摘要：用人單位規(guī)章制度目前的法律定位是用人單位的法定義務(wù)，但實(shí)踐中卻成為用人單位管理勞動(dòng)者的規(guī)則。本文從用人單位規(guī)章制度的合理及合法性、民主程序的保障性、公開程序的適當(dāng)性、法律效力的科學(xué)性幾個(gè)方面對(duì)用人單位現(xiàn)存的問題進(jìn)行分析，借鑒國外的法律規(guī)定，對(duì)我國用人單位規(guī)章制度的相關(guān)法律法規(guī)提出立法建議。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)挝灰?guī)章制度；法律規(guī)制；民主程序；公開公示；法律效力

何謂用人單位規(guī)章制度？我國立法對(duì)其概念沒有明確規(guī)定。通常認(rèn)為，用人單位規(guī)章制度即勞動(dòng)規(guī)章制度，又稱內(nèi)部規(guī)章制度，是用人單位根據(jù)國家法律法規(guī)及其自身特點(diǎn)制定的，明確勞動(dòng)條件、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人行為的各種規(guī)章制度的總稱。其所調(diào)整的范圍包括整個(gè)勞動(dòng)過程和與勞動(dòng)過程有關(guān)的諸多方面，與勞動(dòng)者的切身利益息息相關(guān)?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下稱《勞動(dòng)合同法》）第4條第1款規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》（以下稱《勞動(dòng)法》）作出了類似規(guī)定。但在實(shí)踐中，規(guī)章制度卻成為用人單位的單方“權(quán)力”，成了約束勞動(dòng)者的規(guī)則。因此，從法律層面對(duì)用人單位規(guī)章制度進(jìn)行規(guī)制有著重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

一、現(xiàn)階段用人單位規(guī)章制度存在的問題

（一）規(guī)章制度內(nèi)容不合法、不合理，顯失公平

用人單位規(guī)章制度體現(xiàn)的是用人單位的意志，屬于內(nèi)部自治的范疇，但是其法律效力必須依靠國家的法律。所以，用人單位規(guī)章制度不僅需要符合我國法律、行政法規(guī)和政策的規(guī)定，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)符合社會(huì)道德，并且與勞動(dòng)合同、集體協(xié)議等約定相配套。然而，許多用人單位規(guī)章制度存在著不合法以及不合理的內(nèi)容。一些用人單位規(guī)章制度所規(guī)定的內(nèi)容全部或者大部分都是勞動(dòng)者的義務(wù)，對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利僅提出一些限制性規(guī)定甚至只字不提，如規(guī)章制度從頭到尾都是“員工不準(zhǔn)/不得/不能/必須……，否則……”；甚至直接作出一些“女職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)不能生育、職工應(yīng)當(dāng)晚婚，否則解除勞動(dòng)合同”等等明顯違反法律的規(guī)定。有些用人單位規(guī)章制度還存在隨意設(shè)置處罰權(quán)、對(duì)勞動(dòng)者恣意處罰的問題。另外，有些用人單位規(guī)章制度雖然沒有違反法律的明文規(guī)定，但是過于嚴(yán)苛，不盡合理、顯失公平。在一些用人單位的規(guī)章制度中仍然存在與勞動(dòng)合同和集體合同相矛盾的規(guī)定。如果用人單位規(guī)章制度中與勞動(dòng)者自身利益相關(guān)的內(nèi)容都不能保證合法、合理，那么勞動(dòng)者的合法權(quán)益又怎么能夠得到根本的保障呢？這樣的問題之所以會(huì)屢屢出現(xiàn)，是因?yàn)槲覈蓻]有對(duì)用人單位規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)具備的內(nèi)容做出明確的規(guī)定，僅在《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：用人單位規(guī)章制度主要包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額等事項(xiàng)。原勞動(dòng)部《關(guān)于新開辦用人單位實(shí)行用人單位規(guī)章制度備案制度的通知》中將勞動(dòng)規(guī)章制度列舉為：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲、以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容只能由用人單位自行制定，但是，受管理水平以及管理者自身素質(zhì)的限制，導(dǎo)致實(shí)踐中用人單位規(guī)章制度內(nèi)容不全面，不僅影響用人單位的管理水平和管理效率，并且也損害了勞動(dòng)者應(yīng)有的權(quán)益?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件適用法律若干問題的解釋》（法釋【2001】14號(hào)）第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”。只是簡(jiǎn)單提到了用人單位的規(guī)章制度不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，但是沒有規(guī)定其與勞動(dòng)合同、集體合同的關(guān)系。導(dǎo)致實(shí)踐中用人單位規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同內(nèi)容沖突的現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，有些甚至嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

摘要：我國各個(gè)行業(yè)的發(fā)展都離不開電力的支持和維護(hù)，尤其是在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)科技飛速發(fā)展的時(shí)代。電力行業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)穩(wěn)定持久的的重要保障。從電力企業(yè)初創(chuàng)到現(xiàn)在始終保持與時(shí)代同步，不斷改革和更新規(guī)章制度，但是由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異，電力企業(yè)的規(guī)章制度仍然需要進(jìn)一步的完善和提高。要使電力企業(yè)跟進(jìn)時(shí)代的快速發(fā)展，制定嚴(yán)格完善的規(guī)章管理制度，就成了企業(yè)管理成長最為有效的措施。本文對(duì)電力企業(yè)規(guī)章制度管理的重要性進(jìn)行相關(guān)的探討分析，并提出完善建議。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；規(guī)章制度；重要性

一、引言

我們身處在一個(gè)經(jīng)濟(jì)和科技都在高速發(fā)展的時(shí)代，想要與時(shí)俱進(jìn)，保障社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)保持穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，就離不開電力企業(yè)的支撐。電力不僅僅是我們最基本的生活保障，更是促進(jìn)科技不斷發(fā)展的基礎(chǔ)能源。電力需求量在工作和生活中的增大，使人們?cè)絹碓诫x不開電力能源。為了保證電力企業(yè)給我們提供更完善可靠的電力資源，就要更加完善電力企業(yè)的規(guī)章制度管理。

二、電力企業(yè)規(guī)章制度管理現(xiàn)狀分析

1.規(guī)章制度不夠健全。隨著電力行業(yè)的不斷發(fā)展，很多電力企業(yè)制定的規(guī)章制度已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。尤其是安全管理措施準(zhǔn)備不夠充足，對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度規(guī)定不夠明顯，力度不夠大；電力安全使用常識(shí)宣傳不夠到位，用電過程中存在很多違反規(guī)定的操作方式。企業(yè)對(duì)此并沒有實(shí)施切實(shí)有效的解決方案，因此積累下了很多隱患，給電力企業(yè)的發(fā)展造成了影響。2.安全管理不夠到位。電力企業(yè)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工的管理，以及電力使用安全保障的管理工作都做得不夠到位。企業(yè)在很多時(shí)候并沒有積極響應(yīng)電力安全管理制度的實(shí)施，給電力運(yùn)營過程造成了很多故障和麻煩，也給電力企業(yè)的名譽(yù)造成影響，使經(jīng)濟(jì)效益降低給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失。

摘要：我國各個(gè)行業(yè)的發(fā)展都離不開電力的支持和維護(hù)，尤其是在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)科技飛速發(fā)展的時(shí)代。電力行業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)穩(wěn)定持久的的重要保障。從電力企業(yè)初創(chuàng)到現(xiàn)在始終保持與時(shí)代同步，不斷改革和更新規(guī)章制度，但是由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異，電力企業(yè)的規(guī)章制度仍然需要進(jìn)一步的完善和提高。要使電力企業(yè)跟進(jìn)時(shí)代的快速發(fā)展，制定嚴(yán)格完善的規(guī)章管理制度，就成了企業(yè)管理成長最為有效的措施。本文對(duì)電力企業(yè)規(guī)章制度管理的重要性進(jìn)行相關(guān)的探討分析，并提出完善建議。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；規(guī)章制度；重要性

