導(dǎo)語：小公司到大公司難過文化關(guān)一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

很多公司在規(guī)模小的發(fā)展階段往往一切都很好，雖然問題不少，但是通常人際關(guān)系好，人均利潤率高，大家雖然可能工資不高，但是有追求，有奮斗目標(biāo)，做什么事情都擰成一股繩。

但是，隨著公司的一天天壯大，人員越來越多，部門也是越來越多，公司里面的人事漸漸的開始復(fù)雜起來，老板也覺得公司現(xiàn)在有錢了，自己也該休閑一下了，員工覺得奉獻這么多年了，也該吃點拿點了。結(jié)果，以往互幫共助的場面看不見了，互相推諉責(zé)任的時候多了，同事成了敵人，老板成了壞蛋。拿的錢可能是一天天多了，但是士氣是一天天沒了，公司也是人浮于事，業(yè)務(wù)上利潤率還在不斷下降，這樣的情況怎樣不讓老板心憂呢？公務(wù)員之家

其實不光是老板心憂，員工也是覺得在公司度日如年，公司初創(chuàng)階段的痛并快樂的，變成為痛依舊，快樂再難尋覓。

事實上，很多公司這個時候業(yè)務(wù)上稍有挫折，馬上就表現(xiàn)了出來，于是引起人員流失、技術(shù)外泄等等，倒在文化陣痛期的公司不在少數(shù)。

我們分析原因，不外乎一下幾點。

一．人在改變。以前創(chuàng)業(yè)期，大家都有一種奉獻的精神，而這種精神不是來自無私，而是來自對回報的理性期望，如果在創(chuàng)業(yè)期不做奉獻，不吃苦頭，就不能盼到公司上市，自己發(fā)財?shù)囊蝗眨虼诉@個時候無論是老板和員工都表現(xiàn)出無私奉獻的一面。而當(dāng)公司發(fā)展壯大之后，員工作為在公司的一員，基本位置已定，該拿多少已經(jīng)沒有想象空間的時候，必然是一種消極怠工情緒的產(chǎn)生，反正做多做少一個樣，作為老員工公司也不能炒了我，我把自己的一畝三分地負責(zé)好就行了。而老板呢，想想多年的奮斗終于有了今天的成就，也該打打高爾夫、喝喝功夫茶、陪陪老婆小孩了，于是花在業(yè)務(wù)上的時間和精力也慢慢的少了。

二．人與人關(guān)系在變。以前小公司大家總是低頭不見抬頭見，老板和員工吃飯工作都在一起，現(xiàn)在不行，公司大了，新進的員工老板不一定認識，就算是老員工，老板也開始慢慢生疏起來。畢竟公司大了，業(yè)務(wù)內(nèi)容多了，而一個人接觸的員工范圍畢竟有限，根據(jù)帕金森定律7個人左右是最適宜的。同時員工和員工之間也不如以前了，從無話不談到凡事提防，這話那話對方會不會有什么聯(lián)想，會不會告訴別人，結(jié)果在辦公室中形成了一個又一個的玻璃屋，人人把自己放在玻璃屋中，隔絕掉人情的交往。

三．人與環(huán)境的關(guān)系在變。以前創(chuàng)業(yè)期，你和老板是在一條小船上，因此，你要經(jīng)常把你的角色當(dāng)成老板，這航道是不是寬闊呀，有沒有暗礁呀，風(fēng)向怎樣呀？而現(xiàn)在，你雖然還和老板在一條船上，但是這條船已經(jīng)是大船了，現(xiàn)在你只需要負責(zé)一個方向，你操心的環(huán)境是你的崗位要求，更多的事情，既不屬于你關(guān)心，同時關(guān)心了沒用。所以說船小你關(guān)心的是船的問題，船大了你關(guān)心的是自己攢錢買救生衣以防萬一的事情。而對于公司管理而言，公司逐漸完善規(guī)范，也是導(dǎo)致人與公司環(huán)境關(guān)系的些微變化。

因此，從小公司到大公司不是簡簡單單公司從小到大的歷程，而是要面對一個文化的陣痛期，如果處理不好，即有可能倒在這個階段，即便很多公司沒有倒在這個階段，也在這樣的階段中飽受摧殘。

那么，我們在這樣的階段，應(yīng)該做點什么，避免因為文化導(dǎo)致公司及業(yè)務(wù)的挫折呢？

一．創(chuàng)新文化

文化一定是根據(jù)公司發(fā)展的不同階段而改變的。

創(chuàng)業(yè)期的文化一定會變，我們不能去留戀過去，而應(yīng)該倡導(dǎo)因時而變，因事而變，因勢而變的企業(yè)文化。這個時候應(yīng)該有老板直接推動，人人親自參與，完善企業(yè)的文化，并把這種文化基因優(yōu)化后固化植入每一個人心中。文化沒有優(yōu)劣之分，只有不停的去創(chuàng)造，才能夠解決一切發(fā)展中的問題。當(dāng)初華為的“狼”文化，其實現(xiàn)在也不怎么提了，那就是因為創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)和成熟期的企業(yè)面臨的文化是不一樣的。無論是引進新文化，還是在原有文化上進行升級，都是必須提前采取的策略。

二．調(diào)整結(jié)構(gòu)

IBM有本書叫《誰說大象不會跳舞》，其實所有大公司都會面臨層級結(jié)構(gòu)增加，人員冗多的情況，我比較欣賞的就是VIRGIN公司的調(diào)整辦法，把大公司分拆成一個個的小公司，迄今它已經(jīng)成立了300多家這樣的小公司，當(dāng)然這樣的措施不一定完全適用每一家公司，也許可以考慮有更多的內(nèi)部項目小組，通過項目管理，來保持創(chuàng)業(yè)期的優(yōu)良文化基因，保證公司的創(chuàng)新力。

三．保持從底層向上的聲音

通常一個公司的業(yè)務(wù)推動者來自底層，來自同消費者接觸的這個層面，保持高層一直能無障礙聽到這樣的聲音，才能保證公司文化的虛、空、大，才能通過實踐不斷發(fā)展完善新文化的建設(shè)。保證這條的核心問題是你作為高層聽到的是否是真實的聲音，是否經(jīng)過了修飾，如何判定并最終做出裁決，判斷力和明辨力在這里很重要，同時有時還需要求證。

總之，一個小孩誕生的時刻是偉大的時刻，也是痛苦和危險的時刻，切斷臍帶，從此自己一個人面對世界，才能完成人的蛻變。一個公司從小到大，也有這樣文化的陣痛期，如何度過，需要大家的智慧和勇氣。