導(dǎo)語(yǔ)：民企HR：四階梯改變老板冷遇一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

當(dāng)我們能夠引導(dǎo)個(gè)人或組織達(dá)成更高的績(jī)效時(shí)，運(yùn)用的往往不僅僅是豐富的知識(shí)和嫻熟的技能，更多的是智慧！

無(wú)論是在公開(kāi)講課還是在為企業(yè)做內(nèi)部培訓(xùn)或常年咨詢，經(jīng)常聽(tīng)到有人向我抱怨這樣一個(gè)問(wèn)題：我們的老板太不重視人力資源部門(mén)的工作和工作人員了！

也許是“幸于”久居著名外企抑或是由于“個(gè)人努力”所致，我對(duì)這個(gè)抱怨卻不曾有過(guò)深刻的認(rèn)同。

事實(shí)上，在現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)還沒(méi)有足夠成熟的前提下，大部分企業(yè)家的主要精力還不可能將真正意義的人力資源管理與開(kāi)發(fā)這一工作上升到緊急而又重要的議程，或者明知人力資源現(xiàn)狀是制約企業(yè)發(fā)展的要項(xiàng)，但也無(wú)法從培植人才這一漫長(zhǎng)的工程著手，而是通過(guò)市場(chǎng)的擴(kuò)張來(lái)彌補(bǔ)人才不足所造成的管理困惑，因而只是把這個(gè)部門(mén)當(dāng)作一個(gè)基礎(chǔ)的服務(wù)性部門(mén)。如果我們還選擇她作為自己的職業(yè)或事業(yè)，卻又無(wú)緣“幸于”，則只能通過(guò)“個(gè)人努力”來(lái)化解這一抱怨。而“努力”的階梯卻是人人都可以攀登得了的。

第一階梯

高效服務(wù)使自己“高尚”起來(lái)

在一個(gè)組織中需要不斷培植互為服務(wù)的意識(shí)和概念，才可能形成團(tuán)隊(duì)與協(xié)作精神，否則，各自為王的壁壘必將導(dǎo)致組織溝通效率十分低下。就這一點(diǎn)而言，人力資源部門(mén)必須成為全公司的表率，也只有立足于這一點(diǎn)，切實(shí)為其他部門(mén)和所有員工做好必要的服務(wù)工作才可能言及所謂“重視”。如果我們不能履行“提供高效、優(yōu)質(zhì)和富有誠(chéng)意的”服務(wù)職能，卻去片面強(qiáng)調(diào)自身的“高尚”或抱怨老板不制造讓自己“高尚起來(lái)”的條件，那么，這無(wú)異于春不播種夏不耕耘卻咒罵秋無(wú)收成冬無(wú)衣食的懶漢。

中山××公司一位工程部經(jīng)理向我陳述他與人事部經(jīng)理的關(guān)系時(shí)說(shuō)：

當(dāng)工程部需要招聘的時(shí)候，我總是親自去人才市場(chǎng)，當(dāng)場(chǎng)決定錄用與否，然后要他們直接來(lái)公司報(bào)到。我知道這樣做仿佛不對(duì)，但事實(shí)上人事部面試時(shí)審問(wèn)般的態(tài)度和入職時(shí)馬拉松式的手續(xù)也的確令人卻步，曾經(jīng)有幾位我看好的應(yīng)聘者就是因?yàn)檫@樣才不來(lái)上班的?，F(xiàn)在人事部對(duì)我很有意見(jiàn)，說(shuō)是總經(jīng)理不懂程序而給我特權(quán)，應(yīng)該由人事部統(tǒng)一招聘……

事后我對(duì)那位人事經(jīng)理說(shuō)：統(tǒng)一招聘并沒(méi)有錯(cuò)，問(wèn)題是你必須制定招聘程序和表現(xiàn)出你具有統(tǒng)一招聘的能力，如果連這樣的服務(wù)都未做好或做不好，則需要檢討人力資源部和作為這個(gè)部門(mén)的最高管理者。