一、引言

我們身處在一個(gè)經(jīng)濟(jì)和科技都在高速發(fā)展的時(shí)代，想要與時(shí)俱進(jìn)，保障社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)保持穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，就離不開電力企業(yè)的支撐。電力不僅僅是我們最基本的生活保障，更是促進(jìn)科技不斷發(fā)展的基礎(chǔ)能源。電力需求量在工作和生活中的增大，使人們?cè)絹碓诫x不開電力能源。為了保證電力企業(yè)給我們提供更完善可靠的電力資源，就要更加完善電力企業(yè)的規(guī)章制度管理。

二、電力企業(yè)規(guī)章制度管理現(xiàn)狀分析

1.規(guī)章制度不夠健全

〔摘要〕共享經(jīng)濟(jì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法帶來了極大沖擊和挑戰(zhàn)，用人單位之勞動(dòng)規(guī)章制度發(fā)生了重大異變。新形態(tài)下勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)更加具有“格式化”表征，“集體合意”性質(zhì)更加喪失殆盡。勞動(dòng)規(guī)章制度的載體變化主要是:“邊緣化”與“碎片化”嚴(yán)重;“無紙化”與“模糊化”加劇;“捆綁化”與“默認(rèn)化”普遍。懲戒權(quán)的變異表現(xiàn)在懲戒依據(jù)、懲戒方式、經(jīng)濟(jì)罰和救濟(jì)四大方面。新型勞動(dòng)關(guān)系監(jiān)管理念是統(tǒng)管與分層同舉、嚴(yán)管與寬容并濟(jì)、政策與法律兼容。勞動(dòng)規(guī)章制度監(jiān)管路徑新構(gòu)想是:堅(jiān)持原則、矯正正義、解構(gòu)載體、松綁程序和分配責(zé)任。

〔關(guān)鍵詞〕勞動(dòng)規(guī)章制度;載體;懲戒權(quán);監(jiān)管理念;監(jiān)管路徑

一、共享經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)用工新變化

共享經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)模式，它依托急速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)，徹底打破了傳統(tǒng)的典型勞動(dòng)用工形式，靈活的非典型勞動(dòng)關(guān)系迅猛發(fā)展，對(duì)傳統(tǒng)的勞動(dòng)法與勞動(dòng)關(guān)系帶來了極大沖擊，勞動(dòng)法已經(jīng)非常難以適用新的變化，勞動(dòng)法律的滯后性更加突出，亟待我們尋求新的辦法以積極響應(yīng)和應(yīng)對(duì)。在共享經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系之“雇傭”關(guān)系已經(jīng)逐漸變?yōu)椤敖灰仔头?wù)”關(guān)系，勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)協(xié)議。傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)不適用于共享經(jīng)濟(jì)的新形態(tài)，傳統(tǒng)的勞動(dòng)法律法規(guī)也需要重新調(diào)整。勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)關(guān)系或商務(wù)關(guān)系，不僅是勞動(dòng)者權(quán)益的一種損失，也使得勞動(dòng)者面臨更大的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)?！?〕筆者認(rèn)為，共享經(jīng)濟(jì)下新型勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出多元化和復(fù)雜化趨勢(shì)，但是，傳統(tǒng)典型勞動(dòng)關(guān)系并沒有也不會(huì)消失，勞動(dòng)關(guān)系也并沒有都轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)關(guān)系或商務(wù)關(guān)系或服務(wù)關(guān)系，而是，典型勞動(dòng)關(guān)系與非典型勞動(dòng)關(guān)系并存，即勞動(dòng)法上的勞動(dòng)關(guān)系、民法上的勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系三者并存，其特征是非典型勞動(dòng)用工“野蠻”生長，似乎有蓋過傳統(tǒng)勞動(dòng)用工之勢(shì)，其經(jīng)濟(jì)平臺(tái)管理者多為勞動(dòng)法意義上的正式勞動(dòng)關(guān)系;而多數(shù)平臺(tái)參與者為民法上的勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系。多元化和復(fù)雜化的勞動(dòng)關(guān)系面對(duì)傳統(tǒng)單一勞動(dòng)關(guān)系之調(diào)整模式具有新的挑戰(zhàn)。如何比較恰當(dāng)?shù)乜创蚕斫?jīng)濟(jì)平臺(tái)下之勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法，并做出積極響應(yīng)?這一新課題已經(jīng)成為近來勞動(dòng)關(guān)系與社會(huì)法含勞動(dòng)法學(xué)界的研討主題，且爭(zhēng)論不斷，仁者智者各異。王全興教授認(rèn)為:影響并沒有想象中那么大，也并沒有顛覆傳統(tǒng)的勞動(dòng)法原理和勞動(dòng)用工規(guī)律。〔2〕而有學(xué)者認(rèn)為我國勞動(dòng)合同法本身已經(jīng)“失衡”，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性的不當(dāng)干預(yù)與過度限制〔3〕，對(duì)新型勞動(dòng)關(guān)系幾乎無能為力，修法迫不及待。修法導(dǎo)向應(yīng)當(dāng)是加強(qiáng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商自治，提高企業(yè)用工靈活性。董保華教授認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)修正該法過于強(qiáng)化國家管制而弱化當(dāng)事人自治的不足，以加強(qiáng)靈活用工適應(yīng)日益變化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)?！?〕筆者認(rèn)為，無論《勞動(dòng)合同法》如何修改，傳統(tǒng)典型勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)制仍然是基礎(chǔ)，對(duì)新型非典型勞動(dòng)關(guān)系的靈活用工的規(guī)制應(yīng)當(dāng)入法，二者不可偏廢。