政策，但這些政策既缺乏科學(xué)性、法治性，也沒能一以貫之地執(zhí)行下去。隨著改革的深入，今后政府機關(guān)中部分崗位將實行聘用制、雇員制，根據(jù)需要辭退公務(wù)員將成為今后政府管理的重要措施，如何公平補償被辭退的公務(wù)員，現(xiàn)行薪酬模式難以解決。

5.不利于解決公務(wù)員的后顧之憂。隨著我國保險、醫(yī)療、住房等體制的改革，現(xiàn)在公務(wù)員已經(jīng)享受的保險、醫(yī)療、住房等方面的優(yōu)惠政策將逐步被取消，部分公務(wù)員擔(dān)心個人現(xiàn)在的收入和積蓄在若干年后不能承受社會消費水平的變化。這些后顧之憂，一方面導(dǎo)致一些公務(wù)員“跳槽”到高收入的公司工作，另一方面容易造成個別公務(wù)員在行政執(zhí)法過程中出現(xiàn)某種心理失衡而發(fā)生職務(wù)腐敗。同時，由于地區(qū)與地區(qū)、部門與部門之間同級公務(wù)員的收入差距在擴大，導(dǎo)致心理不平衡，攀比現(xiàn)象猛增，客觀上促使一些部門的領(lǐng)導(dǎo)同志想方設(shè)法搞錢，為大家謀福利。這是一些機關(guān)單位“小金庫”屢禁不止，行業(yè)和部門不正之風(fēng)盛行的根源。

二、建立新模式應(yīng)確立的幾個觀念

一是確立公務(wù)員主體地位的觀念。公務(wù)員是代表國家從事社會公共事務(wù)管理、行使國家行政權(quán)力、履行國家公務(wù)的人員，是使黨和國家方針政策得到有效貫徹的主導(dǎo)力量，起著保障政府穩(wěn)定和高效運作的重要作用。但公務(wù)員作為自然人，在服務(wù)于政府的過程中，又有著與普通公民相同的權(quán)利，如生存的權(quán)利、發(fā)展的權(quán)利、享受生活的權(quán)利等。這就要求既有與其社會價值相一致的經(jīng)濟收入，又有直接支配這些收入的權(quán)力。要滿足公務(wù)員的這些基本權(quán)利，首要的是確立公務(wù)員的主體地位。

二是確立公務(wù)員職業(yè)社會化的觀念。公務(wù)員職業(yè)的核心是社會化，是社會職業(yè)之一。只有確立公務(wù)員職業(yè)社會化的觀念，才有利于這種職業(yè)標準的確立、職業(yè)行為的規(guī)范、職業(yè)人員的選拔，才有利于確立社會化的權(quán)益標準，才能對其權(quán)益進行有效的保障，同時才能對公務(wù)員進行必要的、有效的監(jiān)管。

三是確立薪酬是公務(wù)員惟一收入的觀念。在市場經(jīng)濟條件下，公務(wù)員在服務(wù)于政府、服務(wù)于社會的同時，有自身的經(jīng)濟權(quán)益要求，但這種要求不是無限度的。這種權(quán)益應(yīng)在法定的、獨立的薪酬體系中得到?，F(xiàn)在，社會上，甚至在公務(wù)員中，個別人對公務(wù)員這一概念的理解偏頗，簡單地認為“公務(wù)員”即“干部”，“干部”即“官”，“官”就是吃“皇糧”，國家應(yīng)當高標準供養(yǎng)終身，甚至子孫也要國家全包。這種觀念顯然是不正確的。但事實上這種觀念還在不斷強化。如，個別單位一再建設(shè)超標住房；配備超標轎車；追求全而又全、更高級的福利待遇等。因此，迫切需要樹立公務(wù)員薪酬是其惟一收入來源的觀念。除此之外，其他非法所得應(yīng)被視為違紀、違規(guī)或違法。

三、建立新模式應(yīng)遵循的基本原則

一是系統(tǒng)性原則。作為國家主體行為的直接執(zhí)行者——公務(wù)員群體，是一個完整的、獨立的群體，其薪酬模式也應(yīng)是科學(xué)的、完整的、獨立的，具有穩(wěn)定增減機制、規(guī)范化的體系。新模式與外部的關(guān)系要體現(xiàn)平衡比較的要求；在內(nèi)部要體現(xiàn)按勞取酬的要求，又要考慮地區(qū)差異，具有激勵作用。