人力資源經(jīng)理面對(duì)諸如此類(lèi)的事情還有：

◆為員工提供良好的行政與后勤服務(wù)，如食宿安排、證件辦理、安全保障醫(yī)療衛(wèi)生、文體娛樂(lè)、通訊轉(zhuǎn)達(dá)、員工互助等等。

◆認(rèn)真履行各項(xiàng)人事管理的基本職能，如員工檔案管理、出勤記錄、人事調(diào)動(dòng)手續(xù)、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)辦理、薪資計(jì)算等等。

◆切入人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)工作，如聯(lián)系人才供應(yīng)商、籌辦招聘事宜、安排面試、辦理入職手續(xù)、登記人員分配、提供培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施等等。

個(gè)人建議：人力資源部經(jīng)理如果不能好好地為自己定位，認(rèn)為人力資源部門(mén)只是對(duì)其他部門(mén)發(fā)號(hào)施令的，而不去踏實(shí)地履行這些職責(zé)或認(rèn)為不屑從事這些工作，那將是非常好高騖遠(yuǎn)的想法。

第二階梯

主動(dòng)協(xié)調(diào)提升自身價(jià)值地位

在我的咨詢業(yè)務(wù)中有這樣一個(gè)案例：

因?yàn)榻M織架構(gòu)的調(diào)整，原營(yíng)銷(xiāo)部分為銷(xiāo)售部和市場(chǎng)部，原營(yíng)銷(xiāo)部長(zhǎng)擔(dān)任銷(xiāo)售部長(zhǎng)，市場(chǎng)部長(zhǎng)另聘。已經(jīng)明確了兩個(gè)部門(mén)的職責(zé)范圍，人事任命書(shū)亦下，但一個(gè)多月來(lái)，兩位部長(zhǎng)并未進(jìn)行任何的工作移交。我就問(wèn)人力資源部經(jīng)理為什么不主動(dòng)去找他們并詢問(wèn)未能及時(shí)進(jìn)行工作移交的原因，并且?guī)椭p方克服客觀存在的困難。這位人事經(jīng)理疑惑道：這難道是我的工作么？我說(shuō)，你的《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》上不是有一條“協(xié)調(diào)各部門(mén)工作關(guān)系”嗎？就算沒(méi)有明寫(xiě)，如果你這么做了，不也贏得了兩個(gè)部門(mén)的特別尊重么？又有誰(shuí)會(huì)認(rèn)為不該是你做的呢？相反，如果你對(duì)此類(lèi)事情向來(lái)持抱“事不關(guān)己”的想法，那么，人力資源經(jīng)理也就會(huì)被自總經(jīng)理到一般員工“高高掛起”。

人力資源經(jīng)理面對(duì)諸如此類(lèi)的事情還有：

◆規(guī)劃各部門(mén)的組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)和職能架構(gòu)，通過(guò)制定《部門(mén)職責(zé)明細(xì)表》、《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》和《職務(wù)權(quán)限表》等來(lái)規(guī)避可能出現(xiàn)的因職責(zé)不明或授權(quán)不當(dāng)而導(dǎo)致的上下級(jí)之間、部門(mén)與部門(mén)之間、崗位與崗位之間的磨擦和內(nèi)耗。

◆建立并疏通良好的組織溝通渠道，以協(xié)調(diào)組織與成員之間、勞資雙方之間的關(guān)系。如員工職業(yè)規(guī)劃、自我申告（訴）制度、總經(jīng)理信箱、全員參與改善活動(dòng)等等。

◆盡可能多地參與其他系統(tǒng)或部門(mén)的會(huì)議與活動(dòng)，使自己進(jìn)入公司業(yè)務(wù)的角色，并藉此加強(qiáng)自身對(duì)其他部門(mén)的正面影響。如全面質(zhì)量管理活動(dòng)、全員營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)、全面降低成本活動(dòng)、小團(tuán)隊(duì)改善活動(dòng)、生產(chǎn)協(xié)調(diào)會(huì)議、員工福利管理委員會(huì)、營(yíng)銷(xiāo)策略“頭腦風(fēng)暴會(huì)”等等。