共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下勞動(dòng)關(guān)系的新變化首先體現(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定上。勞動(dòng)者之從屬性關(guān)系的基本要素發(fā)生了新變化，從屬性更加不易界定，由此導(dǎo)致我國勞動(dòng)法原本沒有解決好的勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系與雇傭關(guān)系，在共享經(jīng)濟(jì)新形態(tài)下更加復(fù)雜化，勞動(dòng)關(guān)系更加難以認(rèn)定。例如，廣州滴滴平臺(tái)有兩種不同類型的駕駛員，分別為使用平臺(tái)提供車輛的駕駛員和使用自有車輛的駕駛員，二者勞動(dòng)關(guān)系顯著不同:前者之雇傭關(guān)系明顯;后者之雇傭關(guān)系不被認(rèn)可。無論是兼職還是全職，自有車輛駕駛員都沒有簽訂勞動(dòng)合同，公司也不承認(rèn)與駕駛員之間存在雇傭關(guān)系，并認(rèn)為是民事合作關(guān)系?！?〕共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下勞動(dòng)關(guān)系的新變化還主要集中在工作時(shí)間及加班時(shí)間難以確定，相應(yīng)的加班工資問題不易解決;休息休假問題因工作時(shí)間的新變化，使得勞動(dòng)者休息權(quán)難以保障;社會(huì)保障特別是社會(huì)保險(xiǎn)銜接問題更加突出。新型勞動(dòng)用工之蕓蕓新變化，可以歸納為客觀與主觀兩大方面?？陀^上的新變化主要是:有勞動(dòng)無勞動(dòng)關(guān)系;有單位無社保;有報(bào)酬無最低工資;有勞動(dòng)協(xié)議無勞動(dòng)合同;有行業(yè)規(guī)定無集體合同;有合同無協(xié)商;有懲戒無救濟(jì);有爭(zhēng)議無調(diào)處依據(jù)等等。共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下勞動(dòng)關(guān)系的新變化還表現(xiàn)在勞動(dòng)者主觀訴求的變異。特別是相當(dāng)一部分靈活就業(yè)者并沒有與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的主觀意愿，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)也沒有特別的訴求，甚至一些勞動(dòng)者主動(dòng)反對(duì)勞動(dòng)法的干預(yù)，他們并不特別需要將其納入勞動(dòng)法的調(diào)整范疇，只要有錢就行，其訴求“短視化”現(xiàn)象嚴(yán)重，社會(huì)公權(quán)力機(jī)關(guān)的介入反而得不到勞動(dòng)者的支持，呈現(xiàn)出“熱臉貼在冷屁股上”的怪相。有勞動(dòng)法學(xué)者專門調(diào)查過共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下的新型勞動(dòng)者如網(wǎng)約車司機(jī)、外賣小哥等，他們自己覺得幸福感與獲得感還不錯(cuò)，社會(huì)的關(guān)注與公權(quán)力的介入基本屬于“杞人憂天”，他們并不歡迎，勞動(dòng)法學(xué)者的特別關(guān)注與反思屬于“庸人自擾”，多此一舉。董保華教授于2017年11月25日在中國政法大學(xué)舉辦的“互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代新型勞動(dòng)形態(tài)對(duì)勞動(dòng)法的挑戰(zhàn)”學(xué)術(shù)研討會(huì)上，講了他調(diào)查網(wǎng)約車司機(jī)的一些情況，特別指出網(wǎng)約車司機(jī)的訴求與社會(huì)和學(xué)者們的理念存在極大差異，呼吁學(xué)者們要真正了解互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代新型勞動(dòng)者的訴求，不要坐在室內(nèi)搞“一廂情愿”式的研究，此觀點(diǎn)引起了與會(huì)者熱烈討論。但筆者并不完成贊同此觀點(diǎn)，勞動(dòng)法學(xué)者們關(guān)注并研究新型勞動(dòng)關(guān)系并不是為了“迎合”一些人，況且如網(wǎng)約車司機(jī)的訴求基本上都是“短視”的，并不可取，從長遠(yuǎn)和法律的角度看，他們的“短視”訴求應(yīng)當(dāng)摒棄。大量的事實(shí)表明，在沒有發(fā)生工作事故如工傷時(shí)，他們是不需要社會(huì)保險(xiǎn)的，但一旦事故發(fā)生，情況就完全變了，此時(shí)的社會(huì)保險(xiǎn)訴求就變得極其強(qiáng)烈，甚至以前主動(dòng)放棄的社會(huì)保險(xiǎn)，反而變成了他們最大的訴求，搞得用人單位非常無奈。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與訴訟機(jī)關(guān)基于社會(huì)穩(wěn)定與傾斜保護(hù)弱者權(quán)益的原則，將本來不應(yīng)當(dāng)依法享有的社會(huì)保險(xiǎn)，不得不判定給這些人，使得用人單位無可奈何，同時(shí)也使得仲裁員和法官們?cè)馐苡蟹ú灰赖摹皭好?。因此，?duì)共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下的新型勞動(dòng)關(guān)系的研究，還是有非常高的理論和實(shí)踐價(jià)值的，只不過在探尋破解之策時(shí)，不能僅僅停留在傳統(tǒng)的典型勞動(dòng)關(guān)系上，應(yīng)當(dāng)正視和寬容新型勞動(dòng)關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系，勞動(dòng)立法更應(yīng)當(dāng)考量這些新出現(xiàn)的勞動(dòng)關(guān)系，及時(shí)做出立法響應(yīng)。新型勞動(dòng)用工形式的出現(xiàn)，使得勞動(dòng)法上狹義的勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系三者之間的邊界變得更加模糊不清，亟待立法的積極響應(yīng)。另外，勞動(dòng)關(guān)系與社會(huì)保障的關(guān)系及勞動(dòng)法與社會(huì)保障法的關(guān)系，也需要重新思量與制度重構(gòu)。共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下勞動(dòng)關(guān)系的新變化還集中體現(xiàn)在勞動(dòng)規(guī)章制度中，傳統(tǒng)勞動(dòng)規(guī)章制度的形式要件與實(shí)質(zhì)要件都已發(fā)生或正在發(fā)生新的變化，勞動(dòng)規(guī)章制度的學(xué)理研究與司法或準(zhǔn)司法都要適用新變化。