二是經(jīng)濟性原則。新模式要體現(xiàn)市場配置的基礎(chǔ)性作用，與我國經(jīng)濟發(fā)展相匹配，與人均國民收入相稱，與人均國民收入增減相一致。在平衡比較的基礎(chǔ)上，以較少的財力，通過公務(wù)員實現(xiàn)對國家社會事務(wù)的穩(wěn)定、廉潔、高效的管理。

三是與國際慣例接軌的原則。這是我國加入WTO后實現(xiàn)政府管理與國際接軌的需要。新模式與國際慣例接軌，可以在我國經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎(chǔ)上，直觀地反映我國公務(wù)員收入總水平與發(fā)達國家公務(wù)員收入總水平的差異，間接衡量我國公務(wù)員在經(jīng)濟發(fā)展和社會管理過程中的整體效能。

四是法治性原則。即依法支薪，公務(wù)員的薪酬要經(jīng)過立法和司法程序，保證它的確立、完善和長期有效施行。以完備的法律，保證公務(wù)員制度的有效運行。

四、從實際出發(fā)，構(gòu)建符合我國國情的公務(wù)員薪酬模式

1.新模式的基本構(gòu)成

我國現(xiàn)行公務(wù)員薪酬模式帶有較濃的計劃經(jīng)濟色彩，屬于“低工資、多補貼、泛福利”的模式，而基于市場經(jīng)濟的國際慣例做法是“高工資、低福利、自選保險”的模式。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的確立，我國公務(wù)員薪酬體系應(yīng)在職位分類的基礎(chǔ)上，以級別為標準，采取“薪酬總值”的模式。薪酬總值由“工資津貼制度”、“福利制度”和“保險制度”幾部分組成。

(1)關(guān)于工資津貼制度

國際上現(xiàn)行的工資制度基本類型：一是以職位分類為基礎(chǔ)的工資制度，美國、加拿大等屬于這類國家；二是以品位分類為基礎(chǔ)的工資制度，英國、法國、德國等采用這種制度；三是以職位分類為主兼顧品位分類的工資制度；四是以品位分類為主兼顧職位分類的工資制度，日本、韓國的工資制度基本屬于這種類型。經(jīng)濟社會現(xiàn)代化發(fā)展表明，職位分類和品位分類的界限越來越不明顯，工資制度的基本形式也日趨相近。根據(jù)國際發(fā)展趨勢，我國的薪酬新模式應(yīng)在職位分類基礎(chǔ)上，堅持職位和級別并重的“職級工資制”。我國多年的實踐，已經(jīng)完善了職級分類體系，為新舊模式的直接轉(zhuǎn)換奠定了基礎(chǔ)。

比較國際通行做法，我國新模式中工資部分應(yīng)采取由基本工資和津貼兩部分組成。基本工資以按勞取酬為基礎(chǔ)，作為總收入的主體，占“薪酬總值”的60%為宜?；竟べY由“級別工資、職務(wù)工資、工齡工資”三部分組成，三部分中以級別工資為基礎(chǔ)工資，職務(wù)工資、工齡工資在級別工資的基礎(chǔ)上上浮特定的比例。考慮到我國的實際，津貼作為鼓勵到艱苦邊遠地區(qū)和從事特殊崗位工作的補助、對經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)部分消費需要的補貼，占“薪酬總值”的10%為宜，這有利于縮小日益擴大的地區(qū)工資差別。

確定新模式中的工資水平，應(yīng)考慮到我國經(jīng)濟社會發(fā)展的實際，同時參照國際慣例。一是在公務(wù)員內(nèi)部，堅持同級同酬。以最低級別公務(wù)員的級別工資作為公務(wù)員基本工資的起點標準，即標準工資。公務(wù)員最高工資與最低工資(標準工資)之比以10倍為宜。二是測算確定公務(wù)員的基本工資起點標準及級差，應(yīng)采取平衡比較的辦法，相當于或略低于企業(yè)同等學(xué)歷、水平、工作年限人員的平均工資收入，但應(yīng)高于國家全額撥款(非盈利)事業(yè)單位同等人員的平均工資收入。

隨著我國市場機制的日益完善，新模式在工資增減及激勵機制上宜采取相應(yīng)的配套措施。一是每年按經(jīng)濟發(fā)展和物價變化綜合測定企業(yè)人員工資增減情況，再確定公務(wù)員工資標準的增減。二是工齡工資每年按比例增加。三是以個人職級的變化所帶來的工資增長作為激勵的主要動力源泉。