個(gè)人建議：人力資源經(jīng)理應(yīng)該積極主動(dòng)融入整個(gè)組織的管理體系中，即使在沒(méi)有明確授權(quán)或盡量不需要運(yùn)用權(quán)力的情形下，多給其他部門(mén)以正面影響，從而提升自身在組織中的價(jià)值和地位。

第三階梯

控制監(jiān)督擴(kuò)大自身權(quán)力影響

客觀上，人力資源部與財(cái)務(wù)部等職能部門(mén)一樣在企業(yè)組織中是一個(gè)“行政機(jī)構(gòu)”，行政機(jī)構(gòu)鮮明的特征就是服務(wù)職能與管理職能同存一體。在體現(xiàn)服務(wù)心態(tài)方面，我們應(yīng)該遵循“第一階層”的原則，而管理卻永遠(yuǎn)是以“權(quán)力”作為后盾的，尤其是在管理過(guò)程中必須采用“控制”這一手段時(shí)。當(dāng)然，這就要求人力資源經(jīng)理除必須具備客觀、公正的心態(tài)以外，另一必要條件就是他具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。很難想象，一個(gè)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)能力不強(qiáng)的人力資源經(jīng)理能夠很好地控制企業(yè)中偏離組織目標(biāo)的行為。

人力資源經(jīng)理面對(duì)諸如此類(lèi)的事情還有：

◆生產(chǎn)部為什么需要那么多員工？——控制？有沒(méi)有企業(yè)年度產(chǎn)量目標(biāo)下的人員編制計(jì)劃？

◆銷(xiāo)售部為什么那么高的人力成本？——控制？有沒(méi)有制定各部門(mén)人力成本的考核指標(biāo)？

◆為什么做多做好不如做少錯(cuò)少？——控制？有沒(méi)有建立績(jī)效評(píng)估和與之相應(yīng)的激勵(lì)措施？

個(gè)人建議：人力資源經(jīng)理應(yīng)該運(yùn)用較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)不斷制定并監(jiān)督執(zhí)行完整的、科學(xué)的人力資源政策與制度，以確保員工的工作行為朝著有利于組織目標(biāo)的方向前進(jìn)。同時(shí)運(yùn)用控制手段和獎(jiǎng)罰并存的激勵(lì)機(jī)制來(lái)擴(kuò)大自身在全體員工中的“權(quán)力影響”。

第四階梯

培訓(xùn)咨詢將工作演繹得更有意義

人力資源經(jīng)理在組織中的“最高地位和最大影響”同時(shí)又能贏得老板和員工尊重的莫過(guò)于能夠扮演培訓(xùn)師或咨詢師的角色。當(dāng)我們能夠引導(dǎo)個(gè)人或組織達(dá)成更高的績(jī)效時(shí)，運(yùn)用的往往不僅僅是豐富的知識(shí)和嫻熟的技能，更多的是智慧！而我們能夠成為總經(jīng)理的“左膀右臂”和員工信賴的“精神”時(shí)，原來(lái)所抱怨的“權(quán)力”、“地位”和“重要程度”也許不再需要刻意地去追求了。

人力資源經(jīng)理面對(duì)諸如此類(lèi)的事情有：

◆從各種渠道吸收新的經(jīng)營(yíng)理念、科學(xué)的管理方法，主動(dòng)將之與總經(jīng)理等人交流，并為其他管理人員提供培訓(xùn)。

◆當(dāng)總經(jīng)理需要調(diào)整業(yè)務(wù)的時(shí)候，積極向他提交現(xiàn)有人力資源分析報(bào)告，并制定人員增加或削減的人力成本預(yù)算與實(shí)施計(jì)劃。