二、勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)嬗變

勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)之爭(zhēng)，一直沒有停止過，也難以達(dá)成共識(shí)。這種紛爭(zhēng)通常是“仁者見仁，智者見智”，也從另外一個(gè)側(cè)面表明勞動(dòng)規(guī)章制度的復(fù)雜性。正如有學(xué)者所感慨的，勞動(dòng)規(guī)章制度是勞動(dòng)法上“永遠(yuǎn)的難題”?！?〕共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)如何界定，在傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)規(guī)章制度本身還存在巨大分歧的前提下，更是困難重重。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)具有多重性與復(fù)合性，目前的觀點(diǎn)多是從某一個(gè)角度詮釋其特征，只見樹木不見森林，具有片面性。共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)具有什么新特征，這還是一個(gè)罕有研究的新課題。①我國臺(tái)灣地區(qū)稱之為“定型化契約”。筆者認(rèn)為，共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)與傳統(tǒng)典型勞動(dòng)關(guān)系之復(fù)合性不同，具有新的表象，主要是更加具有“格式條款”說的表征。傳統(tǒng)典型學(xué)說之“集體合意說”不斷淡化，不論是在勞動(dòng)規(guī)章制度的形式要件還是實(shí)質(zhì)要件中，集體協(xié)商與談判的集體意思自治都在不斷減弱，用人單位之互聯(lián)網(wǎng)或共享平臺(tái)的單方意思自治基本“吞噬”了集體意思，即“單決”逐步代替了“共決”。傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系下勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)之“格式條款說”①具有一定的價(jià)值。格式條款說認(rèn)為，就勞動(dòng)規(guī)章制度形式而言，規(guī)格化和定型化與格式條款的形式相合。格式條款是指當(dāng)事人為了重復(fù)使用而預(yù)先擬定，并在訂立合同時(shí)未與對(duì)方協(xié)商的條款。格式條款具有預(yù)先擬定、重復(fù)使用、相對(duì)人只能服從三個(gè)特征。對(duì)于格式條款的內(nèi)容，相對(duì)人只能表示完全的同意或拒絕，而不能修改或更正。其內(nèi)容并不是由勞資雙方平等協(xié)商確定?！?〕勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位單方擬定，勞動(dòng)者對(duì)其只能接受或不接受，無權(quán)對(duì)其內(nèi)容作增刪修改，與格式條款實(shí)質(zhì)相同?！?〕“集體合意說”認(rèn)為勞動(dòng)規(guī)章制度是針對(duì)勞動(dòng)者之集體而統(tǒng)一制定的規(guī)范，并基于勞動(dòng)者之集體合意而產(chǎn)生約束力?！?〕勞動(dòng)合同的內(nèi)容、勞動(dòng)條件應(yīng)由勞資雙方合意加以決定，如果沒有勞動(dòng)者集體之同意，勞動(dòng)規(guī)章不發(fā)生法的效力?！?0〕當(dāng)前，德國的勞動(dòng)法采用“集體合意說”〔11〕，在該種模式下，勞動(dòng)規(guī)章的制定、變更必須經(jīng)集體協(xié)商，由勞資雙方共同決定。“集體合意說”要求勞動(dòng)規(guī)章制度的生效必須經(jīng)勞工集體同意，其不足是違背個(gè)體意思自治的價(jià)值取向?！?2〕共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下的勞動(dòng)規(guī)章制度之“集體合意”性質(zhì)更加喪失殆盡，勞動(dòng)規(guī)章制度所規(guī)定的勞動(dòng)內(nèi)容、勞動(dòng)條件、工資報(bào)酬、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等，完全由共享平臺(tái)單方規(guī)定，沒有任何集體協(xié)商談判、職工討論、公示公告等程序，勞動(dòng)規(guī)章制度的集體合意根本無從談起。共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下的勞動(dòng)規(guī)章制度之“格式條款”性質(zhì)更加明顯，勞動(dòng)者只能是被動(dòng)地接受，根本沒有任何話語權(quán);如果不接受既定的條款，也就不能作為勞動(dòng)者，就只能退出。如網(wǎng)約車司機(jī)只能全盤接受用人單位的規(guī)定，否則就成為不了其“共享者”。因此，在互聯(lián)網(wǎng)背景下的新型勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)更具有“格式條款”性質(zhì)，但是，此“格式條款”又不是完全的民事合同如勞務(wù)合同或雇傭合同，它同時(shí)還具有勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系的部分屬性，可以說它兼具民法與勞動(dòng)法的屬性，但按照勞動(dòng)法的規(guī)定來規(guī)制它，又比較困難。筆者認(rèn)為，共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下的勞動(dòng)規(guī)章制度之“格式條款”性質(zhì)比較可行，但是，不能一刀切，還應(yīng)當(dāng)分類考量:對(duì)純粹屬于勞動(dòng)法之勞動(dòng)關(guān)系的，適用勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定;對(duì)屬于一般民事勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系的，適用民法規(guī)定。如何評(píng)價(jià)共享經(jīng)濟(jì)下的勞動(dòng)規(guī)章制度之“單決”逐步代替“共決”，這是不是一種倒退?答案表面上很簡(jiǎn)單，但是，實(shí)際上不簡(jiǎn)單。從一般法理上看，勞資關(guān)系的博弈應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)集體意思自治，這樣才符合現(xiàn)代民主與公平正義之法治精神，才符合勞資沖突關(guān)系向合作關(guān)系漸變的歷史必然發(fā)展趨勢(shì)，這一點(diǎn)應(yīng)當(dāng)沒有任何疑義。但是，由于勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)本身的復(fù)合性，加之，共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)的新時(shí)代特色，共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下勞動(dòng)規(guī)章制度的“單決”強(qiáng)而“共決”退化現(xiàn)象，還是具有一定合理因素，不能一刀切式地?cái)嗳环駴Q。“非此即彼”“非白即黑”的思維定式應(yīng)當(dāng)改變。在用人單位社會(huì)責(zé)任不斷加強(qiáng)、社會(huì)監(jiān)督不斷完善、法治環(huán)境不斷改善、社會(huì)主義核心價(jià)值觀不斷深入人心的新時(shí)代下，用人單位之“單決”與傳統(tǒng)意義上的“單決”已經(jīng)明顯不同，新的“單決”不一定就不好，不一定就容易侵犯勞動(dòng)者權(quán)益，這種新的“單決”其實(shí)已經(jīng)包含著許多“共決”因素，只不過原來的被動(dòng)性“共決”正逐步被用人單位之主動(dòng)性所融合，“共贏”已經(jīng)從無形中迫使用人單位必須考量勞動(dòng)者的權(quán)益，任何“獨(dú)裁”式的“單決”都可能會(huì)被用人單位直接而主動(dòng)地拋棄。我們應(yīng)當(dāng)相信，如果用人單位仍然采用傳統(tǒng)的“單決”模式制定、變更和適用勞動(dòng)規(guī)章制度，勞動(dòng)者將會(huì)“用腳投票”，用人單位也將會(huì)得不償失。當(dāng)然，筆者不是說法律就無用了，而是說法律只是最低的底線或紅線。因此，共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下的勞動(dòng)規(guī)章制度之“單決”代替“共決”之“格式化”新特征，我們應(yīng)當(dāng)正確面對(duì)，而不是急于否定。

一、我國現(xiàn)階段的勞動(dòng)法律法規(guī)與用人單位內(nèi)部規(guī)章制度

伴隨著改革開放的深入發(fā)展，勞資矛盾已經(jīng)成為影響中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的主要矛盾之一。同時(shí)，雖然為勞動(dòng)法已經(jīng)頒布施行，但由于多方面因素，實(shí)施效果并不明顯?！秳趧?dòng)法》執(zhí)法中發(fā)現(xiàn)的諸多問題，包括不簽合同、短期合同過多、試用期簽用、勞務(wù)派遣不規(guī)范等問題，嚴(yán)重暴露了《勞動(dòng)法》的執(zhí)行力不足，特別是合同環(huán)節(jié)缺少剛性約束。

在《勞動(dòng)合同法》尚未實(shí)施前，我國主要存在的勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）勞動(dòng)合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。2005年全國人大常委會(huì)在勞動(dòng)法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率不到20%；（2）勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。全國人常委會(huì)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同；（3）用人單位利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。有些用人單位濫用試用期。上述問題已經(jīng)嚴(yán)重影響到勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。特別是震驚全國的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的《勞動(dòng)合同法》的誕生。

在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，國務(wù)院法制辦、原勞動(dòng)和社會(huì)保障部再次起草了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》和《就業(yè)促進(jìn)法》。至此，我國形成了以《勞動(dòng)法》為基本框架，勞動(dòng)合同法、就業(yè)促進(jìn)法、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法為三大支柱，《實(shí)施條例》為細(xì)則的的勞動(dòng)法律體系。

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。根據(jù)1977年11月勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。規(guī)章制度包括行政法規(guī)、章程、制度、公約四大類。然而，截至目前，我國尚無全面、系統(tǒng)地規(guī)范勞動(dòng)規(guī)章制度的專門法律法規(guī)。

二、《勞動(dòng)合同法》第四條的內(nèi)容要件與程序要件

一、我國現(xiàn)階段的勞動(dòng)法律法規(guī)與用人單位內(nèi)部規(guī)章制度

伴隨著改革開放的深入發(fā)展，勞資矛盾已經(jīng)成為影響中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的主要矛盾之一。同時(shí)，雖然為勞動(dòng)法已經(jīng)頒布施行，但由于多方面因素，實(shí)施效果并不明顯?！秳趧?dòng)法》執(zhí)法中發(fā)現(xiàn)的諸多問題，包括不簽合同、短期合同過多、試用期簽用、勞務(wù)派遣不規(guī)范等問題，嚴(yán)重暴露了《勞動(dòng)法》的執(zhí)行力不足，特別是合同環(huán)節(jié)缺少剛性約束。

在《勞動(dòng)合同法》尚未實(shí)施前，我國主要存在的勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）勞動(dòng)合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。2005年全國人大常委會(huì)在勞動(dòng)法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率不到20%；（2）勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。全國人常委會(huì)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同；（3）用人單位利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。有些用人單位濫用試用期。上述問題已經(jīng)嚴(yán)重影響到勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。特別是震驚全國的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的《勞動(dòng)合同法》的誕生。

在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，國務(wù)院法制辦、原勞動(dòng)和社會(huì)保障部再次起草了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》和《就業(yè)促進(jìn)法》。至此，我國形成了以《勞動(dòng)法》為基本框架，勞動(dòng)合同法、就業(yè)促進(jìn)法、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法為三大支柱，《實(shí)施條例》為細(xì)則的的勞動(dòng)法律體系。

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。根據(jù)1977年11月勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。規(guī)章制度包括行政法規(guī)、章程、制度、公約四大類。然而，截至目前，我國尚無全面、系統(tǒng)地規(guī)范勞動(dòng)規(guī)章制度的專門法律法規(guī)。