(2)關(guān)于福利制度

福利制度是指為了改善公務(wù)員的物質(zhì)生活和文化生活而提供各種形式的補助與幫助的制度。我國在建立薪酬新模式時，也應(yīng)把福利作為對在職公務(wù)員的補助。對各種帶薪休假及贍養(yǎng)或扶養(yǎng)家庭成員作小額補貼。新模式中的福利總值占“薪酬總值”的10%為宜?，F(xiàn)行的優(yōu)惠性住房、醫(yī)療等福利待遇可以直接轉(zhuǎn)化為基本工資、保險等。這種轉(zhuǎn)化只是把隱性補貼顯性化，把實物福利貨幣化，并不增加國家財政的支出，經(jīng)過調(diào)整財政支出結(jié)構(gòu)就可以實現(xiàn)。

(3)關(guān)于保險制度

我國現(xiàn)行模式中的保險制度主要體現(xiàn)為養(yǎng)老保險，以退休金為主要形式，其他形式的保險并未正常化。結(jié)合我國現(xiàn)狀和發(fā)展需要，設(shè)計新模式中的保險內(nèi)容，應(yīng)由“個人自愿保險”、“強制養(yǎng)老保險”、“退休金”及“辭職、離職、辭退等的補償金”幾部分構(gòu)成為宜。各部分所占比重為：“個人自愿保險”占薪酬總值的5%，由個人支配和選擇，或作為社會醫(yī)療保險；“強制養(yǎng)老保險”占薪酬總值的15%，由薪酬支付中心代繳代管，本人退休，或離職、辭職、辭退，或病故等情況之一出現(xiàn)后，由薪酬支付中心連本帶息一次性支付給個人或家屬；“退休金”為個人退休當年基本工資的60%。根據(jù)公平原則，對“無過錯而辭職、離職、辭退等人員的補償金”，其補償金額應(yīng)是其從事公務(wù)員期間基本工資總額的40%—50%為宜，采取一次性補償；其從事公務(wù)員期間的保險、福利等隨個人賬戶轉(zhuǎn)移。實行“補償金”形式，將為公務(wù)員轉(zhuǎn)崗、分流，加快新陳代謝創(chuàng)造較好的“出口”條件。新模式中的各種保險金的提取，隨公務(wù)員工作的結(jié)束而終結(jié)，退休金的發(fā)放轉(zhuǎn)到社會保障體系中。

2.新模式的統(tǒng)一管理

依據(jù)系統(tǒng)性原則，為確保新模式成為完整、獨立的運行體系，應(yīng)實行公務(wù)員薪酬總值支付中心制度。根據(jù)我國行政區(qū)劃和地域差異，可以在財政部設(shè)立獨立的公務(wù)員薪酬總值支付中心，在中央國家機關(guān)和各省(區(qū)、市)設(shè)立分中心，對公務(wù)員的基本工資、津貼、保險、福利實行直接管理，取消現(xiàn)行模式中工資福利等隸屬機關(guān)單位的部門管理制。全國各級公務(wù)員名單及其薪酬總值應(yīng)在網(wǎng)上向社會公開，保證公務(wù)員個人財產(chǎn)及收入接受公眾監(jiān)督。

現(xiàn)代化的支付和管理手段可以滿足新模式統(tǒng)一管理的要求。統(tǒng)一管理利大于弊。一是每年對全國公務(wù)員數(shù)量以及公務(wù)員薪酬總成本可以直接控制，真正實現(xiàn)編制、人員和成本的統(tǒng)一，在保證財政支出穩(wěn)定增減的基礎(chǔ)上，控制公務(wù)員的總體規(guī)模。二是確保不同地區(qū)、部門公務(wù)員工資水平相當，縮小日益擴大的差距。三是實現(xiàn)政府機關(guān)與事業(yè)單位完全脫鉤。四是確保政府機關(guān)基礎(chǔ)建設(shè)和管理資源有效利用，從體制上切斷個別單位變相“洗錢”的途徑。五是能夠?qū)珓?wù)員的收入進行直接監(jiān)控。

總之，建立適合我國社會主義市場經(jīng)濟體制要求的公務(wù)員薪酬模式，是實現(xiàn)公務(wù)員制度中有關(guān)錄用、考核、晉升、處分、退休、辭職、辭退等相關(guān)制度的重要保障體系，是政府管理現(xiàn)代化的關(guān)鍵，是完善我國社會主義市場經(jīng)濟體系的重要標志之一。創(chuàng)新體制，確立公務(wù)員薪酬新模式，將推動我國社會保障體制的建立和完善，公平調(diào)節(jié)社會分配和再分配過程，完善我國社會主義市場經(jīng)濟體系，有利于從源頭上預(yù)防和防止腐敗問題，為建立高效廉潔的公務(wù)員隊伍，促進社會經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，起到基礎(chǔ)性的調(diào)控作用。