二、《勞動(dòng)合同法》第四條的內(nèi)容要件與程序要件

1引言

勞動(dòng)規(guī)章制度，又稱勞動(dòng)紀(jì)律，是指依據(jù)國家法律法規(guī)，由用人單位制定的，以書面形式表達(dá)的，并以一定方式公示的，關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)用工管理、明確用人單位與勞動(dòng)者雙方權(quán)利和義務(wù)的各種規(guī)章及制度的總稱。在我國，勞動(dòng)規(guī)章制度具有“準(zhǔn)法律”的地位，要求勞動(dòng)者必須嚴(yán)格遵守?！稇椃ā返谖迨龡l將“遵守勞動(dòng)紀(jì)律”作為公民的一項(xiàng)基本義務(wù)。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，勞動(dòng)規(guī)章制度并非完全由用人單位單方制定，而是由用人單位與勞動(dòng)者雙方平等協(xié)商確定，是用人單位與勞動(dòng)者雙方共同意志的書面表達(dá)?！秳趧?dòng)法》第四條也規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度。因此，加強(qiáng)勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)，對(duì)于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、減少勞動(dòng)爭(zhēng)議、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事方的行為、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系顯得非常重要。

2勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)是減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的有效手段

勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)法律關(guān)系雙方當(dāng)事人（即勞動(dòng)者和用人單位），在執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)或履行勞動(dòng)合同過程中，就勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議是一種在全球范圍內(nèi)普遍存在的社會(huì)現(xiàn)象，在我國，勞動(dòng)爭(zhēng)議也是現(xiàn)實(shí)中較為常見的糾紛，尤其在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)、供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的新形勢(shì)下，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整、社會(huì)勞動(dòng)用工制度不斷變化，各種利益主體之間的訴求日益多元，勞動(dòng)關(guān)系矛盾凸顯多發(fā)，使得勞動(dòng)爭(zhēng)議隨之增加。勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生，不僅使正常的勞動(dòng)關(guān)系得不到維護(hù)，還會(huì)使勞動(dòng)者的合法利益受到損害，不利于社會(huì)的穩(wěn)定。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)，明確用人單位在管理方面的職責(zé)，防止管理上的任意性，同時(shí)規(guī)范勞動(dòng)者自身的行為，明確其享有的權(quán)利和應(yīng)當(dāng)履行的勞動(dòng)義務(wù)，對(duì)于減少勞動(dòng)爭(zhēng)議、避免勞動(dòng)糾紛，有著特別重要的現(xiàn)實(shí)意義。用人單位作為勞動(dòng)法律關(guān)系的一方主體，對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生和解決有著非常顯著的作用。用人單位所制定的各項(xiàng)內(nèi)部管理制度，首先要做到內(nèi)容上必須符合國家法律法規(guī)的要求，必須符合黨和國家的政策、法令，必須既能夠維護(hù)企業(yè)自身的利益，又能夠保障企業(yè)員工的合法權(quán)益；其次要做到程序上適當(dāng)，必須經(jīng)過當(dāng)事雙方民主協(xié)商討論，并由用人單位以適當(dāng)?shù)姆绞铰男懈嬷x務(wù)，使員工知情并得到他們的認(rèn)可[1]，這樣，企業(yè)所制定的規(guī)章制度才具備相應(yīng)法律效力，才可以保障企業(yè)合法有序地運(yùn)作，才能在勞動(dòng)糾紛出現(xiàn)的時(shí)候，作為規(guī)范性文書發(fā)揮預(yù)防和解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的職能，從而將勞動(dòng)糾紛降低到最低限度[2]。即使出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)規(guī)章制度也可以作為勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的依據(jù)之一，節(jié)約爭(zhēng)議處理的成本。勞動(dòng)者作為勞動(dòng)法律關(guān)系的一方當(dāng)事人，其行為也同樣對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的形成、發(fā)展以及解決產(chǎn)生直接影響。目前，個(gè)別企業(yè)尤其是一些非公中小型企業(yè)員工的整體素質(zhì)還有待提高，法治觀念和法律意識(shí)還比較淡薄，在現(xiàn)實(shí)中違反勞動(dòng)合同的情況以及違背勞動(dòng)法的行為還時(shí)有發(fā)生，在一定程度上造成了勞動(dòng)糾紛有所增加，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不斷上升。所以，要預(yù)防和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，還必須增強(qiáng)廣大員工學(xué)法用法遵法的觀念，幫助員工學(xué)習(xí)勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法等相關(guān)法律法規(guī)，自覺遵守規(guī)定，嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同，從而避免發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。

3勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)是保障勞動(dòng)者權(quán)利的重要途徑

企業(yè)就其本質(zhì)而言是一個(gè)經(jīng)營體，一方面，企業(yè)為社會(huì)和公眾提供產(chǎn)品或服務(wù)，另一方面，企業(yè)必須獲得相應(yīng)的利潤。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如果勞動(dòng)法制不夠健全，監(jiān)督施行機(jī)制不夠完善，企業(yè)很可能為了追逐利潤而犧牲甚至侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益。那么，勞動(dòng)者的權(quán)益該如何保護(hù)呢？通常是由國家設(shè)立最低標(biāo)準(zhǔn)，并在此基礎(chǔ)上由勞動(dòng)關(guān)系雙方通過個(gè)別交涉形成勞動(dòng)合同或者通過集體談判形成集體合同來實(shí)現(xiàn)。但是，從現(xiàn)實(shí)情況看，我國現(xiàn)階段在部分地區(qū)、有的行業(yè)和一些企業(yè)，不僅存在勞動(dòng)合同格式化和集體合同形式化的問題，而且相當(dāng)多的勞動(dòng)者個(gè)人和勞動(dòng)者集體也缺乏必要的談判交涉能力。雖然我國“人口紅利”在逐漸失去，但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制決定了資本仍較為稀缺，勞動(dòng)力相對(duì)過剩的局面尚未根本改變。勞動(dòng)者靠自身勞動(dòng)來維持生計(jì)，相對(duì)于用人單位的用工自主權(quán)來講還是處于相對(duì)弱勢(shì)地位。大多數(shù)普通勞動(dòng)者抱著“端人碗、受人管、看人臉”的屈從心理，在人格、經(jīng)濟(jì)上都不同程度地依附于用人單位。從法律上講，勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人是兩個(gè)平等的主體，但事實(shí)上卻欠缺平等性和自愿性。從過勞死到開胸驗(yàn)肺，從西門子、百度裁員到富士康員工集體跳樓事件，這些引起社會(huì)廣泛關(guān)注的勞資矛盾已敲響警鐘，勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)、生命健康遭受不同程度的漠視。基于此，如果能夠通過制定勞動(dòng)規(guī)章制度，就勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)以及社會(huì)保險(xiǎn)和福利等勞動(dòng)權(quán)利做出相應(yīng)規(guī)定，來彌補(bǔ)勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，使其獲得有尊嚴(yán)的勞動(dòng)，就能有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

1依法修訂勞動(dòng)合同文本

國有企業(yè)應(yīng)該要努力改變?cè)械膭趧?dòng)人事關(guān)系管理觀念，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)合同訂立管理，進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)合同文本解除、續(xù)訂、變更、訂立等相關(guān)法律程序的動(dòng)態(tài)管理。及時(shí)為國有企業(yè)職工辦理勞動(dòng)合同的解除、續(xù)訂、變更、訂立手續(xù)，及時(shí)為那些已解除勞動(dòng)合同的職工辦理社會(huì)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)和檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，且為其出具解除勞動(dòng)合同證明書。對(duì)核心管理人員和技術(shù)人員離職和調(diào)動(dòng)，企業(yè)要指派專人對(duì)其進(jìn)行審查，按照勞動(dòng)合同的規(guī)定簽訂保密措施，避免國有企業(yè)的核心技術(shù)秘密泄露。

2完善勞動(dòng)合同期限管理

國有企業(yè)應(yīng)基于長遠(yuǎn)角度來看待勞動(dòng)合同期限管理問題，無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者來說都是雙贏的行為。無固定期限勞動(dòng)合同有利于勞動(dòng)者規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，有利于企業(yè)建立起穩(wěn)定的職工隊(duì)伍，這也是企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。中華人民共和國《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者滿足了以下要求，就可以與企業(yè)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，具體包括：（1）勞動(dòng)者連續(xù)與企業(yè)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同；（2）勞動(dòng)者已在企業(yè)連續(xù)工作時(shí)間超過了十年；（3）國有企業(yè)改制重新簽訂勞動(dòng)合同時(shí)或者國有企業(yè)首次實(shí)行勞動(dòng)合同制度，勞動(dòng)者在該單位連續(xù)工作時(shí)間超過了十年，且距國家所規(guī)定的法定退休年齡在十年以內(nèi)的。值得注意的是，無固定期限勞動(dòng)合同并非意味著"鐵飯碗"、"終身制"，只要?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位協(xié)商一致，或者達(dá)到了國家關(guān)于解除勞動(dòng)合同的法定條件時(shí)，無固定期限勞動(dòng)合同也是能夠被解除的。

3依法制定直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度

（1）規(guī)章制度內(nèi)容要合法國有企業(yè)所指定的勞動(dòng)規(guī)章制度必須要符合中華人民共和國《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)定，以便能夠?qū)趧?dòng)者的基本權(quán)利予以切實(shí)保護(hù)。（2）規(guī)章制度制定程序要合法國有企業(yè)在制定涉及勞動(dòng)者基本利益的規(guī)章制度時(shí)，務(wù)必要通過全體職工討論或者職工代表大會(huì)討論來提出相關(guān)的意見和方案。同時(shí)，國有企業(yè)也應(yīng)該要與職工代表或者工會(huì)對(duì)規(guī)章制度的內(nèi)容進(jìn)行平等協(xié)商確定，職工和工會(huì)有權(quán)對(duì)不滿意之處提出質(zhì)疑及修改意見。（3）規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示國有企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系管理時(shí)有義務(wù)為廣大職工公示規(guī)章制度，以便能夠讓所有員工都對(duì)企業(yè)規(guī)章制度予以及時(shí)了解。雖然中華人民共和國《勞動(dòng)合同法》并沒有具體明確如何公示規(guī)章制度，但國有企業(yè)應(yīng)該盡量避免直接用電子郵件、短信、電話、公告欄內(nèi)張貼的方法予以公示，以免出現(xiàn)不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。比較科學(xué)有效的公示方法為：首先，應(yīng)該以文件形式印發(fā)規(guī)章制度，或?qū)⑵渲谱鞒蔀閯趧?dòng)合同的附件，或?qū)⑵渚幱〕伞秵T工手冊(cè)》來直接發(fā)給員工。第二，要對(duì)廣大職工進(jìn)行規(guī)章制度的培訓(xùn)，并讓廣大職工在職代會(huì)上進(jìn)行討論。通過這些方式，國有企業(yè)可以避免不必要的勞動(dòng)糾紛，也能夠較好地維護(hù)職工的基本權(quán)利義務(wù)。

1高校規(guī)章制度概述

1.1高校規(guī)章制度概念。綜合考慮高校規(guī)章制度制定的淵源、目標(biāo)、流程等幾方面因素，高校規(guī)章制度是高校為了推動(dòng)高等教育的發(fā)展，以相關(guān)法律、法規(guī)及規(guī)章為制定淵源，按照一定程序制定的，從各高校各自實(shí)際情況出發(fā)，對(duì)全校教職人員和學(xué)生都具有普遍約束力的行為規(guī)范的總稱。1.2高校規(guī)章制度的法律性質(zhì)和效力。我國《教育法》第28條、《高等教育法》第41條及相關(guān)法律法規(guī)都賦予高校依照章程自主辦學(xué)的權(quán)力和在其業(yè)務(wù)范圍內(nèi)可行使的權(quán)利。因此在不與上位法相沖突的前提下，高校規(guī)章制度進(jìn)一步豐富了我國教育法律體系的構(gòu)成。它們規(guī)范的對(duì)象明確、內(nèi)容詳盡，對(duì)于調(diào)整高校教學(xué)管理事務(wù)中的矛盾起到積極的作用，因其具有特殊性和實(shí)用性，在校園治理中能夠發(fā)揮更好的效果，因此高校規(guī)章制度應(yīng)被賦予強(qiáng)制性和約束力，以便更好保障校園治理。

2高校規(guī)章制度建設(shè)難點(diǎn)

從高校規(guī)章制度的制定和執(zhí)行兩個(gè)視角分析，當(dāng)前我國高校規(guī)章制度建設(shè)仍存在以下幾方面的突出問題。2.1高校規(guī)章制度制定中存在的問題如前文所述，高校規(guī)章制度是對(duì)教育法律法規(guī)的延伸和補(bǔ)充，高校規(guī)章制度的制定應(yīng)當(dāng)參照我國立法原則嚴(yán)格遵循相關(guān)程序，具備一定科學(xué)性、前瞻性和延續(xù)性。然而在實(shí)踐中，高校規(guī)章制度的制定往往與上述程序和基本原則相違背，造成規(guī)章制定無法得到有效實(shí)施，甚至出現(xiàn)“朝令夕改”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響規(guī)章制度的權(quán)威性。2.1.1制定程序瑕疵目前大量高校的規(guī)章制度是由各個(gè)職能部門根據(jù)各自工作需要，組織少量人員起草，在部門內(nèi)討論或經(jīng)幾個(gè)相關(guān)職能部門會(huì)稿修改后上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核通過后，即由相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)頒布實(shí)施。顯然在程序上存在瑕疵：第一，忽略立項(xiàng)審批環(huán)節(jié)，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，沒有合法性和可行性的論證；第二，在審查修改環(huán)節(jié)缺乏足夠的調(diào)查論證和征求意見，審查機(jī)制不健全；第三，法律顧問或?qū)I(yè)的法律意見參與程度不夠，規(guī)章制度多反映制定部門的意愿［1］；第四，頒布實(shí)施環(huán)節(jié)出現(xiàn)主體混亂的情況，學(xué)校規(guī)章制度制定和頒布主體應(yīng)為學(xué)校，學(xué)校的各職能部門具有代表學(xué)校制定和頒布規(guī)章制度的權(quán)力；第五，規(guī)章制度實(shí)施后，審查、解釋、修訂和廢止等環(huán)節(jié)多流于形式，缺乏有效的保障措施。隨意倉促的制定程序，使得規(guī)章制度缺乏有效的合法性、權(quán)威性和實(shí)用性。2．1．2制定內(nèi)容瑕疵高校規(guī)章制度屬于規(guī)范性文件，其內(nèi)容不規(guī)范必然影響實(shí)施效果。首先是越權(quán)制定規(guī)章制度，侵犯學(xué)生或教師的合法權(quán)利。比如，規(guī)章制度中賦予學(xué)校有關(guān)部門有權(quán)對(duì)違反校規(guī)校紀(jì)的學(xué)生進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰、甚至動(dòng)輒就扣發(fā)或停發(fā)學(xué)生獎(jiǎng)、助學(xué)金或不按時(shí)向?qū)W生發(fā)放學(xué)位證和畢業(yè)證等，這些權(quán)力的賦予侵犯了學(xué)生的合法權(quán)益，與法律法規(guī)相悖。對(duì)教師權(quán)益的侵犯也屢見不鮮，例如為了師資隊(duì)伍的穩(wěn)定，不按法定程序扣留教師房產(chǎn)證，扣發(fā)教師獎(jiǎng)金與課時(shí)費(fèi)，甚至限制教師正常的進(jìn)修和人才交流等［2］。其次，重學(xué)校利益，輕師生利益。對(duì)學(xué)生和教師多是義務(wù)性的規(guī)定，有關(guān)權(quán)利的規(guī)定少之又少，造成權(quán)利和義務(wù)的嚴(yán)重不對(duì)等，違背“權(quán)利與義務(wù)相統(tǒng)一”原則。最后，因高校職能部門較多，各部門在其職權(quán)范圍內(nèi)制定規(guī)章制度，可能造成就同一事項(xiàng)做出不同的規(guī)定，甚至同一部門新舊制度之間的內(nèi)部沖突。2．1．3缺乏前瞻性制定規(guī)章制度是各職能部門根據(jù)各自工作實(shí)踐情況制定的制度，往往不曾考慮將來一段時(shí)期內(nèi)學(xué)校的發(fā)展計(jì)劃和教育目標(biāo)，只著眼于解決當(dāng)前問題，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃和協(xié)調(diào)性，使得規(guī)章制度無法得到長遠(yuǎn)有效的實(shí)施。隨著高校事業(yè)的不斷發(fā)展，規(guī)章制度在執(zhí)行中就會(huì)遇到瓶頸，失去權(quán)威性，進(jìn)而不利于學(xué)校的發(fā)展。2．2高校規(guī)章制度執(zhí)行中存在的問題規(guī)章制度要發(fā)揮作用，關(guān)鍵在于具體工作中能被有效地貫徹執(zhí)行。但是由于在制定時(shí)缺乏科學(xué)統(tǒng)一規(guī)劃，造成高校規(guī)章制度得不到有效落實(shí)：2．2．1已制定規(guī)章制度得不到執(zhí)行規(guī)章制度和國家法律一樣，得到有效遵循和實(shí)施才是靈魂，應(yīng)當(dāng)“有法必依”。但是由于高校規(guī)章制度缺少法律的強(qiáng)制性保障，造成高校規(guī)章制度缺乏足夠的權(quán)威性和穩(wěn)定性，在執(zhí)行過程中很容易為執(zhí)行者個(gè)人意志所改變，甚至大量規(guī)章制度應(yīng)有條款被各類“紅頭文件”修改得面目全非，在處理和調(diào)節(jié)各項(xiàng)工作中具體矛盾時(shí)，往往出現(xiàn)參照行政指示，致使高校管理機(jī)制的運(yùn)作與規(guī)章制度的要求漸行漸遠(yuǎn)。而且規(guī)章制度僅成為嚴(yán)肅管理秩序，實(shí)施處罰的依據(jù)，完全忽略了規(guī)章制度的指引功能。2．2．2監(jiān)督機(jī)制不完善由于高校規(guī)章制度的制定具有較強(qiáng)的隨意性和部門局限性，執(zhí)行落實(shí)也是由各部門根據(jù)各自情況或領(lǐng)導(dǎo)指示完成，就出現(xiàn)各職能部門既是規(guī)章制度的制定者，也是規(guī)章制度的執(zhí)行者，同時(shí)還是規(guī)章制度執(zhí)行的監(jiān)督者，各高校往往沒有設(shè)定專職的部門和嚴(yán)格的程序?qū)τ诟鞑块T規(guī)章制度進(jìn)行監(jiān)督管理，即使設(shè)定了相應(yīng)部門和程序，也很難實(shí)現(xiàn)初衷目標(biāo)，因?yàn)樵O(shè)立主體多極化必然造成繁冗復(fù)雜和專業(yè)性過強(qiáng)的規(guī)章體系，想要進(jìn)行有效監(jiān)督，著實(shí)不易。2．2．3救濟(jì)途徑不暢通為促進(jìn)教育質(zhì)量的發(fā)展，引導(dǎo)學(xué)術(shù)自由氛圍，我國法律賦予高校高度自主管理權(quán)，高?？梢宰孕兄贫ǚ媳拘＝逃结樀拇缶V、制度、規(guī)章，教育主管部門僅發(fā)揮監(jiān)督作用，不會(huì)參與實(shí)際管理。但目前高校的行政化色彩依然深厚，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)“官本位”思想仍舊嚴(yán)重，致使規(guī)章制度得不到有效實(shí)施，自主管理權(quán)和行政化色彩的矛盾體現(xiàn)在高校管理中，就變成校方處于強(qiáng)勢(shì)地位，而師生處于弱勢(shì)地位，甚至因?yàn)槿狈ι霞?jí)部門的監(jiān)管，高校管理很容易侵害師生利益，而且合法權(quán)益受侵害的師生往往缺乏有效救濟(jì)，例如曾引起學(xué)術(shù)界廣泛討論的于艷茹狀告北京大學(xué)不法撤銷其博士學(xué)位的案例，本文不討論最終結(jié)果孰是孰非，但從該案中可以看出，高校在處理對(duì)師生個(gè)人利益有重大利害關(guān)系的問題時(shí)，往往草率決定，并沒有給予師生申辯或申訴的權(quán)利，北大作為我國一流高校尚存在此問題，并非只是特殊性，恰恰說明該問題在高校治理中存在的普遍性。

3加強(qiáng)高校規(guī)章制度建設(shè)的建議

結(jié)合前文分析當(dāng)前高校規(guī)章制度存在的問題，我們思考從以下幾方面著力，為完善高校規(guī)章制度建設(shè)提出些許拋磚引玉的淺見：3．1規(guī)章制度制定應(yīng)遵守的原則。3．1．1法律保留原則行政法上對(duì)法律保留原則的理解是“法無明文規(guī)定不可行”，高校雖已被賦予高度自主管理權(quán)，但是仍屬于行政事業(yè)編制序列，是當(dāng)前特殊存在于我國國情的一種行政主體，筆者認(rèn)為高校同樣應(yīng)受行政法規(guī)的約束，高校在制定規(guī)章制度或作出具體管理行為時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格遵循法律規(guī)定，沒有法律授權(quán)不得任意實(shí)施。高校在制定規(guī)章制度時(shí)，涉及到師生重要權(quán)益的事宜（如教師的職稱評(píng)定、學(xué)生學(xué)籍的得失、學(xué)位的授予等）只能在現(xiàn)有法律法規(guī)的授權(quán)范圍內(nèi)行使，不得自行創(chuàng)設(shè)；不涉及師生切身利益的事宜（如規(guī)范師生言談舉止、衣食住行等問題），就可由高校自行決定，這不僅體現(xiàn)法律保留原則，同時(shí)也符合行政化色彩尚未退去時(shí)對(duì)高校進(jìn)行雙重管理的精神。3．1．2公平正義原則公平正義是現(xiàn)代民主法治追求的“伊甸園”，只有保證國民按照法律規(guī)定的方式，獲得同等機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)自身權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一，并受到法律公正地保護(hù)，國民才有砥礪前行的奮斗意志且無后顧之憂，只有以此才能促進(jìn)國家、民族的全面發(fā)展。同樣，高校作為國家人才培育基地，只有以公平正義作為治校理念，才能發(fā)掘人才，才能創(chuàng)造新思想、新思潮，才能真正培育文化領(lǐng)域“百花齊放”的凈土。而高校公平正義的理念應(yīng)折射在規(guī)章制度的制定過程中，將管理者與師生、教師與學(xué)生、編外人員與在編人員置于相對(duì)平等的地位，為廣大師生和工作人員構(gòu)建公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、教育環(huán)境和學(xué)習(xí)環(huán)境，并以正義精神薪火相傳；高校的公平正義理念也應(yīng)折射在規(guī)章制度的執(zhí)行中，積極引入監(jiān)督機(jī)制，拓寬監(jiān)督主體，讓主管部門、教師、學(xué)生、編外工作人員都成為監(jiān)督主體，并為他們實(shí)現(xiàn)監(jiān)督權(quán)大開方便之門，改變高校及其各職能部門即擔(dān)當(dāng)裁判員又要充當(dāng)運(yùn)動(dòng)員的現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)各部門在統(tǒng)一監(jiān)督機(jī)制下聯(lián)動(dòng)發(fā)展，同時(shí)高校也應(yīng)積極引入權(quán)利救濟(jì)機(jī)制，為師生切身利益加一層甚至多層保護(hù)，謹(jǐn)慎處理各類矛盾，實(shí)現(xiàn)高校治理的良性發(fā)展。3．2加強(qiáng)高校規(guī)章制度制定的合法性審查。正如前文所述，高校的自主性和專業(yè)性特征，造成了高校缺乏足夠監(jiān)管，包括司法機(jī)關(guān)的監(jiān)管，高校規(guī)章制度的制定得不到專業(yè)立法機(jī)關(guān)的審查，也得不到司法機(jī)關(guān)的審查，致使規(guī)章制度中諸多條款或者在執(zhí)行有關(guān)規(guī)章制度時(shí)容易觸犯法律的強(qiáng)制性規(guī)定，這也是近年來高校頻發(fā)法律訴訟的一大原因。要實(shí)現(xiàn)依法治校，對(duì)高校規(guī)章制度的合法性審查就顯得不可或缺，不僅要從新規(guī)章制度的制定程序進(jìn)行審查，審查其制定過程中是否嚴(yán)格遵循“立法”程序，從源頭上杜絕高校規(guī)章制度制定的隨意性；還要對(duì)規(guī)章制度的內(nèi)容進(jìn)行審查，審查條款邏輯性和文字表達(dá)準(zhǔn)確性的同時(shí)，重點(diǎn)審查其是否遵守法律保留原則，確保制定的內(nèi)容不違背上位法的規(guī)定或者其他法律的強(qiáng)制性規(guī)定，審查其是否遵循公平正義原則，確保規(guī)章制度是師生利益、學(xué)校利益保護(hù)共同歸宿點(diǎn)；同時(shí)還要審查其執(zhí)行效果，一部規(guī)章制度的好壞應(yīng)由廣大師生去評(píng)判，可以問卷的形式或征集意見稿的形式對(duì)于規(guī)章制度的執(zhí)行效果進(jìn)行調(diào)研，在實(shí)踐中找出問題所在及解決之法。嚴(yán)格把關(guān)高校規(guī)章制度的合法性審查，有利于避免高校陷入不必要的紛爭(zhēng)，為高校的發(fā)展提供一份寧靜。3．3發(fā)揮法律顧問的作用，設(shè)立法律事務(wù)部門。上文強(qiáng)調(diào)了對(duì)高校規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查的重要性，但是未就由誰來進(jìn)行合法性審查的問題進(jìn)行釋明，合法性審查主體必然具備較高的法律專業(yè)素養(yǎng)，不僅需要淵博的法律基礎(chǔ)知識(shí)，也需要豐富的法律實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。雖然當(dāng)前多數(shù)高校都有聘用法律顧問甚至法律顧問團(tuán)隊(duì)，主管部門也鼓勵(lì)高校全面建立法律顧問制度，但是在現(xiàn)實(shí)法律顧問制度實(shí)踐過程中，往往存在以下幾方面的問題：（1）高校將法律顧問定義為訴訟律師，沒有建立法律顧問審核規(guī)章制度及相關(guān)文件的機(jī)制；（2）規(guī)章制度制定的隨意性，職能部門不愿意花時(shí)間等待顧問審核；（3）法律顧問兼職性，無法做到全身心投入，而且更換頻率快，不利于制度穩(wěn)定和延續(xù)。針對(duì)上述問題，筆者建議從以下幾方面提升審查主體專業(yè)性：（1）加大投入聘請(qǐng)專業(yè)律師顧問團(tuán)隊(duì)，建立所有規(guī)章制度及合同文本都應(yīng)由顧問團(tuán)隊(duì)審核并填寫法律意見后方可實(shí)施的制度；（2）設(shè)立專門的法律事務(wù)部門，該部門應(yīng)招聘具備豐富法律實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人員，所有規(guī)章制度的討論、起草、審查都需該部門參與，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)該部門工作人員的業(yè)務(wù)再教育；（3）建立與公安、檢察、法院等執(zhí)法和司法部門長期合作關(guān)系，通過合作，既能妥善處理涉及高校訴訟的案件，又能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、分析高校規(guī)章制度建設(shè)中存在的問題，研究對(duì)策，健全規(guī)章制度，切實(shí)提高我國高校依法治校的水平。3．4建立健全內(nèi)部救濟(jì)制度。建立健全內(nèi)部救濟(jì)制度包含兩方面內(nèi)容：建立聽證制度和完善申訴制度。要建立、完善聽證和申訴制度，首先，應(yīng)成立具有普遍代表性、公正、獨(dú)立的機(jī)構(gòu)作為聽證制度的主持者和申請(qǐng)的評(píng)判者，只有獨(dú)立機(jī)構(gòu)的設(shè)定才能擺脫高校集裁判員和運(yùn)動(dòng)員于一身的弊端，削弱人治思潮和行政化色彩對(duì)高校治理的不利影響；其次，建立公正的程序，確保讓更多的教師代表、學(xué)生代表、法律工作者能進(jìn)入該機(jī)構(gòu)，并以集體討論的方式確保每一位成員都能自由表達(dá)自己的意見；再次，參照歐美法系陪審員制度，以不計(jì)名投票的方式，切實(shí)使該機(jī)構(gòu)成為中立的第三人和最終裁決者，做出的決定不受高校行政的影響，真正發(fā)揮聽證及申訴機(jī)構(gòu)的作用。

摘要：本文通過對(duì)相關(guān)案例的分析，總結(jié)企業(yè)制定的規(guī)章制度具有法律效力的四個(gè)要件，并提出規(guī)章制度制定和執(zhí)行中要注意的問題，有效預(yù)防勞動(dòng)糾紛的發(fā)生。

關(guān)鍵詞：規(guī)章制度有效性

張先生與女友是某電信公司的業(yè)務(wù)骨干，工作出色，深受上司的贊賞。兩人談戀愛多年，感情穩(wěn)定，決定年底結(jié)婚。當(dāng)兩人邀請(qǐng)總經(jīng)理出席婚宴時(shí)卻被告知公司內(nèi)部有規(guī)定“公司同事間不允許結(jié)婚，已經(jīng)結(jié)婚的有一人要辭職”。結(jié)果張先生選擇了結(jié)婚，公司也嚴(yán)格執(zhí)行了規(guī)章制度，與張先生解除勞動(dòng)關(guān)系。張先生不解也不服，每個(gè)公民都有婚姻自由，結(jié)婚不影響兩人的工作，也不影響企業(yè)的發(fā)展，單位同事之間不可以結(jié)婚的規(guī)定是毫無道理的。于是，張先生向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。經(jīng)審理，張先生勝訴，雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。

這是有關(guān)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不合法的糾紛。為了加強(qiáng)管理，規(guī)范管理運(yùn)作，企業(yè)都會(huì)制定各種各樣的內(nèi)部規(guī)章制度，作為法律法規(guī)的延伸和具體，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的自治規(guī)范。目前我國沒有專門關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的法律?！秳趧?dòng)合同法》第四條第1款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。”根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》（勞部發(fā)[1997]338號(hào)）的規(guī)定，勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲以及其他勞動(dòng)管理。企業(yè)也可以根據(jù)實(shí)際情況，制定一些其他相關(guān)的制度，例如員工招聘制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升條件,等等。那么企業(yè)應(yīng)如何制定有效的規(guī)章制度，預(yù)防勞動(dòng)糾紛的發(fā)生？

一、規(guī)章制度具有法律效力的四個(gè)要件

1.規(guī)章制度內(nèi)容要合法